如今，外企的高級管理層最頭疼的問題是什么？筆者曾采訪過許多人，得到的答案雖然五花八門，但有一個問題卻是眾口歸一的，那就是人才難找，人才難留。雖然企業的管理者絞盡腦汁，設計出各種吸引及留住人才的方案，仍時時面臨“決堤”的危險。為什么會這樣呢？調查發現，關鍵問題在于那些企業沒有把錢花在刀口上，而是把“有限”的資金用在雇員的“無限”需求中去了。讓我們來看看那些高級人才們究竟需要什么吧。
如何確定薪酬的“競爭力”？
提供具有“競爭力”的薪酬是外企攬才的重要手段。為了掌握高級人才的市場行情，外企的管理者通常會關注一些有關薪酬的調查報告，大公司甚至專門請咨詢公司做市場薪酬調查。但很多調查報告的結果反映的薪酬范圍都很大，有時這個范圍大得使人無法參考。例如，外企本地部門經理的月工資可以從最低的3000元到最高的28000元。這種調查結果常常使人懷疑它的真實性，其實這里恰恰是反映了三種不同類型的本地員工同時在外資企業里存在的現象。
目前在中國的外企員工基本上可分為以下三大類型：原國營企業轉入合資企業的人員；從人才市場上招聘錄用的人員；從其他外企中花重金聘請的人員。這三種不同類型的人員的工資有其不同的發展規律。仍以剛才談到的部門經理的薪酬為例，拿3000元月工資的部門經理可能就是原來從合資企業的母體廠轉入的，他們的工資常常還與原單位有一定的聯系。當然，他們對外企管理的經驗缺乏或外語水平不高也是處于范圍較低點的主要原因。而在中國拿28000元工資的部門經理一定是外企花大錢“挖”來的，他們的共同點一定是英語流利、身上一定有“大公司氣質”，當然也可能具有一些外企工作經驗或“留洋”學習、生活的經歷。他們是當今中國外企中最“貴”的一族。所以，也許我們應該這樣去理解調查報告：
最低 平均 最高
從國營企業轉入合資企業的部門經理的工資 3000 5000 8000
從社會/市場上招聘錄用的部門經理的工資 5000 8000 12000
最“貴”的部門經理的工資 12000 18000 28000
從以上的分析和提示中可以看出中國本地人才真正的工資水平。所以，在制定具有“競爭力”的薪酬政策之前，人力資源的管理者需要考慮的兩個問題是，你是否清楚企業需要的是哪一類人才，是否能保證企業提供的薪酬具有準確的針對性。
一般住房正在失去吸引力
外商投資企業在中國十多年的發展經驗使很多人都了解住房對中國雇員的重要性，甚至許多外企已經深信住房計劃是吸引人才，保留人才的重要手段。但是，由于中國人消費意識的逐步轉變，居住條件的不斷改善以及近年來已在主要城市推出的住房按揭貸款等原因，使得一般的住房已不再吸引大批高級的人才。
例如，某外資公司雖然搞雇員的住房計劃，但并沒有得到很好的效果。公司將一般的雇員全部留住了，而高級雇員或有市場競爭能力的人才卻不大愿意享受公司的住房計劃。一位該企業的高級經理非常坦白地說：“如果我申請了住房，就會失去很多‘機會’，現在我不向公司申請住房，同樣有能力通過銀行推出的各種貸款計劃解決住房問題，而不需要有‘賣身契’。”這個例子清楚地告訴我們，公司向雇員提供的住房計劃已經失去了吸引和留住高級人才的功能。
從最近上海勵德管理顧問有限公司對上海、北京、廣州、成都等主要城市外企工作的高級人才的調查數據表明，被調查者中有35.08%的高級人才已經擁有屬于自己的商品房，平均建筑面積已達到76.75平方米，現在無房的僅為7.02%。在未來的三年內外企高級人才期望企業資助解決住房的需求是較好的公寓房，平均建筑面積為134平方米。由此可見，外企高級人才在未來三年內所追求的住房福利需求不僅僅是傳統概念上一般住房解決的問題，而是追求品位較高的住房以改善居住條件。若要滿足外企高級人才這一住房福利的需求，房價至少在人民幣50萬至60萬以上。所以外企若設計一般水平的住房方案，對高級人才將失去其吸引力。
小汽車對高級雇員有較大的吸引作用
由于中國的經濟發展和外資企業高級雇員生活水平的不斷提高，高級雇員對汽車的向往會日益加強。外企的高級雇員擁有汽車不僅是交通的需要，同時也是他們心理上對物質及社會“地位”追求的需要。因此，如果外企能開發并提供“交通工具”方面的福利計劃，將會提高企業吸引人才的能力，同時也會分散雇員對住房方面的單一追求。
其他不可忽視的潛在因素
據調查，現在外企的高級雇員會越來越重視和關心其子女的教育問題。外企如果可以開發雇員子女在國內教育方面的福利計劃，是一項投資少，效果好的留才方案。可以這樣說：培養“小人才”能夠留住“大人才”。
此外，諸如超出公費醫療標準的特殊醫療福利條件，海外度假、補充養老保險、會員制活動等，同樣是吸引高級人才的潛在因素。
總而言之，企業要吸引、培養、維系和發展高級、關鍵人才最為初步的問題不僅是薪酬水平的突破和建立穩定的薪酬市場，更為重要的是設計能夠參與市場競爭的長遠戰
公安備案號：34080202000488