知識經濟下的人力資本投資

　進入二十一世紀以來，知識經濟已經成為人類社會經濟發展的源動力。隨著人們對知識經濟的認知，各種高新技術企業應運而生，這些企業對知識型人才的渴求達到空前的程度，許多企業不惜重金進行人力資本投資。即使那些技術含量較低的傳統行業也投入到人才爭奪戰中來，他們往往為了一名企業高管而一擲千金。

　　我們知道，只要是投資就要有收益并伴隨著風險。人力資本投資一樣也不例外。那么，企業如何根據自身所處發展階段和狀態來進行人力資本投資呢？

　　成本還是投資？

　　企業在人力資源方面的投入已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。目前來說，西方發達國家的平均人力資本占企業業務總收入的29%左右，就是在中國這樣的發展中國家人力資本支出也已達到了26%以上。盡管企業為各種高管人才及一些技術研發人才付出了不蜚的人工成本，但企業家們仍舊為尋求此類人才而樂此不疲。原因何在？大概有以下幾方面的考慮：

　　一、 許多企業對于人力資源的觀念已經發生了質的改變，完全拋棄過去人力成本觀念，繼而將人力資本投資理念運用到企業人力資源建設中。也就是說，企業在進行人力資源變革過程中，不僅僅考慮為獲得人力資源而須支付的現值，而是將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。因此，一些精明的企業決策者除了是資本運作高手，還是人力資本運作的高手。他們往往利用其手中雄厚的資本來換取超值的人力資本，從而為其實現更有效地市場競爭和擴展做人才儲備。記得十年前，當企業還只是將重視人才停留在口頭上時，寶潔公司就已從全國各名牌大學招收畢業生，并與其簽訂長期工作合同。當時，有人說寶潔利用其跨國公司的本錢來浪費中國最好的人才，可是，如今說這話的人可能正在為其當初的短視言行付出代價，而寶潔公司正在利用當初的大學生來瘋狂拓展中國市場，迎接更加激烈的市場競爭。我們認為，無論當初寶潔的人才投資出于何種目的，至少對于今天的市場來說，其已開始向投資收取回報。

　　二、 隨著企業家們對于知識認識的加深，對于知識創造價值更加深信不不疑。而能夠將知識轉化為價值的執行者就是人才，因此，瘋狂挖人也就不為過了。這里面涉及到人力資本投資和風險問題。曾經有經濟學家們這樣計算人力資源比較成本：他們把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。某企業堅持穩健的人力資源政策，管理者和技術骨干一直是從企業內部進行培養和選拔，企業因此而減少高工資成本200萬元/年，但企業的經濟效益一般；而另一家企業進行了全新的改革，企業從外邊引進了數名年薪20萬元以上的高管和科技人員，企業無論在產品研發和管理體制上都取得了極大地進步，企業經濟效益自然是節節高升。經計算，兩家公司的人力資本投資收益率簡直不可同日而語。

　　三、 人力資本投資對于企業文化等無形資產的形成起到推波助瀾的作用。某民營企業經過三年來的快速發展，已經成為該領域的佼佼者，但這卻絲毫不能讓企業的老板快樂起來。原因是企業因為靠著一股子猛勁發展起來，由于企業的發展壯大，起初一起創業的員工心態也發生了變化，在企業內部大家分立山頭，形成若干個小利益團體，不能形成以現代企業文化為核心的企業團隊。這種局面的出現已經開始影響公司業績，公司下半年的業務收入呈明顯下降狀態，如再不進行人力資源改革，將會把大家經過千辛萬苦創造的基業毀于一旦。經過慎重考慮，企業從兩方面著手解決問題：一是請企業文化專家深入公司內部進行培訓指導，加強廣大員工對企業文化的理解，同時催生先進企業文化的形成；二是從外面高薪聘請管理專家入主企業管理層，加強企業管理水平的同時，提升企業文化內涵的包容性和科學性。終于，新的一年剛剛到來，企業像沐著春雨的小草一樣，繼續茁壯地成長。

　　我們認為，通過對上述一些問題的闡述，不難理解各種企業對人力資源趨之若鶩，表面上看似不計成本，實際上是精明的企業家們在做著高回報的投資。

　　尋求人力資本投資的最高收益率

　　當企業家們認識到人力資本投資的重要性后，就開始修正企業的人力資源戰略。這種戰略的修正將為企業尋求人力資本投資的最高收益率創造條件。這里我們只能說是創造條件，而面對復雜的市場環境，真正實現人力資源的較高投資收益率，必須要制定正確的人力資源戰略和可操作性強的人力資源策略。

　　由于人力資源投資收益的綜合性強，它的實現要求通過多方配合，企業組織團隊整體作戰，才能真正實現其收益，并通過相應的考核體系來測評新近投資的人力資源所產生的實際收益；或通過對整體收益的期間比較，來確定人力資源投資的具體回報。

　　一、 在計算人力資本投資收益率時，不能將員工分成若干個團體進行細化，來分別計算各個團體的單獨收益率，這是錯誤的做法。這種做法無法切實實現企業人力資源投資宗旨，不能實現核心凝聚力的形成，也不符合客觀性原則。我們常用的一種方法是綜合績效增長率法。其主要是通過計算部門績效分數，按照其所在整體團隊綜合績效所占權數，來進行分期計算整體團隊綜合績效增長率，然后利用新增人力資源投資回報期與企業原人力資源回報期進行科學比較，計算企業新增人力資源投資綜合績效增長率。以此來判斷企業新增人力資源投資收益情況。這種投資收益率的計算是建立在長期持續經營基礎之上的，任何追求短期物質利益基礎上的收益率計算都是不客觀不公正的。

　　二、 雖說人力資本投資具有回報率，但切不可進行盲目投資或大量投資。我們知道，企業管理特別是人力資源管理有時追求的是一種高效運轉的平衡，這種平衡的建立將為企業的發展和業績提升創造基礎。我們知道企業的發展是有其規律可循的，企業只有發展到一定的歷史階段，才能夠接受和吸納相關類型人才。同時，也要考慮人才需求的數量。企業的發展需要不同類型的人才，無論企業發展到何種階段，對人才的需求都是多層次的，而不能是統一高標準、高要求、高知識。因此，企業在進行人力資源投資時，切記不要浪費人才，事實上，浪費人才也就是企業浪費成本。因此，有經濟學家正在考慮通過計算企業人才組合系數，來規范企業用人標準。由于這種方法不是特別成熟，現暫時不在此進行介紹。

　　三、 另外，在考慮人力資本投資收益率時，也要從客觀上考慮一下企業員工的工作經驗和技術專業經驗。許多企業正是忽略了員工的經驗，尤其是技術經驗，而使企業在進行人力資本投資時發生較大人員變動，致使新進高管人員的先進管理思想無法實施，先進技術無法得到利用，反而造成包括人力資源在內的企業資源的浪費，甚至會導致企業經營業績的倒退。這種現象經常出現在迅速成長型企業，如高新技術企業、民營企業。

　　事實上，尋求人力資本投資的最大收益率，并不是簡單地人才招聘和引進，企業有效地人力資源戰略和策略也尤為重要。可以說，系統的人力資源管理是實現企業人力資本投資的基礎。

　　人力資本投資的整合

　　做好人力資本投資必須要有明確的目的性，同時要清楚了解企業自身人力資源的特點和不足，針對企業的發展特點制定詳盡的人力資源整合方案，從而有效提高人力資源使用效率。包括績效考核、員工發展計劃、員工培訓計劃、企業文化及團隊凝聚力等方面內容。

　　一、 做好績效考核工作是企業內部部門與員工之間展開有效合作的基本監控措施。我們知道，企業要想取得良好的業績，必須要通過員工切實有效地投入工作來實現。現代企業管理要求廣大員工形成高效運轉的團隊，擁有核心凝聚力，才能夠發揮整體作戰能力，對于企業的發展形成強大推動力，實現企業發展的目的。鑒于這些要求，企業一是要通過加強思想教育，提高員工對企業文化的認同，發揚企業精神，達到努力工作的目的；另一方面，企業也要對員工進行有效地績效考核，通過績效考核來正確評價員工的工作業績，分析企業管理流程中出現的問題，然后做出相應的員工激勵機制和企業管理改進方案。

　　二、 結合企業業務特點，通過對員工的業績評價系統，掌握員工基本檔案資料，對員工進行職業發展趨勢分析，為員工制定切實可行的《員工發展計劃書》。這是企業人力資本投資整合的關鍵。只有深入了解企業人力資源情況，才能有效確定人力資本投資方向，并對企業人力資源結構進行有機地搭配，使企業人力資源組合發生“化學反應”，發揮更大的作用，從而提高人力資本投資的收益率。

　　三、 通常，我們會發現一部分員工非常努力地工作，卻無法達到要求，不能很好地取得績效考核成績。這就是人力資本投資整合的又一項重要內容。當我們為員工制定了合適的〈員工發展計劃書〉后，就要結合企業實際情況，制定并落實員工的培訓計劃。培訓計劃的執行會極大地推動人力資本投資整合的速度，有效地解決基本素質和技能層面問題的解決。

　　四、 人力資本投資整合工具的使用將極大地推動企業文化建設，尤其對企業執行文化的改進將是具有革命性的。企業執行文化的形成又不同程度地促進了企業精神層面文化的發展，從而加速企業核心凝聚力的形成。

　　企業通過職業經理人的操作，將人力資本投資進行整合，最終對規避和減少人力資本投資風險發揮了重要作用。（利均）

來源：全球品牌網