“薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留；科學的薪資結構及其比例才真正具有激勵作用，即員工的薪資是如何構成及構成的比例會決定著員工的工作努力程度”。
當今在國內的人力資源管理咨詢業界，關于HR規劃，HR戰略，績效管理，人才測評，組織變革等模塊的持續開發趨勢，正日益走向成熟化。在企業經營決策者的會議桌邊，越來越多地出現HR們的身影。完成一個HR戰略地位意識的轉變，企業市場花費了近十年的時間，通過無數因人緣起的成功與失敗，才逐漸培育成型。從銷售做老大，一切向市場開齊的時代，因一句“21世紀，最缺的是什么——人才”接受點醒，開始低下頭，放慢外張的腳步，從自身內部尋求創新突破和持續改善，企業逐漸意識到人力資源不再是成本中心，而逐漸成為投資中心，新增長力中心。
但在整體HR管理情勢轉好的大環境下，一段績效主任與薪酬主任的對話卻又揭開了另一層內部分泌失調的系統癥狀：績效主任：最近頸椎終于不疼啦！考核評估績效的表都是我這個行業現成的，指標只需要在備用的指標庫里按情況選出來，壓力真是輕了不少啊！
薪酬主任：哎，你那塊是上軌道了，成熟的模版都出來，我這頭還陷在苦水里吶，每個部門每級每崗位的薪酬都不能怠慢，怎么設計都有人要發牢騷，現在呢，又多了什么網上比比“曬工資”，給我火上澆油，真不知道怎么設計薪酬體系才能讓同事們都平心，少看點老板的眼色！
在人力資源管理整條生態鏈的內部，績效往往與薪酬是一對孿生子，有問題也是一起出現，因為在現代商業社會科學化人力資源管理流程中，薪酬以多種參數形式與績效形成掛鉤，但由于職能崗位的客觀強調與個體能力的主觀差距，總使得績效考核浮動的同時，無法較快提升在個體薪酬方面的反應速度。薪酬滯后于績效的結果，使企業的激勵機制所需的階段穩定性與以貨幣杠桿靈活支撐的內部平衡性之間，出現一些錯位，造成部分不合理的員工，尤其的優秀高績效員工個體的流動，影響企業整體的持續發展。
來源：博銳管理在線
公安備案號：34080202000488