中小企業人才攻略

　　自然有自然規律，數學有概率，就是發生一件事情的幾率。一般來說，一個企業自然的員工流失率是相對固定的，比如這個數字是20%，在一個30個人的團隊里每年有6個人處于流動狀態，對于這個團隊來講，就會造成心態的不穩定，因為和自己同時進企業的很多同事選擇了退出，對于自己的選擇也會產生疑問，就會和同事討論，或者產生消極情緒，嚴重的甚至導致整個團隊陷入混亂。

　　同樣是20%的離職流動率，如果在一個300人的團隊里，每年流失60人，為什么大家都沒有感覺呢？因為大團隊很多人都不是很熟悉，就沒有休戚與共的感覺，陸續走一些人大家都認為正常，而且大團隊的分工明確，各負其責，彼此之間的防范心理和距離感也使很多交流限于表現，每個月相對固定的流失率大家都見慣不慣了。

　　以上分析可以看出小企業的悲哀：員工之間信息傳遞快，彼此認為互相的命運都類似，容易形成利益圈，和老板站在對立面思考問題，使得小企業很容易陷進人事密局，員工認為小公司就混日子，老板認為員工就應該為公司創造效益。員工喜歡和同事比較，當然僅限于比較收入和資歷，而老板總認為員工沒有為公司盡心盡力。這樣的企業，談什么企業文化，談什么管理思想，唯利是圖人心渙散是這類企業的真實寫照。

　　所以我們要解決的第一個問題就是老板和員工的關系問題。一般說來，小公司業務少，老板就有時間盯著員工，員工想偷懶，看見老板就心煩。這時候，老板首先要學會信任員工，既然是自己招聘的人，就應該讓員工有被尊重的感覺，絕對不能虎視眈眈的面對員工，讓員工有安全感的老板是最聰明的老板。而員工呢？也要理解老板的難處，小企業老板的壓力非常巨大，因為企業時刻面臨著倒閉和死亡，小老板們時刻繃緊神經，維持著微薄的業務量，隱藏著夢想，走在坎坷的創業道路上。

　　記得中央電視臺有期訪談，就是說“老板更幸福，還是員工更幸福"，國內資深的管理專家、企業老板和財經名家參與了辯論?；揪褪莾蓚€截然不同的派系，一個說老板幸福指數高，一個說員工幸福指數高。他們還是忽視了一個基本問題，就是老板究竟是指哪種老板？要是松下幸之助或者張瑞敏這樣的老板，自然是老板的幸福指數高，要是一個只有幾萬塊錢，3、4個員工，這個月還要考慮下個月是否還能繼續的老板，我猜想還是員工幸福指數高些。

　　互相的理解，換位思考是企業管理的第一步。這步走對了，總會有擁戴你的員工，為健康管理、和諧管理打下基礎。

　　中小企業人才的另外一個關鍵因素就是公司的學習文化，進步文化，現階段，如果一個團隊不是學習型的，不是以一種拼的精神去面對競爭的，這個企業肯定要面臨問題。所以老板一定要要善于發現好苗子，并且培養親信，這親信不是阿諛奉承的小人，而是可以擔當重任、可以培養的公司骨干，通過公司骨干樹立榜樣，帶動整個團隊向前沖。我們都知道，榜樣的力量是無窮的，當你每個月拿2000塊錢工資，每天都在抱怨的時候，你身邊的同事每天積極努力，拿到1萬的收入，那時候你還有什么牢騷，你是準備被團隊拋棄還是奮起直追，就決定了你在這個團隊的發展，甚至看出你人生的方向和境界。老板管人不是管住一切，而是善于利用人心里積極的方面，去引導。

　　中小企業的人才流失有一個明顯的特點，就是發了工資以后容易走人，春節過后容易走人。前者是對待遇的不滿，后者是對環境的不滿或者厭倦，或者去尋找新機會。中小企業一般都是沒有大項目，或者短期內沒有大發展，或者平穩，或者辛苦，或者單調，或者庸碌。這都是小企業的特點。作為老板，必須考慮員工的切身利益和歸屬感。員工為什么為你工作？為什么受你領導？為什么要不辭辛苦的賺取微薄的薪水？俗話說，沒有消極的員工，只有消極的領導。意思就是企業的體制存在問題，能者上平者讓庸者下，這是一個企業基本的人才準則，可是很多小企業總是有幾個和老板有特殊關系的人，或者是和公司發展不匹配的元老級人物存在。他們就象一個團隊的腫瘤，總是能帶來不良的影響，這時候老板就要果斷的斬斷根源，不要讓任何人因為任何事影響團結和發展，如果處理一個人能帶來公司的新局面，那這個人就是咎由自取，不可原諒。做老板應該對后進狠一點。

　　中小企業的人才管理尤其復雜，主要原因還是高級人才不進來，一般人才又做不了事。就象找對象，高不成低不就最害人，作為老板，一定要多學習心理學，研究管理學，從人性出發研究員工、管理員工。越是收入低越容易被引導，越是有夢想越希望被關注。老板們，讓我們一起努力！（齊淵博）

來源：博銳管理在線