一、2007年上半年房地產行業人才需求情況
2007年上半年，全社會房地產開發投資9887.23億元，同比增長28.5%，其中，東、中、西部地區增幅分別為24.1%、40.5%、33.8%，中、西部地區增幅明顯高于東部地區，其中15個省市的房地產開發投資增速超過30%。今年上半年，全國房價繼續上漲，近期漲勢有所加快，預計全年房價漲幅略高于去年。從36個大中城市集中成交房價的監測情況看，與去年同期相比，今年上半年商品房集中成交價上漲14.22%，漲幅比去年高5.38個百分點；其中，商品房住宅價格上漲16.34%，比去年高7.89個百分點。
受房地產投資高速增長、房價快速上漲等利好因素刺激，房地產人才需求旺盛，人才短缺狀況依然沒有根本性改變。主要從以下三個方面得到印證。一是網絡招聘中“房地產建筑類”崗位總數一般在4-10名,仍然屬于熱門緊缺崗位。據某房地產建筑人才網統計，2007年1-7月全國有效職位數79523個,招聘人數250669，比去年同期增長15%。二是全國各地的房地產專場招聘會接連不斷舉行。除北京、上海、廣州、等大城市外，杭州、寧波、南京、蘇州、重慶、成都、武漢、無錫等中小城市也多次舉行房地產建筑專場招聘會，可見企業對人才的需求程度。三是據專業從事房地產建筑行業獵頭的某獵頭公司統計分析，2007年1-7月份客戶委托職位比去年同期增長的125%，項目總經理、高級項目策劃、高級銷售管理、財務總監、建筑設計、景觀設計、成本管理等職位需求量增長特別強勁，高達150%以上，說明房地產中高級人才仍然受追捧。
二、房地產人才流動性強的表現
由于房地產企業主要以項目開發公司為載體，項目開發一般為2-3年，加上近幾年房地產行業發展特別迅猛，發展機會良好，所以房地產行業跳槽頻率很高。除了部分屬于行業內外的流動之外，更多的是整個行業中的人員流動。據2006年的一次不同行業人才流動狀況調查結果顯示，房地產人才流動程度高居各行業之首，甚至超過60％。
浙江房地產業人才跳槽大致是3年左右一次。北京、上海、廣東的流動率更高一些，一般平均2年左右跳一次。比較典型的例子有深圳的一個房地產代理公司的職員，從事房地產行業6年就換了8個單位，屬于“跳槽專業戶”。從獵頭的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因為企業和經理人都需要調整、發展。房地產行業人才的跳槽加速了房地產行業信息的傳播，加速了房地產行業的快速發展。關鍵是人才在跳槽中要嚴格遵守職業道德，不做損害企業利益的任何事情。
三、房地產人才是否只在行業內流動？
房地產行業人才主要是在行業內調整，但是由于房地產公司投資大、風險大、收益也高，房地產行業薪酬福利普遍屬于較高水平，也吸引了其它行業人才進入房地產行業；另外由于宏觀政策影響，部分房地產行業人才被迫“跳槽”離開房地產行業或對房地產行業發展信心不足只能選擇轉行。
某房地產建筑人才網2007年對1000多名全國房地產建筑類中高級人才調查后得出結論：受調查人員目前所在行業分別為：房地產公司65%，建筑施工企業占12%，設計院7%，策劃代理銷售公司4%，工程咨詢、監理公司3%，其它9%。而他們希望從事的行業分別為：房地產公司84%，建筑施工企業占1%，設計院7%，策劃代理銷售公司3%，工程咨詢、監理公司1%，其它4%。結果顯示：房地產開發公司對人才的吸引力最大，建筑施工企業對人才的吸引力最小。主要原因是房地產行業利潤高、薪酬高、福利好，發展機會多，對人才的吸引力仍然很大。
據分析，目前在其它行業的人才想進入房產業的機會減小，難度增大，行業外人才向房地產行業流動趨緩；而房地產從業者從自身利益考慮，跳槽欲望增強，行業內人才向行業外流動趨勢增強。
四、解決人才流動過快的對策建議
1、人才流動過快的主要原因
（1）、雖然宏觀調控使房地產增長減速，但房地產仍處于高速增長階段，對人才需求增長幅度較大。
（2）、房地產是新興行業，真正符合房地產企業需要的中高級人才需要5-10年的培養；初級人才也需要2-3年的培養。
（3）、有經驗、符合房地產企業要求的的房地產人才總量增長幅度有限，跟不上需求增長速度。
（4）、弱小的房地產企業會倒下，但仍有大量的房地產企業趁此機會網羅人才，同時一些資金雄厚的行業外企業也會加入房地產業，加劇了對房地產現有人才的爭奪。
（5）、從整體來看，房地產企業對管理重視不夠，企業管理水平不高，對人力資源開發和管理力度不夠，存在著短期行為，所以人才滿意度不高。
（6）、對個人而言，流動過于頻繁，甚至平均每半年流動一次，心態比較浮躁，加劇了流動性。
2、人才流動原因分析
薪酬經濟類———是最重要的起到決定性作用的原因；薪酬是影響房地產行業員工穩定性的重要因素，也是引發不穩定因素的罪魁禍首，70%的不穩定因素直接來自于薪酬原因。
發展機會類———包括更多的實現目標的機會、更好的工作頭銜、不同工作種類和培訓機會，約有20%是因此類原因離職。
管理現狀類———如業務及時反饋、工作時間合理、公司管理等，此類原因直接影響了員工的滿意感受，雖然較少有人直接因此類原因離職。
3、人才流動對房地產企業和行業的影響
首先，盡管當前國內對房地產企業人才流動缺乏行業規定和道德約束，人才流動可能會對公司內部商業機密和公司規范化管理造成一定的損失，但也正是這種人才的充分流動性才使先進的、豐富的從業經驗得以傳播，進而帶動整個行業的發展。
其次，合適的流動有利于企業和人才的發展。有實驗表明，一個企業如在一年之中沒有相應比例的新的人才加入，將導致員工惰性上升，工作效率降低。同樣，人才流動過快也將導致企業停滯不前，不僅工作銜接出現問題，使企業效益遭受潛在損失，更重要的是給了競爭對手一個喘息的機會。房地產企業每年以10％到25％的人才流動為宜。適度的“換血”增加了員工的工作壓力，可以最大限度地刺激員工的工作積極性，同時也提高了企業的競爭力。
第三，過于頻繁的的流動對企業的持續發展產生不利的影響。主要表現在：
（1）、牽制了企業負責人的精力，影響了企業的發展。
由于人力資源工作不受重視或者受重視但是人力資源負責人不得力，最后公司總經理或董事長不得不操心、勞心，把自己變成了人力資源部經理，親自出馬，但是也不一定能找到解決問題的辦法。
（2）、給企業帶來的很大的損失，由于往往是間接損失所以沒有特別在意。其實房地產公司光人才流失一項損失就很大了。
假設某項目公司20個人，平均工資10萬/年，年工資總額200萬元，加上保險、獎勵、培訓、考察費用等管理費用共300-400萬元，若在一年之內員工全部流出了，初步測算該企業損失至少600－800萬元，甚至超過1000萬元。因為每一個崗位只要他在其位謀其職，他掌握的與項目開發相關的信息、經驗就非常值錢。另外重新建立一個相互了解的團隊往往六個月還解決不了問題，加上員工進來往往三個月還發揮不了作用。我們可以想象一下這6個月會給企業帶來多大的損失。真是“不算不知道，一算嚇一跳”。有兩個案例：一家浙江著名的房地產開發集團由于上至總裁下至部門經理集體離職后到現在有一年了還在經常招聘各類人才，還沒有恢復元氣，估計他們的損失至少3000萬元以上。還有一家非常著名的房地產策劃代理公司由于公司單方面改變車輛改革政策，讓骨干人員不滿，紛紛離職，公司基本癱瘓，至今還是一蹶不振。如果這些企業有比較能干、得力的人力資源經理，能夠影響或部分影響企業負責人的決策，也可能不會出現如此大的損失。
（3）、過于頻繁的的流動對人才也是損失，經常處于試用、找工作的狀態，不可能發揮出自身作用。企業也不愿意花更多的時間和精力培養信任。總而言之，是兩敗俱傷。
4、如何解決這些問題？
房地產新政加速房地產業重新洗牌，越來越多的企業認識到要形成企業的核心競爭力，創出企業的品牌，是企業的成功成為必然而不是偶然，就必須建設好一支專業化的團隊，這只能提高企業的管理水平，特別是人力資源管理的管理水平，避免人力資源管理成為企業管理中的“短板”。
我們建議房地產企業的經營管理者可以從以下“十一個方面”考慮如何控制本企業的非正常人才流動率，留住人才，贏得人才競爭優勢，確保企業的穩定、持續發展。
（1）、要充分認識人力資源的重要作用，使人力資源成為公司的核心資源。
具體措施包括提升人力資源部門的地位；選派有很強能力的人才任人力資源部門的負責人，因為往往能力強、專業的部門負責人能夠爭取更多的資源，并且能夠有較好的工作業績，從而形成良性循環。否則不論公司如何重視人力資源部門，但是人力資源部沒有思路、也沒有成績，人力資源部門只能成為弱勢部門。俗話說“沒有作為也就沒有地位”。
（2）、把好招聘關，招聘到合適的人才。
（3）、規范企業的各項管理制度，完善內部管理機制，處理好集權與授權的關系。
規范、系統、透明的管理制度對企業的穩定、持續發展非常重要。很多員工跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，所以，從長遠來看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制的建設，是解決人員流失的根本出路。要通過制度的安排處理好集權與授權的關系。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常連續地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值，是影響經理人忠誠度的一個重要因素。
（4）、設計科學、合理、公平的薪酬管理體系，提高薪金待遇。
如果另一家同等規模公司的同等崗位的待遇高于本公司待遇的25%，則有可能會因為待遇問題引起人才的流動。因此，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業的平均待遇，這樣才會穩定公司的員工。
（5）、加強平等溝通平
等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
（6）、尊重、激勵人才人
才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇，同時是為了實現自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發。中高級人才比普通員工更強調自我價值的實現，企業更多的應該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的。
（7）、員工持股計劃員
工持股實際上是給員工戴了一個“金手銬”，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方）。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的“家”在添磚加瓦。
（8）、通過“職位塑造”，幫助人才把工作和興趣統一起來。
（9）、設立共同遠景并融入企業文化。
優秀的企業文化不僅是作為企業的行為準則而存在，也會在增強人才吸引力、凝聚力方面發揮重要作用。
（10）、培育學習型組織，幫助人才成長。
房地產建筑類企業的經營者一定要有這樣一種理念：企業要不遺余力地輔助經理人順利實現自己的夢想，人才的成長就是企業的成長。
（11）、用市場驅動的方法留住人才。
要想實施這種新的策略，你必須接受這樣的事實：最終決定員工是否流動的是市場而不是你。的確，你可以盡可能地將自己的組織營造成為快樂的、令人滿意的地方。你能夠解決那些可能導致員工離職的問題，但是你抵擋不了市場的力量，也不能使自己的員工免受誘人的外部機會和招聘高手的引誘。人力資源管理的早期目標-使全體員工的流動率最小化-應該被新的目標所替代：使重要員工的流動率最小化。（李小平）
來源:房地產時報
公安備案號：34080202000488