“又有人離職了，原因肯定是業(yè)績(jī)不合格，當(dāng)初挖這些港臺(tái)人才的時(shí)候可是費(fèi)了不少的工夫也付出了不少的成本。”說這話的是國(guó)內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管。“沒辦法，挖這些港臺(tái)背景人才的成本太高。”一位正在為各大銀行提供搜尋港臺(tái)高管獵頭服務(wù)的獵頭說。
在這一輪的港臺(tái)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個(gè)重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長(zhǎng)馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高。”但是，這種競(jìng)爭(zhēng)性高薪是否能夠帶來真正的高回報(bào)呢？而對(duì)于這些外來人才，僅僅高薪就能夠真正讓他們死心塌地嗎？在對(duì)人力資源的成本投入方面，高投入同樣存在著高風(fēng)險(xiǎn)。
高管人力資源成本看漲
“與港臺(tái)及國(guó)外的金融市場(chǎng)相比，內(nèi)地的市場(chǎng)還顯得不夠成熟。”蓋洛普咨詢公司吳濤博士認(rèn)為，內(nèi)地金融市場(chǎng)的稚嫩讓中國(guó)內(nèi)地銀行對(duì)有著海外或港臺(tái)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才需求甚多。這些“外來”人才面臨著中外資雇主的一起狩獵，似乎在突然之間變得稀缺了。
物以稀為貴，爭(zhēng)奪，自然會(huì)給所有有人才需求的買方制造成本上的壓力。內(nèi)地的中外資銀行也確實(shí)都在抬高自己爭(zhēng)奪人才的籌碼。根據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問公司的調(diào)查，外資銀行對(duì)每個(gè)職位有著固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提供的薪酬待遇明顯高于內(nèi)資銀行，對(duì)多數(shù)銀行人才有足夠的吸引力。而對(duì)于內(nèi)資銀行，雖然平均薪酬水平要低于外資銀行，但是對(duì)來自港臺(tái)及海外人才的待遇上也不會(huì)與外資銀行相差太遠(yuǎn)。內(nèi)資銀行的同等職位，“外來”高管在薪酬上比內(nèi)地高管平均高出20%～25%，以股份制銀行部門總監(jiān)級(jí)為例，年薪可以窺見一斑（見表） .
而對(duì)于高層管理者，薪酬相差的百分比仍為20%左右。
毫無疑問，內(nèi)資銀行引進(jìn)外籍高管在人力資源上成本是很高的，這樣的薪酬差異是否真的制造了一種不平等，吳濤博士認(rèn)為，對(duì)于海外員工，從薪酬制度的角度上講，這是他們應(yīng)該享有的待遇，作為海外員工本人，是因?yàn)閲?guó)內(nèi)對(duì)他們有需求才會(huì)被要求來內(nèi)地，自然要與他們?cè)瓉硭诘貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境做比較，給他們至少不比原來低的待遇，而且不僅在福利上吸引，更多的要用國(guó)內(nèi)的發(fā)展空間來吸引他們，這樣才能真正鼓勵(lì)人才。海外高管來到內(nèi)地，子女不可能留在海外，國(guó)內(nèi)勢(shì)必要對(duì)他們的子女教育進(jìn)行合理安排，提供優(yōu)惠措施，人力成本確實(shí)是有的，但是對(duì)他們本身的要求自然也是國(guó)內(nèi)高管很難做到的。“那些港臺(tái)的高管確實(shí)帶來了他們?cè)瓉硭诃h(huán)境中積累的東西。”內(nèi)資銀行的一位銀行主管說。
目標(biāo)人才的思考
“我不知道他們（獵頭）是怎么找到我的，作為職業(yè)經(jīng)理人，面對(duì)跳槽機(jī)會(huì)我保持 ‘open’的態(tài)度。”有著海外工作背景的民生銀行高管王志成面對(duì)記者詢問時(shí)很坦然地說： “薪水肯定是首要考慮的方面，但是我也會(huì)對(duì)比企業(yè)給自己帶來的發(fā)展空間做權(quán)衡，因?yàn)樽鳛槊恳粋€(gè)職場(chǎng)中人，總是希望有所作為的。”
他將工作環(huán)境比喻成為員工生存的土壤，每個(gè)人由于背景、經(jīng)驗(yàn)以及價(jià)值觀的不同，造就了他們對(duì)土壤有不同的要求，現(xiàn)在的銀行管理，對(duì)于業(yè)務(wù)方面的改革更多需要的是專業(yè)化精神而不是雜家，每個(gè)經(jīng)理人能夠?qū)⒆约荷瞄L(zhǎng)的東西與自己所處的環(huán)境融合，是需要時(shí)間的，自然也是最關(guān)鍵的。
人員想要更適合自己的發(fā)展環(huán)境或者是薪酬需要承擔(dān)相應(yīng)的壓力，前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有60%～70%左右的人愿意接受外資銀行的高薪與由此而帶來的壓力，許多受訪者表示是值得的，認(rèn)為外資銀行的一些人才管理體系相對(duì)科學(xué)，高薪也是主要考慮的方面。
對(duì)此，外企太和的顧問張遜指出，高于內(nèi)地高管25%左右的薪酬不會(huì)是港臺(tái)高管來內(nèi)地發(fā)展的唯一因素，他們更多的是考慮自己將來的發(fā)展空間。因?yàn)閲?guó)外銀行的職位上升要按照一定的速度，由于金融環(huán)境的相對(duì)成熟，使得發(fā)展的空間也相對(duì)有限，而內(nèi)地銀行的人員上升方式相比更為靈活，并且有一部分港臺(tái)高管基于長(zhǎng)期的戰(zhàn)略考慮，確實(shí)需要了解國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)，擁有內(nèi)地的管理經(jīng)驗(yàn)。
用科學(xué)的薪酬制度降底“人才風(fēng)險(xiǎn)”
誰都知道管理升級(jí)不是一朝一夕的事情，“好經(jīng)”是否被念好可是對(duì)外來的港臺(tái)高管的大考驗(yàn)。在平安保險(xiǎn)以往聘任的海外執(zhí)行官中，已有幾位高管因無法達(dá)標(biāo)而被淘汰。
而且，更大的壓力來自于內(nèi)地金融企業(yè)對(duì)港臺(tái)高管抱著的“過大期望”。那么如何準(zhǔn)確的衡量人力資本的投資與回報(bào)呢？
在最近舉行的中國(guó)零售銀行論壇上，美式咨詢總裁認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是最為合理的方式。
當(dāng)然，隨著組織及其所處環(huán)境的變化，那些影響績(jī)效的人力資本管理因素也會(huì)改變。因此，定期衡量和調(diào)整人力資本管理實(shí)踐，以及確定它們與組織績(jī)效之間的聯(lián)系是十分重要的。
為了進(jìn)行人力資本投資回報(bào)分析，需要收集兩類數(shù)據(jù)：通過員工和管理層調(diào)查收集的人力資本管理績(jī)效的量化值，以及組織績(jī)效的量化值。
在降低銀行薪酬體系風(fēng)險(xiǎn)上，最應(yīng)該避免的就是高管的競(jìng)爭(zhēng)性高薪，這種高薪強(qiáng)調(diào)確保高管獲得的報(bào)酬與其他公司處于相同職位的人基本相當(dāng)，看似是一種為了留住優(yōu)秀經(jīng)理人而避免再浪費(fèi)更多資本去尋找替代者的薪酬制度。
但是哈佛商業(yè)評(píng)論的專家斯蒂芬。奧伯恩認(rèn)為這種做法會(huì)使一些表現(xiàn)不佳的人拿到過高的薪水而表現(xiàn)優(yōu)秀者拿到過低的薪水而導(dǎo)致人才更多的流失。除此之外，還使高管的薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)，造成銀行對(duì)銷售增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)大于對(duì)股東財(cái)富增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓公司經(jīng)理人以損害股東價(jià)值為代價(jià)來追求銷售增長(zhǎng)。他還進(jìn)一步指出公司想對(duì)良好業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)并留住優(yōu)秀員工，應(yīng)該在股票升值以及利潤(rùn)提高時(shí)給予高管固定股份的收益，從而增加未來報(bào)酬對(duì)高管財(cái)富的影響。最重要的是：公司應(yīng)該重新審視股票和期權(quán)授予以及持有的要求，以防止高管單方面地將基于股票的薪酬予以兌現(xiàn)，因?yàn)檫@也會(huì)降低高管財(cái)富與公司市值的相關(guān)度。
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外籍高管享受的福利如下：
公司通常以固定現(xiàn)金津貼或者實(shí)物的方式對(duì)外籍人員進(jìn)行補(bǔ)貼，比如跨國(guó)公司外籍人員外派 到中國(guó)工作，則現(xiàn)金方式的津貼一般包括住房補(bǔ)貼、艱苦補(bǔ)貼（hardship allowance）、生活成本補(bǔ)貼 、海外服務(wù)津貼等；實(shí)物方面的補(bǔ)貼主要包括住房安 排、用車安排、子女教育，甚至俱樂部會(huì)員等。
而目前國(guó)內(nèi)金融企業(yè)的高管人員的薪酬構(gòu)成一般包括基薪、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、津 貼福利四個(gè)部分。其中長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可能根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)各有不同，對(duì)于上市 公司，主要基于股票的激勵(lì)形式，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等；對(duì)于未上市公 司，可能采用利潤(rùn)分享計(jì)劃、遞延獎(jiǎng)金等形式。
來源：中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)
公安備案號(hào)：34080202000488