“信任”一詞在當今這個話語權擴大、宣揚“平等溝通”的時代要比任何其他社會分析的用語都更隨意或多意。我們知道，在企業組織內部，工作性質的一個重要變化是團隊成為了組織中一個基本的單位，而且這種趨勢也越來越明顯；趨勢的出現表明提高團隊績效成為管理的關注焦點。團隊工作的一個重要特征是以團隊的工作結果為導向，團隊中的成員相互依賴合作，保證在最低的內部不確定性以及最高的團隊成員滿意度的前提下達到高績效。由于工作性質以及外部內部的環境的不同，團隊績效的提升要求各種手段加以提高。在目前研究者的視角中，與高績效團隊塑造的因素有：工作團隊的規模、成員的能力、分配角色以及增強多樣性、對于共同目的承諾、建立具體目標、領導與結構、社會墮化和責任心、適當地績效評估與薪酬制度、信任，各種影響因素對于高績效的團隊有十分重要的作用。但是團隊的合作特征表明，各種影響因素都是為了使得團隊中的成員有一個有效的合作行為，共同實現目標（團隊與個人目標）。在眾多影響因素中，信任對于高績效團隊構建起到一個柔性的粘貼作用。
工作團隊通過成員的共同努力能夠產生積極協同作用，團隊成員努力的結果是團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。在這個概念中表述了：集體績效、積極合作、專業分工中的相互補充。但是工作團隊并不是一開始就會存在，而是由于工作任務和目標使得團隊得到聚集。那么團隊是一個過程的產物，信任與團隊的關系自然也是體現在這種過程之中。首先我們可以將團隊的發展過程分為：團隊出現期、團隊適應期、團隊成熟期、團隊中止期這四個階段，在這四個階段中我們來探討信任在這個過程中的角色。
出現期：團隊的目的、結構以及領導由于受到工作任務的導向，在正式組織下的命令下形成。但是在這個階段，團隊中的成員之間的信任處于一個建立初期，可能成員之間過去歷史上的合作會假設信任建立的過程。但是如果沒有合作的歷史，成員之間對于彼此之間機會主義行為有一個概率性的估計。這個概率的大小取決于成員各自的價值觀以及態度。在這個時期，信任還沒有達到形成高績效團隊所需要的程度，不能夠使得成員之間在目標上達到一致，在技能上的互補程度仍然處于一個磨合期間。
適應期：在這個時期，團隊成員之間的合作隨著工作任務的開展使得相互之間有一個充分的了解，信息不處于完全不對稱的情況下。信任程度受到任務完成狀況、技能合作互補程度、信息交流的順暢程度以及成員相互評價的影響。這些重要的因素在團隊中匹配程度適合之后，成員之間的信任程度就會產生一個提高，相反信任程度會減弱。
成熟期：這個時期是以適應期取得信任程度進展的情況之下為基礎而出現。團隊一旦到達這個時期，成員之間的信息交流開始順暢、機會主義行為出現的概率下降、團隊的目標得到成員的普遍接受并且與個人的目標有一個較好的匹配。在團隊內部開始形成一種共同的價值觀念以及工作的態度取向。
中止期：團隊隨著任務的完成使得團隊在形式上開始結束。這其中會出現兩種狀態，第一種就是：在團隊的適應期磨合失敗，信任程度無法達到一個固定水平導致任務失敗的團隊中止。在這種情況之下，團隊的工作結果與團隊中信任建立都是一個失敗產出，信任程度低于團隊建立之初。第二種情況是團隊在進入到成熟期后，信任程度有很高的水平之后隨著任務的結束使得團隊中止。在這種情況之下，團隊的工作績效明顯而且內部成員之間的信任評價達到一個較高水平。這種信任的評價不會因為團隊的中止而消失，成員會以這次的信任程度作為歷史評價標準，帶入到下一次的合作過程之中。
在以上的闡述之中，是對于二者關系的一個簡單描述，但是在如何從適應期達到成熟期，最后保證團隊的高績效與高信任程度的結果，而不是直接從適應期的失敗轉換到團隊低績效和低信任程度的團隊中止期呢？這就是我們在下面的探討。
我們根據以上的分析對團隊不同階段實行的措施大致進行一個歸納。
出現期：明確團隊的目標、權利結構以及正式規范；通過人員的選拔過程，確定團隊中個體的所需能力以及人格特質。團隊內部中的信息溝通系統和以科學的績效評估以及激勵體系為基礎的工作成果反饋系統的建立。
適應期：采取目標管理，員工積極的參與決策修正團隊中的計劃和目標。通過團隊內部信息溝通系統中數據為依據，結合個體能力互補性組建合理的工作流程以及工作崗位的設計修正。
成熟期：主要對績效評估以及激勵體系進一步科學化，保證團隊以及個體能夠從工作的反饋結果中得到滿意度提升。注重團隊中的公平，使得合作行為得到組織中的關注，在具體工作流程中確定合作范圍。
以上只是對一些具體措施概述，在實踐中團隊因為所處企業體制制度、文化差異以及管理體系的差異。這需要管理者在實踐中不斷進行修正。（蔣福）
來源：新華信
公安備案號：34080202000488