優秀人才留用之道是：留人留心、英雄用武、拜將樹威
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參加過許多研討會，這次給我留下的印象最深！
剛坐下，就聽到臨座的幾位老總在那里議論：
“該走的走不了，不該走的留不住，管人難?。 ?
“自己培養也不行，投入大，回本難，成了高手就想跑，攏住人難呀！”
……是啊，經營企業不容易，天天都在解難題。我也頗有同感。
楊思卓教授主持今天的研討會：“企業用人兩難：優秀人才留不住，低能人員請不走，這是一個帶有普遍性的難題。對吧？”大家點頭。“但是，這并不是無解的題，而且解決的方法并不復雜。歸納起來有三條，所以，今天我們研討的主題是‘優秀人才留用三策’”。楊教授一開口就吊起了大家的胃口。
“國內外大公司都有這樣的現象，頂級人才都不會干得太久，我們花了許多精力進行了一個調研，統計發現：幾乎每個公司都存在這樣一個規律，人才比例也服從正態分布，絕大部分能留下來的都不是最優秀的那一批，當然也不是最差的那一批。公司里非常優秀的人才，基本不會超過20%。”
大家的目光聚集起來，教授開始進入正題。
“那么，既然都面臨類似的人事管理難題，該留的留不住，該走的卻不走，大家有沒有想過，問題出在哪里呢？”
沉默片刻。
“那么大家的苦惱，是不是又與你自身的處理方式有關？”
經過片刻的思考，有人開始頻頻點頭。
“好，現在我們先不討論這個問題了，現在通過一個片子來呈現一下我們所遇到的情景，當然，其中也許能夠找到解決大家問題的特別處理方式，看完之后我們再討論?！贝_定所有人都在認真思考問題的因果關系的時候，教授開始情景導入。
“《喬家大院》大家看過吧？這是一部根據真人真事改編的歷史劇，描述烽煙戰火彌漫的晚清社會，一代晉商闖蕩天下，開辟商路，為追尋 ‘匯通天下’的理想而積極奮斗永不放棄的歷程。劇中棄儒經商的喬致庸，以‘義、信、利’為本將其所主持的家業發展到了極致，直至‘匯通天下，貨通天下’之盛況。劇情，也許和在座各位的創業歷程有些相似?！?
“任何一個組織的成功都在于其有一個好的團隊，劇中我們也可以看到人才濟濟的繁榮景象，當然這也與喬家、與喬致庸的用人理念有關。在家業出現某些危機的時候，喬致庸總是能夠恰到好處地處理。其中很精彩的一個片斷就是喬致庸不拘一格降人才和果斷處置害群之馬的故事，這正與大家現在所面臨的情景頗為相似。”
“我們先來看這個精彩片斷，然后大家來分享?！?
在關注和期待的目光下，楊教授開始播放經過精心剪輯和加工的電視劇片斷：
“東家，我對不住你。”
跑街的馬荀來向喬致庸辭號，并且遞上了辭呈。
看著辭呈，喬致庸想問個明白。
“沒什么，我就是想走?！瘪R荀不太愿意透露實情。
面對這樣的回答，喬致庸只能說：“準了，清賬走人吧?！?
眼看這個優秀的伙計真的就走了，一旁的孫茂才趕緊出言阻止。
“東家，馬荀要辭號你就準了？昨晚我看了店規，伙計要辭號，光東家說了不算，那得各大掌柜和股東說了才算啊。”
喬致庸明白了孫茂才的意思，趕緊接著轉回話：
“對，是這樣，你的事情我得和各大掌柜的商量完了才能決定。所以你就不要著急，回去等我的消息吧?！?
接著不容分說，把馬荀推了回去。
借機穩住了馬荀，喬致庸和孫茂才欣喜不已。因為馬荀在全包頭都算是很搶手的人才。但先穩住不行，要想辦法能夠留住馬荀問題才算真正解決。
于是喬致庸讓孫茂才處理這件事情。
經調查他們了解到，能干的人都要走，這是商號的慣例，徒弟滿師后都要離開，因為別處給的薪金更高。但是掌柜的在生意里頂著一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年賬期還可以領一份紅利，所以沒有掌柜的辭號。
聚會廳里，喬致庸請大家吃飯，同時，宣布他新制定的店規。
“不管是一國一家一店，要想興旺，就得有人手，我想在我們的店規里再加上一條?！?
“以后凡是學徒四年出師，愿意留在店里當伙計的，一律頂一厘的身股，以后逐年按勞績增加?！甭牭竭@樣說，伙計們立刻產生了強烈的反應。
“比方說錢莊的馬荀，這樣的人才，復字號八成生意都是他做的，我們為什么不能給他一分身股將他留下呢？”得到東家這樣的贊賞，馬荀激動不已。
…………
“東家，你把我辭號的信還我吧。”馬荀再次出現在喬致庸的屋子里。
“不光我一個人，大家伙都不愿意走了”，“我現在頂兩年的身股，到了賬期，就是頂幾百兩銀子，誰還愿意走?。俊?
“東家，你讓我留下吧，馬荀保證以后好好跑街，給復盛公多賺銀子?！?
喬致庸露出得意的笑容，把辭呈還給了馬荀，辭職風波徹底解決了。
但是，用才是留人的最有效方式，是人才就要重用，喬致庸決定給馬荀更多的發揮空間。
喬致庸問馬荀，若是他是復字號的大掌柜，這生意該怎么做？
馬荀激情澎湃說自己若是復字號的大掌柜，就要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用草原上的牛馬和內地布匹鐵器和日用品做交易。
馬荀還豪言壯語，要將蒙古草原變為復字號的大商鋪，喬致庸沒有質疑，與其擊掌為誓。
忠義堂，喬致庸跪拜馬荀，正式聘其為復字號大掌柜。
馬荀接任，深為喬致庸的知遇之恩所感動，上任之始著手整頓各號，氣象為之一新！
…………
看了這段電影，大家的表情明顯輕松了許多，氣氛活躍開來：
“喬致庸做得太到位了，看來我缺的就是那種精神！”
“是的，要讓員工死心塌地，足夠的利益驅動不可少。”
“優秀的人才追求的就是更多的發展空間嘛?！?
“我感動，更受啟發！”
正所謂仁者見仁，智者見智?？吹酱蠹业谋砬楹桶l言的態度，相信基本上都找到了自己滿意的答案。
同樣面帶微笑的楊教授似乎早就預料到，大家會有如此的反應。在大家討論的時候，我也在思考，大家既然都明白了，教授還能給點什么啟示呢？
“大家已經有了體會，能不能用幾個關鍵概念總結一下，這中間的留用之道呢？”
會場立刻靜下來，大家的思考被引向一個新的高度。
教授開始引導大家提煉升華?！敖鉀Q這樣的問題，其實方法也有很多。那根本在哪里？道在哪里？”大家還是思考。
“其實，優秀人才留用之道，在于我一開始就提到過的三策：留人留心、英雄用武、拜將樹威。”
——留人留心
我們回到劇中，馬荀為什么又不走了？身股的吸引，干活不僅是給東家干，還是給自己干。除了自己有用武之地之外，到了賬期還會有幾百兩銀子的收入，這么好的事情，傻子才會不要。
用現在的行話叫什么？科學的薪酬管理和激勵機制。薪酬管理，是現代企業能否吸引人才，鼓舞士氣的關鍵保障，同時也是牽引和激勵員工努力工作不斷進取和成長的有效杠桿。薪酬收益是決定企業員工隊伍表現的主要原因之一，這是基本的東西。
現在國外就有一種新的觀念，員工不是下屬，是你的客戶，比消費者更重要的客戶，沒有員工的努力投入，你老板一個人能做什么？
那么如何做到留人留心？企業就像磁場，吸引員工的同樣有兩極，一是實惠，一是機會。追求實惠的，那么你就要有相對實惠的福利待遇能夠令其滿足。追求發展機會的，那么你更重要的是能夠給其提供足夠的發展空間。當然有時候，兩者皆有之，恰當把握。
劇中我們看到了，喬致庸的身股變革，成功解決了員工四年學徒出師后就走人的惡性慣例，不但馬荀不走了，大家伙都不走。作為東家，雖然在工資成本上增加了，但是。喬致庸是得到的多呢、還是失去的多？答案自然是得到的多。
所以，把握好了這一點，其實，員工從心底里是不愿意跳槽的。
——英雄用武
古人有云：‘先有伯樂，后有千里馬’。
如果不用，伙計照樣是伙計，不但發揮不了更大的功效，時機成熟他還是照樣要和你辭號。這也是喬致庸的高明所在了，用人所潛，最大限度激發馬荀的潛能。不但更牢固地把他留下了，還能為自己創造更豐厚的財富。
馬荀豪言，能將包頭的生意做到蒙古大草原上去。何不放手讓他去做？正如有人說的：一個企業有沒有用人所愿、用人所潛和能者授權的文化理念和傳統，決定了這個企業能攀多高，能走多遠。
所以，優秀的員工，你一定要給他足夠的用武之地，激發他的潛能。再舉個例子，松下就是這樣，要用90分的人才，有80分的把握就可以提拔了，還有10分可以在工作中把他激發出來。
——拜將樹威
漢高祖劉邦，文不過張良，武不及韓信。但運籌帷幄，手下良將如云，且都對其死心塌地，皆言此生誓死相報。最終助其成就大業，登九五之尊。
為什么他有如此魅力？‘托付’，這是一個包含有極度信任的詞語。高祖每任命大將，不是居高臨下地發布指令，而是讓大將先上座，自己則當眾人之面，施禮跪拜，還說什么，這個就托付給你了。在那個時代，受如此大禮，怎么還能不對你死心塌地？
當然，我們，不能那樣。
但 ‘士為知己者死’，是每個人心中都存在的一種心理需求，給與下屬足夠的信任，給與下屬足夠的支持，是讓下屬對你足夠忠心的最有效方式。
在楊教授的提煉下，全場一片靜寂，從大家專注的表情可以看出，他們正慢慢解開已經存在自己心中許久的結。
“是啊，留人留心、英雄用武、拜將樹威，就是優秀人才留用的十二字真言！”
“如果能把每個員工的潛能都適當的激發，員工不也就都能變成優秀了嗎？”
“說得太對了，有時候員工就是比客戶還重要！”
“教授，請問還有關于如何辭退犯錯誤的創業元老、如何管理問題員工之類的看電影學管理片子嗎？參加這樣的研討會太受用了啊！”
“看電影學管理真的很管用，但說實在話，沒有高人指點，不過是外行看熱鬧?！币晃粡V州口音的老總如是說。
“楊教授，優秀人才留用三策，可以把它形象化為優秀人才留用金三角模型，中心是人才，前提是留，根本是用，保障是助。三者少其一項，都留不住啊。”一位博士生學員感慨道。楊教授對于學員這樣歸納學習能力感到非常滿意。（胡其敏）
來源：《新智囊》
公安備案號：34080202000488