一個蘿卜

記者：在外資企業中，雇員“跳槽”是一種普遍現象，許多公司為此而煩惱，您認為造成這種現象的根源是什么？

沈堅：外資企業需要的是有能力面對市場競爭的人才，而我們國家正處在由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，目前能夠適應這種轉變，在知識、能力和經驗諸方面達到市場要求的人才還為數不多，尚不能滿足所有外資企業的需求。在同一行業的外資企業中，早期進入中國的公司會通過培訓來彌補人員素質和能力的不足，而晚進入中國的公司出于迅速搶占市場的考慮，則會“買”適用的人才來幫助公司打開局面。于是，為了爭奪人才，公司之間開始打價格戰，你出價高，我比你出價更高，加上獵頭公司的穿針引線，這些人才也就難免得隴望蜀了。

記者：外資企業進入中國的目的是為了獲得商業回報，如果投入資金培養的人才都紛紛倒戈加盟對手公司，那么把錢花在培訓上，還不如用在“挖”對手墻角上，長此以往，恐怕人才市場會形成惡性循環。

沈堅：是的。目前這種狀況是我國勞動力市場尚不成熟的表現。在西方國家，勞動力市場已經過多年培育，不同公司的相同職位，薪酬的差別不會太大，所以員工的“跳槽”不會給公司的發展造成太大影響。而我國的市場化人才是你爭我奪的“香餑餑”，公司的勞動力成本在價格攀比中迅速增長，而且一旦員工流出超過一定比例，公司的運行就會亮紅燈，這種情況長期存在還可能影響到外商在中國的投資信心。

記者：如何改變這一狀況呢？

沈堅：勞動力市場的成熟需要假以時日，比如十幾年前，很少有人知道如何使用計算機，如今凡受過中學教育的人都能操作計算機，在目前市場供需情況下，一般的計算機操作員市場價格就不會很高。同樣，現在許多學校已經開始根據市場需求來設置相關專業，人們也開始自我提高，學習外資企業需要的知識、技能，可能幾年后，人才的數量就可以滿足外資經濟的需求。當人才的價格和價值相符時，勞動力市場也就成熟了。

記者：作為北京市優秀外資企業人事經理，您在提高員工對企業的忠誠度方面有什么“高招”？

沈堅：在這方面各公司都有適合自己的公司文化機制和方法，具體跟公司的文化有關，不同的行業考慮問題的方法也會不一樣。德爾福公司所在的汽車行業投入比較大，產出周期比較長，業務本身要求員工長期穩定地在公司工作。所以，我們一方面要考慮員工薪酬具有市場競爭力，另一方面對員工的培訓也更注重長遠，比如花很多的錢，讓員工到一個能獲得更好經驗的地方去培訓和工作，或者派去國外讀書。與此同時，我們人事部門還會花很多時間和精力跟員工交流，以便在公司和雇員之間建立相互信任的關系，激勵員工，讓員工覺得在公司工作充滿興趣、充滿機會，愿意為公司效力。談到“高招”，國外的一些公司讓員工成為公司的股東，這是把員工利益和公司利益有效聯結在一起的方法，在國外時，我經常見到員工聚在一起談論公司的股票行情。我認為，這種方法非常有利于提高員工的“忠誠度”。