主持人：據媒體報道，8家A股上市銀行2006年年報日前披露完畢，招商銀行行長馬蔚華以446.18萬元年薪居各行長之首。民生銀行董事長王浵世稅后收入達174.47萬元，浦發銀行董事長金運年收入達158.5萬元，深發展董事長法蘭克。紐曼則以995萬元年收入成為董事長中的首富。在四大行中，工商銀行董事長姜建清2006年從工商銀行領取的報酬為130萬元稅前收入，工商銀行行長楊凱生從銀行領取的報酬為125萬元稅前收入。中國銀行董事長肖鋼2006年從中國銀行領取的稅前收入為152.377萬元。在保險業中，中國平安董事長馬明哲、總經理張子欣和常務副總經理梁家駒的稅后總收入分別達到了1338萬元、1115萬元和1710萬元，首席金融業務執行官RichardJackson稅后收入達到1228萬元，4位高管的收入均高出紐曼的995萬元，是目前A股公司高管中最高的。
也許和國際上相比，這些金融業高管的薪水并不算離譜，問題是，中國目前的情況是，這些金融機構大都在國內享受著壟斷地位，他們的服務也遠沒有讓大家滿意。那么，這些所謂的企業家是否該拿得那么多呢？
大眾評判臺
●勵俊：確實過高
在中國金融業慢慢與國際接軌的同時，工資水平與國際接軌是有其合理性的，享受高薪無可厚非。但是在整個金融行業工資水平相對國際水平還有較大差距的今天，尤其是其普通員工的收入與國際水平相差天差地別時，部分高管這樣的收入水平實在是過高了。
●宋波：兩極分化太嚴重
這些金融企業兩極分化的情況太嚴重了，太離譜了。這些所謂的股份公司高層只不過是國家任命的，同國外真正的股份公司企業家有天壤之別。
●王瓊：不要太脫離中國國情
管理層的薪水是企業根據自身情況來定的，根據什么來定，我想他們自有理由。但是我還是認為在中國目前的大環境下，不能一味地打著國際化的幌子來要求這要求那，還是要有一定的度。幾百上千萬的的年薪在中國來說，很有可能就是一個中小企業全體員工全年的收入了。而這些金融業高管，他們果然做出了與這些收入相應的貢獻了嗎？
●陳先生：不能光薪金上接軌
這些高管憑什么拿這么高的工資？他們只不過是國有資產的管理人而已。一旦提到服務質量時，他們總是以中國現在還在起步階段、很多環節沒辦法跟上國際水平為借口。而說到工資，就要把同國際接軌搬出來。
●林永泉：不服氣又如何
市場經濟條件下，干什么都要用事實說話。事實是金融高管們的業績確實不錯，不管這個業績是因為他們的個人能力還是全國人民的非理性投資所致。所以，必須承認并保護他們的這些合法高收入。當然，老鼠倉另當別論。
◆沸點特稿：究竟該拿多少應由市場說了算
匯華企業管理咨詢有限公司總經理高航：這種現象其實并不奇怪，中國現在已是一個市場經濟國家，那么薪酬究竟該拿多少應由市場說了算。如果業績不好，他們還要拿這么多，那才奇怪。更何況，這些高管中不乏外籍人士，雖然外來和尚不一定能念好經，但我堅信一點，業績高就應該給高薪。
金融業這兩年確實很火紅，同樣，薪金問題也很明顯。不過至少我們能看到，這幾家A股上市公司去年的業績確實不錯，所以，出現高管高薪也是理所當然。況且，在薪酬中，底薪、獎金、分紅，都會各占一定的比例。所以，也并不是說他們每年都能保證拿這樣的薪酬。業績不好時，也許會是另外一番情況。
其實我們從數據里不難看出，這幾家銀行都是市場化程度很高的企業，而國有化的銀行則相對要少得多。市場化程度高的銀行，我相信這樣的數目是得到了股東們或董事會的認可的。所以，我們必須擺脫以前老的思維模式。
在市場化的環境下，只要有人愿意出這份錢，有人又有能力拿到這筆錢，那么，這樣的年薪就有其存在的合理性，所謂“一才難求”。相信，如果公司能拿便宜的工資請到人才的話，那么，他們肯定不會付出那么多的；反之，如果請不到人，就會不得不提高待遇。2006年確實是一個金融年，雖然去年銀行股大漲，但我相信高管的年薪不光與股票有關，還應該看其收益，而這些銀行2006年的業績都不錯。
從市場經濟的角度出發，只要是真正的市場經濟，這樣的現象應該會越來越多，多到不至于一旦公布，社會上就議論紛紛。
內地香港高管薪酬分化嚴重
京華時報：中國社科院世界經濟與政治研究所公司治理中心與甫瀚公司昨天聯合發布了2007年度中國上市公司100強公司治理評價報告，通過對上海、深圳和香港等地按市值排名前一百家的樣本公司進行調查和分析，顯示內地和香港公司的高管薪酬兩極分化嚴重。
統計顯示，同樣是百強上市公司，在香港、深圳和上海三個不同交易所上市的公司之間，董事和獨立董事的報酬差距都很大。報酬水平最高的是香港，董事人均報酬為54.57萬元，獨立董事人均報酬為16.83萬元。居中的是深圳，董事人均報酬為16.83萬元，獨立董事人均報酬為5.58萬元。最低是上海，董事人均報酬僅為14.69萬元。獨立董事的人均報酬僅為4.5萬元。
對此，中國社會科學院世界經濟與政治研究所公司治理研究中心主任魯桐表示，內地上市公司高管與香港的差距早就存在，而滬深兩地上市公司的差異則主要由于上海市場以國內的一些大規模的國有企業為主，這些企業的薪酬制還停留在很原始的付給機制上，而深圳則集中了一些中小規模的企業，這部分企業的各種機制相對較為靈活。 （記者 敖曉波）
經理人薪酬大調查
《經理人》黎沖森：2006年薪酬整體增長8.1%，2007年同樣值得期待這是《經理人》雜志連續第9年對全國各行業高端經理人的薪酬進行盤整性調查，并由太和顧問提供調查數據支持。
北京浩竹獵頭公司總經理王常江接受采訪時說：“高層經理人薪酬持續走高，源于真正優秀的人才過于稀缺。從行業看，醫藥、地產業總體增幅下降，而快速消費品、IT產業增幅加大，與政策調控和產業發展速度有關。地產業的投融資總監、總建筑師增幅較大源于多數企業的關注；金融業基金經理成為熱門職位，增幅也較大；部分高層經理重新開始注重股權或期權，但更加理性分析其可行性，而企業選擇人才時同樣更加理性?！?
●10.4%！金融業薪酬增幅最大
2006年薪酬整體增長8.1%.各主要行業均成增長趨勢，其中金融業增幅較大，達10.4%，快速消費品行業漲幅也達8.9%.但爭議較大的壟斷行業，如電力、能源等，由于受政策調整的影響，增幅放緩。而高科技行業在整體薪酬增長的同時，整體離職率也呈增長趨勢，達18.8%，比2005年增長2.6%. 2007年同樣值得期待。據太和顧問預測，銀行業薪酬漲幅將達9%～11%，證券業達10%左右，房地產業是8%左右。金融、高科技、消費品行業在一類城市依然會快速發展，增幅將是亮點。盡管一類城市的房地產開發將放緩，但開發會進一步向二、三類城市轉移，高層經理總體薪酬收入有可能超過一類城市。
“薪情”整體呈現出三大趨勢也不容忽視：一是兩極分化加劇?！岸硕伞蓖瑯舆m用薪酬分配領域。如醫藥行業掙錢最多的職能序列是銷售和研發高管層，其稅前年總現金收入高出其他職能序列近60% ；地產業的經理層、總監層與高管決策層的薪酬水平差距就更大。二是績效薪酬尤其是中長期兌現部分比重增加。TOM戶外傳媒集團副總裁楊振昆說：“采取績效考核和獎勵制度提高了高端經理人的積極性和企業主人翁意識。把結果導向引入薪酬制度是未來的趨向。”如地產業部分高管年度績效工資直逼100萬元。三是經理人追求短期兌現。這與企業間信任度有限，又面臨職場安全感缺乏和生活壓力有關。
●8000元成為一道“坎”
盡管薪酬水平高低由職位、市場人才供需狀況、具體行業和企業實際情況等綜合因素決定，但中層經理的薪酬增幅表現趨緩甚至趨零，而低層和高層經理的薪酬增幅相對較大。
據可銳職業顧問調研中心對京滬穗深的抽樣調查顯示，月薪達8000元后，70%經理人認為自己的薪酬增幅很有限，甚至增幅趨零。8000元就成為一道薪酬上下之“坎”。而目前月薪8000元的人群就以中層經理為主。這也成為企業中層危機的爆發緣由之一。
從性別來看，企業高層管理者雖然有差別，但差別不大。
一是差異尚存。在京滬穗深四大城市中，男經理人比女經理人薪酬總體要高。不過與行業有關。金融、高科技行業高層男女差別較小；制造、快速消費品、加工等傳統行業，高層男女差異相對較大。據有關調查，如在IT業，四地總監級男女平均薪酬差異大小依次為滬、京、深和穗，比例分別高于67.5%、45.88%、43.04%和16.13%.這與女性擔當的多重社會角色也有關。二是某些領域女高于男。據2006年104人力銀行的調查結果顯示，在業務、營銷、金融、人力資源、設計、媒體領域，女性經理人薪資高于男性。服裝、醫藥、物業等行業女性經理人也要高，分別高出6.2%、10.9%和5.9%.
●外企仍保持領先優勢
對外資企業與內資企業在高層經理的薪酬水平和支付理念比較發現，外資企業依然表現出兩大典型趨勢：一是外企高層經理的整體薪酬水平依然保持領先優勢，比國內的民企和國企都要高。對同一等級而言，外企比內資企業的總薪酬平均水平要高出10%～15%.二是薪酬結構尤其是激勵方式的偏重點依然存在較大差異。在外資企業，對經理人的短期激勵所占比例并不高，而中長期激勵比例較大，福利水平也較好；未來對長期激勵的比例將進一步加大，整體薪酬水平仍會保持高位狀態。而內資企業雖然也在這么做，但進度依然相對較慢，且動機更為復雜，約束經理人成分較大，分享情愫更少。
●地域差異取決于行業屬性
據太和顧問調查結果顯示，在京滬穗深地產業2006年度總薪酬（包括現金報酬和各項福利）對比中，在20級職位以上，上海最高，在23級達到80萬元；廣州最低，65萬～70萬元；北京和深圳接近，75萬元左右。從行業整體薪酬變化狀況看，地區增幅依次為華北8.9%、華東8.6%、華南8.5%、東北7.3%、西南7.1%，且華北、華東和華南薪酬水平高于東北和西部。區域內行業間增幅也不平衡，如華北行業平均增幅為金融10.7%、房地產9.8%、傳媒9.6%、高科技非制造9.5%、快速消費品9.1%、高科技制造8.2%、醫藥8.1%.但太和顧問研發中心副經理王晨認為，對于高層經理，地域差異影響不大。這主要取決于所從事的行業及企業規模、性質。如何留住和激勵高端人才一直是國內企業迫切需要解決的問題。從變化趨勢看，長期激勵手段正被越來越多的企業所接受和采用，且2007年還將得到加強。
附文：薪酬調查說明
“2006年度中國經理人薪酬大調查”由《經理人》雜志策劃運作，北京外企太和企業管理顧問有限公司提供獨家調查數據。這是《經理人》雜志連續第9年成功推出中國經理人薪酬調查項目。
2006年的薪酬調查涉及房地產、金融、高科技、汽車、能源、化工、消費品、醫藥、物流、服務業等100多個大小行業，收集到了13萬條薪酬信息數據。調查數據主要分布于華北、華東和華南等經濟相對較發達地區，也涉足東北和西部等地區，包括北京、上海、廣州、深圳四大城市和杭州、蘇州、大連、沈陽等二級城市。涉及的職位主要是高端經理人，包括CEO/總經理、副總裁/副總經理、集團事業部總經理/分公司總經理/工廠廠長、研發總監、銷售總監、財務總監、市場總監、行政/人事總監。涉及的企業性質包括國企、民企和外資企業。
●醫藥業銷售研發高管掙錢最多2005、2006年間，不同企業高管層的薪酬差異增加近14%，經管層增加7%，執行層增加9%，其中掙錢最多的是銷售和研發高管層，其稅前年總現金收入高出其他職能序列近60%.在地域薪酬水平上，華東普遍高于華北、華南及全國，其中華東整體薪酬水平與全國同行比，高管層高出11%，經營管理層高出8%，執行層高出4.5%.不過，區域間的整體薪酬水平差異在逐步縮小。（凌建平、祝裕）
來源：每日經濟新聞
公安備案號：34080202000488