組織行為學是一門研究人(包括個體和群體)在組織中的行為的學科。它致力于尋找人的更有效的行為方式，為管理者提供了一整套實用的針對不同層次的研究工具。它不僅可以幫助管理者了解個人在組織中的行為和掌握人際間的復雜關系，而且對于研究小群體(包括正式群體和非正式群體)中的關系很有價值。
組織行為學有3個層次的研究：個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現實，也是有很大潛力的。
過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工——因為員工如果不滿意并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導入有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。
在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃。可是現在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于最高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引優秀人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行最高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。
組織行為學中沒有絕對的真理，因為每個個體都不一樣，相應的，每個企業在不同的時間也有不同的處境。影響的變量很多很復雜，許多概念也很難于評估。傳統的管理依賴理論提供管理的“最好的方法”，認為存在一種正確的組織、授權、分派工作的方法，這種正確的方法可以適用于各種類型的組織或情境，管理原理被認為是具有普遍性。但時至今日，人們已經普遍認為，沒有一種方法會在任何情況下都適用。情境要比以往復雜得多，處理不同的問題需要采用不同的方法。這也就是組織行為學中的權變的觀點。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而確立最為有效的實踐方案。
在各種學習理論中，積極強化是改變個體的有利工具。研究表明，強化比懲罰更有效。在現實工作中，我們也可以發現，在合適的時間和場合對員工進行正強化，可以極大地激發員工的創造性和斗志，增加組織的凝聚力。當然在激勵員工的過程中，管理層的表率行為也是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。關愛員工的企業善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。
流動率、缺勤率和工作滿意度都反映了個體的知覺。員工的行為取決于他的知覺。管理者必須花時間了解員工是如何解釋現實的。如果員工的知覺與實際之間的差距較為顯著時，管理者所要做的就是：努力消除這些信息失真。雖然完美的溝通是不可能的，但我們必須承認，有效的溝通會使員工的生產率大大提高。這也是很多跨國大企業發展到一定程度后都會進行組織結構的改革，大量使用垂直、水平和非正式的溝通來促進信息流動的原因。使信息在公司內部快速、有效、準確的流動，降低員工對信息的不確定性，可以提高員工的滿意度，提高企業的效率。在這一點上，很多中國的企業需要努力將這種觀念運用到實踐中去，因為很多企業規模稍微變大一點，官僚作風就開始盛行，這樣的例子我們實在看得已經太多。
當前在我國勞動力中占主導地位的年輕人的價值觀和20年前已經完全不同。現在的年輕人比他們的父輩有更強烈的實現自我價值的愿望，同時由于改革開放的實施，現在的年輕人對環境也有了更多的不確定性，他們對周圍不同的生活態度持更加開放和寬容的態度，對組織的忠誠明顯降低，對個人的閑暇時間更為看重。管理者應該判斷員工的價值觀是否與組織的主導價值觀相一致，只有那些價值觀一致同時又有能力的員工才是值得留下的，因為當員工的價值觀與組織的價值觀相同時，他的績效和滿意度才有可能更高。
由于個體之間的差異是如此復雜，盡管有相當多的理論，但很多管理者依然為如何有效地激勵員工大傷腦筋。金錢和福利也許是必要的，但并不一定是充分條件。員工應有一定難度的明確目標，應獲得他們實現目標的過程是否順利的反饋。合理的目標制定應該允許員工參與對影響自身利益的決策，同時，報酬應依據績效而定。最重要的一點，制度應該是公平的，如果缺乏這一點，前面的許多努力可能會功虧一簣。
組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率最高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低——我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
組織行為學對管理工作的作用已經被越來越多的中國企業認識到。管理是一門藝術，在很大程度上它的效果取決于管理者的能力、魄力和魅力。我們深入學習個體、群體和組織行為的一些表現和可能的原因，為將來做管理者決策時提供可以參考的理論工具，這是十分有意義的。
來源：全球品牌網
公安備案號：34080202000488