不增加薪酬福利如何激勵(lì)員工

　　從HR經(jīng)理的角度來看，有些不理會(huì)工資上漲而僅僅希望能把空調(diào)從身邊搬走，員工的欲望總是那么多變和深?yuàn)W；而從員工角度來看，公司總不能切身感受員工的需求，而是將凝聚員工工作僅停留在公司的條框里。

　　那么，下期我們將邀請(qǐng)公司HR經(jīng)理、員工以及人力資源專家，共同討論一個(gè)話題：如何有效滿足員工的欲望？

　　HR視點(diǎn)

　　深圳市桑夏皖能高科技有限公司總經(jīng)理辦公室雷琳

　　企業(yè)該如何激勵(lì)員工發(fā)揮最大的潛能？這是我們經(jīng)常探討的問題。從事人事資源多年，以我的經(jīng)驗(yàn)看，如果企業(yè)采取激勵(lì)機(jī)制是最有成效的。當(dāng)然激勵(lì)的方法有多種，贊美員工方式更有利于員工的成長(zhǎng)。

　　作為一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，除了規(guī)范化的管理體制外，還需要成功的戰(zhàn)略。而戰(zhàn)略是否能夠成功，90%靠執(zhí)行。只有把員工的積極性都發(fā)揮了，他們才能把戰(zhàn)略給執(zhí)行下去。企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)結(jié)合作，而贊揚(yáng)員工，讓員工有工作的熱情是非常重要的。我覺得贊揚(yáng)員工要比批評(píng)員工好得多，批評(píng)員工會(huì)讓員工感到低沉、消極。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀通過贊揚(yáng)讓員工做起工作更有勁，當(dāng)員工表現(xiàn)不太好時(shí)，通過贊揚(yáng)委婉地表達(dá)出企業(yè)對(duì)他的期望，聰明的員工會(huì)很快明白你的意思，相反會(huì)感動(dòng)，會(huì)朝著你表揚(yáng)的方向努力。

　　總之，企業(yè)多些人性化的管理，尊重員工，員工自然就處處為企業(yè)著想，熱愛自己本職工作了。深圳市兆豐瑞投資發(fā)展有限公司余鴻燕

　　首先，企業(yè)效益應(yīng)與員工的利益掛鉤，合理的有效的績(jī)效考核方式會(huì)讓員工感到付出有回報(bào)，工作自然賣力。其次企業(yè)要有人性化關(guān)懷。企業(yè)的管理越人性，員工越能把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情。員工會(huì)產(chǎn)生“我要工作，而不是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)讓我工作”的想法。再次有效的激勵(lì)是必不可少的。激勵(lì)包括兩個(gè)方面，一方面是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一方面是精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)及金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)金，不僅對(duì)員工本人或其他人都會(huì)有促進(jìn)作用。

　　博士論點(diǎn)

　　深圳市行天企業(yè)管理策劃有限公司曹子祥博士

　　不增加薪酬、福利如何激勵(lì)員工

　　經(jīng)理們?nèi)菀装鸭?lì)員工的方法集中在薪酬福利等經(jīng)濟(jì)手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解決所有問題，甚至，有些問題靠加薪反而帶來很多麻煩。我認(rèn)為一些非薪酬激勵(lì)的方法和技巧也可有意想不到的成效。

　　1、把每位下屬都當(dāng)成大人物來看，使下屬被尊重的心理得到滿足；

　　2、記住每個(gè)下屬的名字；

　　3、把下屬的個(gè)人問題當(dāng)成重要問題對(duì)待；

　　4、經(jīng)常使用頭腦風(fēng)暴法解決問題；

　　5、少說“我”，多說“我們”；

　　6、同下屬談話時(shí)，先聽后說；盡量以輕松的口氣和下屬講話；讓下屬承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；關(guān)心員工的家屬(例如先生、太太、孩子的生日)；

　　7、贊美要真誠(chéng)、具體，否則就不要說出來；在第三者面前贊美下屬；贊美下屬的家人；

　　8、以身作則；

　　9、不鼓勵(lì)“小報(bào)告”，裝著沒聽見或者忘記了；

　　10、堅(jiān)決剔除爛蘋果(嚴(yán)懲為了個(gè)人私利，攻擊同事、上司的行為)；

　　11、競(jìng)賽時(shí)，選擇雙方實(shí)力相當(dāng)做競(jìng)爭(zhēng)伙伴；

　　12、根據(jù)公司利益需要，設(shè)立一些榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒆C書，讓員工爭(zhēng)取；

　　13、要團(tuán)結(jié)那些和自己意見不同的人，還要團(tuán)結(jié)那些反對(duì)過自己并且被證明是反對(duì)錯(cuò)了的人。記住：受過教育的人容易領(lǐng)導(dǎo)，但是不容易壓制；容易管理但是不能進(jìn)行奴役；容納能力超過自己的人，但是要讓他們感受到你的不可替代的作用；讓下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程盡量充滿樂趣；充分溝通，使下屬認(rèn)同目標(biāo)；提醒自己：下級(jí)的下級(jí)不是你的下級(jí)；把秘密告訴下屬；根據(jù)員工的個(gè)性，給員工非正式的職業(yè)生涯規(guī)劃，給出在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)通路；為了讓激勵(lì)效果更好，也要以予一些負(fù)激勵(lì)；

　　14、羊群周圍，引入適當(dāng)?shù)睦侨海蕴懿豢斓难?#8212;—公司保持一定的年淘汰率。

　　職場(chǎng)點(diǎn)評(píng)

　　中國(guó)人才熱線市場(chǎng)部經(jīng)理人力資源經(jīng)濟(jì)師闕艷

　　HR界似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論———滿足員工的需求，企業(yè)就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用；而現(xiàn)實(shí)中，和我們接觸的許多HR經(jīng)理都會(huì)對(duì)此有所抱怨：?jiǎn)T工并不會(huì)因?yàn)槊磕暝黾营?jiǎng)金、福利或者得到晉升就能更好地工作。

　　近期，由中國(guó)人才熱線舉辦得“觀點(diǎn)碰撞”HR經(jīng)理沙龍第一次聚會(huì)上，40余名HR經(jīng)理圍繞“如何有效、持久激勵(lì)員工、挖掘管理潛力”這一問題展開討論，探討了許多有益的觀點(diǎn)。

　　通常，員工除了有諸如薪水、福利等物質(zhì)需求外，還有個(gè)人成就感、受重視、共享好的工作環(huán)境等精神方面的需求。而這種需求因其隱蔽性的特點(diǎn)、容易被管理者忽略。而正是這個(gè)HR管理的盲點(diǎn)，使得企業(yè)通常不能有效滿足員工的需求。

　　所以，我們強(qiáng)調(diào)的是HR們應(yīng)該區(qū)分處于不同發(fā)展階段的員工的不同需要，對(duì)策下藥，因材激勵(lì)，通過人性化管理來提高員工對(duì)精神需求的滿意度，譬如創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空間、賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利、給員工展現(xiàn)自身工作特點(diǎn)和能力的空間、給員工提供創(chuàng)造個(gè)人成就感的機(jī)會(huì)等。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，也就能真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)。