那么，下期我們將邀請公司HR經理、員工以及人力資源專家，共同討論一個話題：如何有效滿足員工的欲望？
HR視點
深圳市桑夏皖能高科技有限公司總經理辦公室雷琳
企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題。從事人事資源多年，以我的經驗看，如果企業采取激勵機制是最有成效的。當然激勵的方法有多種，贊美員工方式更有利于員工的成長。
作為一個現代化的企業，除了規范化的管理體制外，還需要成功的戰略。而戰略是否能夠成功，90%靠執行。只有把員工的積極性都發揮了，他們才能把戰略給執行下去。企業的發展離不開全體員工的團結合作，而贊揚員工，讓員工有工作的熱情是非常重要的。我覺得贊揚員工要比批評員工好得多，批評員工會讓員工感到低沉、消極。當員工表現優秀通過贊揚讓員工做起工作更有勁，當員工表現不太好時，通過贊揚委婉地表達出企業對他的期望，聰明的員工會很快明白你的意思，相反會感動，會朝著你表揚的方向努力。
總之，企業多些人性化的管理，尊重員工，員工自然就處處為企業著想，熱愛自己本職工作了。深圳市兆豐瑞投資發展有限公司余鴻燕
首先，企業效益應與員工的利益掛鉤，合理的有效的績效考核方式會讓員工感到付出有回報，工作自然賣力。其次企業要有人性化關懷。企業的管理越人性，員工越能把企業的事情當成自己的事情。員工會產生“我要工作，而不是企業的領導讓我工作”的想法。再次有效的激勵是必不可少的。激勵包括兩個方面，一方面是物質獎勵，一方面是精神獎勵。對表現優秀的員工給予一定的物質及金錢的獎勵，對作出突出貢獻的個人頒發獎章和獎金，不僅對員工本人或其他人都會有促進作用。
博士論點
深圳市行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士
不增加薪酬、福利如何激勵員工
經理們容易把激勵員工的方法集中在薪酬福利等經濟手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解決所有問題，甚至，有些問題靠加薪反而帶來很多麻煩。我認為一些非薪酬激勵的方法和技巧也可有意想不到的成效。
1、把每位下屬都當成大人物來看，使下屬被尊重的心理得到滿足；
2、記住每個下屬的名字；
3、把下屬的個人問題當成重要問題對待；
4、經常使用頭腦風暴法解決問題；
5、少說“我”，多說“我們”；
6、同下屬談話時，先聽后說；盡量以輕松的口氣和下屬講話；讓下屬承擔富有挑戰性的工作；關心員工的家屬(例如先生、太太、孩子的生日)；
7、贊美要真誠、具體，否則就不要說出來；在第三者面前贊美下屬；贊美下屬的家人；
8、以身作則；
9、不鼓勵“小報告”，裝著沒聽見或者忘記了；
10、堅決剔除爛蘋果(嚴懲為了個人私利，攻擊同事、上司的行為)；
11、競賽時，選擇雙方實力相當做競爭伙伴；
12、根據公司利益需要，設立一些榮譽獎章、證書，讓員工爭取；
13、要團結那些和自己意見不同的人，還要團結那些反對過自己并且被證明是反對錯了的人。記住：受過教育的人容易領導，但是不容易壓制；容易管理但是不能進行奴役；容納能力超過自己的人，但是要讓他們感受到你的不可替代的作用；讓下屬實現目標的過程盡量充滿樂趣；充分溝通，使下屬認同目標；提醒自己：下級的下級不是你的下級；把秘密告訴下屬；根據員工的個性，給員工非正式的職業生涯規劃，給出在企業內的職業通路；為了讓激勵效果更好，也要以予一些負激勵；
14、羊群周圍，引入適當的狼群，淘汰跑不快的羊——公司保持一定的年淘汰率。
職場點評
中國人才熱線市場部經理人力資源經濟師闕艷
HR界似乎已經習慣于這樣的模糊理論———滿足員工的需求，企業就能夠產生激勵作用；而現實中，和我們接觸的許多HR經理都會對此有所抱怨：員工并不會因為每年增加獎金、福利或者得到晉升就能更好地工作。
近期，由中國人才熱線舉辦得“觀點碰撞”HR經理沙龍第一次聚會上，40余名HR經理圍繞“如何有效、持久激勵員工、挖掘管理潛力”這一問題展開討論，探討了許多有益的觀點。
通常，員工除了有諸如薪水、福利等物質需求外，還有個人成就感、受重視、共享好的工作環境等精神方面的需求。而這種需求因其隱蔽性的特點、容易被管理者忽略。而正是這個HR管理的盲點，使得企業通常不能有效滿足員工的需求。
所以，我們強調的是HR們應該區分處于不同發展階段的員工的不同需要，對策下藥，因材激勵，通過人性化管理來提高員工對精神需求的滿意度，譬如創造更好的職位發展空間、賦予員工管理和控制自己工作自由的權利、給員工展現自身工作特點和能力的空間、給員工提供創造個人成就感的機會等。在這種環境下，優秀的人才才有充分展現才華的機會，也就能真正認同公司的發展目標。
公安備案號：34080202000488