企業經營儼然是一個系統工程，采購、生產、銷售各個環節和諧對接至關重要。但無論哪個環節，都與企業員工密切相關，因為歸根結底，企業經營方方面面的執行依然是以人為本。而契約關系決定了以薪資為主要激勵動因及雇傭關系的發展。
當下之經濟社會環境，頗有造成人人皆弱勢的社會共象。每個人，每個組織都習慣盡可能站在自己的立場去看待事物偏頗，規則傾斜。因此，企業在經營過程中不堪成本壓力以及員工抱怨辛苦錢難賺是雇傭雙方歲歲年年不變的話題。
生活成本的上漲與生產成本的上漲是一個相互作用，息息相關的統一體。因此，抗通脹成為企業與個人共同的壓力，而直面住房、教育等生活成本的員工，顯然希望有一份可以令生活方方面面從容的薪資待遇，但對于企業而言，員工只是經營成本中的一項，其它諸如原材料成本、物流成本、折舊耗損，研發營銷、稅費等各個環節都面臨著嚴峻的成本費用考驗。
所以，員工要漲，而企業不愿漲，都有一個堅定的理由：生存需要。
那么，對于企業而言，高工資一定會成為企業成本增加-全球品牌網-的“罪魁禍首”嗎？我們企業人力資源部門習慣于成本節制，而不是真正意義上的成本控制，結果，往往造成企業擁有一支低薪低效益缺乏穩定的團隊。
首先，低薪很難招聘到最適合企業要求的人才，尤其是中基層有經驗的人才，作為企業發展的中流砥柱，隊伍的參差不齊很容易削弱團隊的效益。
其次，低薪更容易造成員工流動率上升。年底與年初企業員工流動率增加，很大一部分員工首先是由于對經濟收入的不滿意。大部分離職員工抱定一個“再差也能找到一份同等薪資的工作”的想法。而高流動性尤其是關鍵崗位，對企業發展顯然是非常不利的。
第三，低薪資造成非正常缺勤率增加，企業實際工作時間被減少。薪資不高，自然員工缺勤的成本也不高(企業如擅規定倍數扣除請假薪資亦有法律風險)，因此，一年下來，企業內部員工的實際上班時間將明顯降低。即便是有規定一年內請假次數不得超過限定天數的企業，其內部按封頂值請假的員工數量比重也很高，而且，也未必能夠真正執行，畢竟招聘一個合適的人所花的時間往往大于員工請假所需時間。
第四，低薪使企業文化缺乏活力。包括團隊創新力，工作氛圍，員工忠誠度等諸多方面都會削弱。
節制員工薪資并不能降低企業經營成本，相反，在某種程度上將削弱企業效益，繼而形成惡性循環。對于企業而言，真正的成本考驗并非來自人力成本，而是生產環節的流程控制以及銷售環節中涉及的物流營銷等成本。
人力資源部門需要把精力更多地放在部門組織優化，文化營造與穩定士氣等方面，而不是單純地依賴減薪手段，實現所謂節源開流。
公安備案號：34080202000488