一、 公平原則
公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業(或類似崗位)比較所產生的感受;第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
薪酬系統是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態度上。當員工對薪酬系統感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。
二、 競爭原則
企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。
三、 激勵原則
對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。
四、 經濟原則
經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用于企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過剩或配置過高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。
五、 合法原則
薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。
薪酬設計方案：
目 錄
為什么要進行薪酬設計
如何進行簡單的薪酬設計
怎樣設計完整的薪酬體系
(薪酬調查、崗位評估、獎金設計、津貼設計、長期激勵設計)
格薪酬管理中的常見問題要點
為什么要進行薪酬設計
薪酬設計的目標： 勞有所獲，多勞多得
1、從公司角度：
降低了人員流動率：
特別是防止高級人才的流動
吸引高級人才：
短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才
減少內部矛盾
薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。
2、從員工角度：
短期激勵：滿足自己生存的需要
長期激勵：滿足員工的發展需要
報酬與薪酬的區別：
廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經濟類報酬。也叫薪酬。
在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：
第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔;
第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。
企業中薪酬管理的誤區：
企業對薪酬管理也是非常重視的。企業為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣(并且還有繼續復雜下去的趨勢)。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。
什么是好的薪酬體系：
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。
建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。
如何進行簡單的薪酬設計
簡單薪酬設計的使用范圍：(個人觀點)
1、企業人員數量較少：少于30人
2、企業的核心骨干人員流動的風險性較小
3、企業沒有專門的人事負責人
個人體會：
1、在公司建立系統的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經驗。
3、讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感;
4、有新疇結構為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據。
簡單的薪酬結構：
月收入=工資+獎金+福利+津貼
工資的形式:
工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。
計時工資
計時工資是指根據員工的勞動時間來計量工資的數額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業采用周工資制，我國以月工資制為主。
計件工資: 計件工資是指預先規定好計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結合起來，提高員工的勞動生產率。
它的缺點是只適合于可以準確以數量計量的工作。
工資的內容:
從工資的內容來分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。職務工資制是從員工的工作內容不同來進行劃分的，職能工資制是根據員工自身對企業的工作能力不同來進行劃分的，而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。
職務工資:
依據：根據員工現在所擔任的職務的工作內容(價值)發放職務工資。根據工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍;根據個人能力確定范圍內的具體等級。
優點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質與量，體現了同工同酬的原則。
特點：
(1)、職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，即劃分職務等級;
(2)、每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限;
缺點：
(1)、在員工的職務工資達到本職務的最上限時，如果員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。
(2)、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內容相稱的工資水平。
職能工資:
依據：根據工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
優點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經考核評定被認為已有資格擔任此項業務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發展動力的情況。
特點：
(1)、根據公司員工的構成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設計出10到20個工資等級。
(2)、與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數較多。
缺點：員工本身的工作能力不好測量。
結構工資制
結構工資制將職務工資制和職能工資制的優點相綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業所采用。根據各企業的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。
基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據員工在企業工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，促使員工更長時間的為企業服務。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據員工的職務(工作內容)來確定的，有的企業為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
津貼
津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環境消失時，津貼也隨即終止。
根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等。
3、勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環境工作的高溫津貼等。
獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。
獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
福利
根據我國勞動法的有關規定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會保險福利
社會保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統一管理的福利措施。它主要包括社會養老保險、社會失業保險 、社會醫療保險、工傷保險等。
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假等;特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。
某企業薪酬制度
一、薪酬結構
1、員工收入=待遇+獎金
2、待遇=固定工資+津貼+福利
3、固定工資=基本工資+技能等級工資
二、固定工資
1、基本工資
?？?00元(?？埔韵乱曂瑢？?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。
2、技能等級每級200元
三、津貼
1、住房津貼：150元/月(新員工當月工作未滿15天，無此津貼)
2、滿勤津貼：50元/月
3、其他津貼：由公司根據具體情況臨時決定
四、福利
1、根據國家相關政策，為員工辦理社會養老保險、社會失業保險及社會醫療保險;
2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。
五、獎金
1、根據公司相關規定，隨時發放特別獎金，如“伯樂獎”、“優秀建議獎”等
2、根據公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發放年終獎。年終獎根據員工個人工作業績發放
六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉正后固定工資的70%
七、薪酬調整時間
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續五年停止
2、技能等級部分：
常規調整：每年兩次調整機會，分別在發放6月份、12月份工資時調整
(即在7月5日、1月5日發薪體現)
特別調整：根據現實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調整。
八、薪酬調整方法
1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結;
2、財務部根據公司經營情況確定工資調整總額;
3、部門經理起草本部門具體調薪方案，并提交直接上級確認。
•如何進行簡單的薪酬設計
•怎樣設計完整的薪酬體系
•(薪酬調查、崗位評估、獎金設計、津貼設計、長期激勵設計)
•及格薪酬管理中的常見問題要點
公安備案號：34080202000488