我是如何給8個下屬加薪的

給下屬加薪是每一個管理者頗費躊躇和頭疼的問題。下屬會根據上司是否給他加薪和加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的估計，把上級的加薪決定看作是一種獎勵或懲罰，很多管理者在遇到加薪的時候總是小心翼翼，擔心矛盾爆發，發生“部門大戰”。

我在實際工作中也遇到給如何給下屬加薪的棘手問題。我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因為是第一次做加薪決策，公司又沒有相應的加薪標準，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了一些分析：

小檀：現在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時還很難找到人來頂替這個工作。

小彭：現在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節，他的工作還夠不上我所要求的標準，他曾經出過的漏子也是盡人皆知的。

小陳：現在的月薪是2050元，我覺得他是我最強的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。

老戴：現在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強的人之一，但其他的下屬不這么認為，他們常常有一些關于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。

小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點錢用，因為她的家境不好，同事們因為她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。

老付：現在月薪是1810元，他的表現很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點出乎我的意料，因為老付舉止比較輕浮，對加薪和提級都比較冷淡。

小高：工作表現勉強過得去但其他下屬對他的評價很高，他不久前離婚，一個人帶兩個孩子，還要養活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

小韓：現在月薪是1750元，是個花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認為他是部門里最優秀的。

根據這8個下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時間，最后決定采取下面的加薪方案：

首先明確加薪方案的總體原則，應以公平為主導，充分考慮員工的績效、期望、人際關系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實現激勵作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎，因為：（1）、企業是追求利潤最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業創造盡可能多的財富，所以應將績效作為加薪的最主要依據；（2）、現代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵手段。每一個企業不能一味追求利潤的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業帶來更為巨大的損失，因此加薪決策在考慮績效的同時，還應該重視員工的需要。（3）、團體的和諧與穩定有利于發揮整體的合力，有利于發揮團體的最大效益，創造融洽的工作關系，因此加薪決策還要考慮是否影響了團體合力的發揮，是否有利于矛盾的化解。

總體原則確定下來后，給每個人具體的加薪數額就有據可依了：

根據員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應地分為三個等級，分別考慮采用貢獻律、需要律、平均律的分配規律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調15%，即第一等級的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，

（1）第一等級：小賈和老付，具體加薪數額為：227.5元；

（2）第二等級：老戴和小高，具體加薪數額為：175元；

（3）第三等級：小檀、小陳、小韓，具體加薪數額為：148.75元；

注：小彭不加薪或者象征性地加一點（50元）。

根據這個加薪方案，這8個下屬今年加薪的總額為：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并沒有超過公司規定的總額數（1400元）。

以上加薪方案的主要依據是：

名員工的情況盡管各不一樣，但還是存在一些共性，將有共性的員工作為加薪等級分類的基礎，可以避免產生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依據是員工的工作績效，兼顧員工需要，并以團體的和諧安定為目的。

（1）小賈和老付的工作績效是大家一致認可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現令人驚喜，而且人緣很好，其它人對這兩人的加薪數額，應該不會產生不服，而且他們的工作切實很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對加薪和提級較冷淡不應該成為給他加薪的理由。

（2）老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要，是按照需要律的分配規律。兩人的家庭環境都不好，都有特殊的困難，給他們倆加薪是肯定的，但為什么只排在第二等級？從實際情況事實分析，他們兩人都有存在不足的地方，如果他們的加薪數額最多，必然引起其他員工的不滿。先說老戴，盡管我認為他是手下最強的人之一，可別的下屬并不這么認為，他的工作績效并沒有被別的員工認可，同事們反而將他的一些工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，而小高的工作績效盡管勉強過得去，可同事對他的評價甚高，因此他們的工作績效在我和下屬之間存在分歧，用貢獻律作為分配依據顯然是不行的，但他們兩人的家庭狀況相似，可以根據需要律作為分配基礎，把他們倆的加薪作為同一等級，其他人也比較容易接受。

（3）從群體的和諧安定出發，小檀、小陳、小韓三人都應該加薪，他們加薪依據的是平均律的分配規律，但他們加薪的理由不同。小檀的工作績效大家的看法一致，都認為他不怎么樣，但考慮到他工作的難度和工作的暫時無法替代性，應該加薪；小陳的工作績效同樣存在分歧，這可能與他個人的人際關系有關，也許是與同事的關系不是很好，導致同事們不認可他的工作業績，他不缺錢，家境好，綜合起來考慮應該給他加薪，但只排在第三等級；小韓的職務比較輕松，在工作績效方面，下屬認為他是最優秀的工作者，兼顧下屬的意見，所以也給加薪，但他沒有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等級。這三個人的加薪理由分歧較大，但為了有利于團體的和諧，減少矛盾，都給他們加薪，并且數額相同。

（4）至于小彭要不要加薪，得考慮更全面一些。如果只看他的工作績效是不應該給他加薪的，但考慮到不加薪對他個人的心理影響，也可以象征性地給他加一點（如加50元），并在加薪后親自找他面談，作為一種鼓勵和鞭策（這一點很重要，在我們公司其他部門曾經發生過類似的事情，一個小伙子因為年終獎被取消，大家有獎勵，就他一人什么都沒有，壓力很大，后來毅然辭職）。將小彭的情況向人事副總經理匯報，根據企業的價值觀再決定是否加薪。

（5）不同加薪等級的確定：為什么將第一等級和第三等級的加薪比率定為上浮30%和下調15%？我是這樣考慮的：第一等級加薪充分體現貢獻律，這應該成為加薪的最主要依據，為體現公平和激勵員工努力工作，將第一等級的差距拉大一些，突出加薪的激勵作用；第二等級與第三等級的差距不應該太大，因為：一、在工作績效上并沒有很大的差距，這幾個人中并沒有一個人的工作績效是一致同意的，說明都存在不足；二、過大的差距會導致激勵作用失效，使員工放棄努力。所以下調的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使員工感覺到差距的存在。

通過這次加薪經歷，我體會到：將薪金作為一種激勵手段，提高員工績效，從而提高企業產品的競爭力和企業的競爭性，它所帶來的效益遠遠大于企業投入的成本，但是將薪金作為激勵手段，也會帶來一些問題，必須慎重：

（1）導致人力成本的上升：

（2）導致員工期望值增大：

（3）導致激勵功能的減退：

要避免這些問題，可以采取以下對策：

（1）建立有效的績效評估制度：加薪的依據主要是員工的工作績效，科學、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助于科學地制定薪金激勵計劃，使薪金激勵與人力成本之間保持平衡，保持合理的比率關系。

（2）控制薪金激勵的時機：要明白什么時候應該使用薪金激勵計劃，什么時候不應該使用，要掌握好加薪的時機，不能用得過多過濫。

（3）控制薪金激勵的金額：即使員工的工作績效遠遠大于給企業帶來的效益，但也要控制薪金的數額，避免員工的期望值過高，削弱加薪的激勵功能。

來源：中國人力資源網