職場
解讀一：年流失率20%以上的企業(yè)占75%
數(shù)據(jù)：本次員工流失率的調(diào)查結(jié)果十分驚人：東莞企業(yè)正式員工年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例，存在巨大差異。試用期員工的流失率呈現(xiàn)出與正式員工流失率相同的趨勢，從年度統(tǒng)計的流失率看，高于20%的企業(yè)占83.33%，而年度內(nèi)試用員工流失率達(dá)到50%以上的企業(yè)有37.5%.
分析：根據(jù)智通人才連鎖公司的多年跟蹤調(diào)查，東莞企業(yè)的員工流失率已經(jīng)呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢，各項比例相對于2005年的調(diào)查，又有了較大幅度的增高。調(diào)查結(jié)果說明東莞企業(yè)的人力資源成本已經(jīng)或者即將不再具備很大優(yōu)勢，企業(yè)在人力資源方面，無形成本的付出已經(jīng)高于其他地區(qū)和國際競爭者，企業(yè)要付出更多的代價來招聘、培訓(xùn)和置換不勝任的員工。
東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。這是昨天出爐的《東莞企業(yè)最佳人才保留模式調(diào)查報告》（以下簡稱《報告》）的調(diào)查結(jié)果。《報告》調(diào)查歷時半年，參與此次調(diào)查的共有120家東莞地區(qū)企業(yè)、近萬名在職員工，采集數(shù)據(jù)達(dá)數(shù)十萬個。《報告》在電子、五金、化工、服飾、家具、印刷、機(jī)電模具、服務(wù)業(yè)等九大行業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，參與調(diào)查的人員46%的學(xué)歷集中在中專/高中段，大專及本科段分別占22％和6％；44%的人員在被調(diào)查企業(yè)工作1~3年時間，涉及的崗位則劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作、文職五大類。
《報告》顯示，勞動力供應(yīng)的不足，必將帶來人力資源個體成本的上升。依靠低廉的產(chǎn)品價格和低廉的人力成本優(yōu)勢，我們的企業(yè)還能堅持多久等問題，都已經(jīng)引起了企業(yè)界的廣泛關(guān)注。
調(diào)查解讀
留才之惑
評點嘉賓：
李陽月（東莞市新世紀(jì)人才資源研究所副所長）
解讀二：不滿公司政策及環(huán)境是流失首因
數(shù)據(jù)：東莞企業(yè)員工流失的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占40%，為第一重要的因素；其次，不能滿足個人感受與期望的占29%，主要是“職業(yè)發(fā)展空間受限制”、“工資待遇不滿意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是員工不滿意管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力（占25%），其他相關(guān)因素占6％。
分析：通過員工流失相關(guān)因素的統(tǒng)計分析，不難看出東莞企業(yè)的制度安排依然是導(dǎo)致人才流失的最為重要的原因，而且三個最重要的影響因素又相互關(guān)聯(lián)。從分析結(jié)果看，東莞企業(yè)員工對個人發(fā)展空間和機(jī)會，依然放在個人期望的第一位，而薪酬等物質(zhì)上的回報，也是促使他們重新選擇企業(yè)比較重要考慮的因素。其次，員工對工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價值和品質(zhì)，因此他們對興趣及發(fā)揮優(yōu)勢的關(guān)心程度也在提高。
困惑1：措施再多也留不住？
案例：岳有龍服務(wù)于東莞一家專業(yè)從事精密塑膠配件制造的大企業(yè)。“是我沒搞清人才的真正需求嗎？但無論是在物質(zhì)激勵層面，還是在精神激勵層面，我們也都有很多措施呀，還有什么沒有照顧到呢？”有過海外留學(xué)經(jīng)歷的岳有龍毫不掩飾自己的困惑。
點評：采訪中發(fā)現(xiàn)，岳的留才措施雖然也相當(dāng)多樣化，但卻都停留在一個相對較淺的層次上，并未真正觸及人才內(nèi)心的真實需求。比如，在晉升體系上，該公司竟然只有行政職位晉升這一條通道（且各部門負(fù)責(zé)人也已有數(shù)年未曾有過大的變動），這對于那些熱衷于“名”的人才而言，幾乎就等同于一盆冷水，澆滅了他們?nèi)康姆e極性。在企業(yè)留才的進(jìn)程中，“滿足人才多樣化的需求”絕不只是一句空話。
困惑2：小企業(yè)無財便無才？
案例：2000年，已在東莞一家外資窗簾制造廠工作多年的汪偉，設(shè)法籌集到一筆資金開辦了一家小型的窗簾加工廠。從2004年下半年起，工廠開始出現(xiàn)了人才大批流失的狀況。無奈之下，他只好主動調(diào)高了技工工資，勉強(qiáng)彌補(bǔ)了一定的員工缺口。兩年過去了，汪偉發(fā)現(xiàn)企業(yè)的境況并沒有好轉(zhuǎn)，雖然在此期間他又兩度調(diào)高了員工薪酬，但人還是留不住。汪偉顯得無奈：“留人需要錢啊，我們是做小本生意的，怎么可能和財力雄厚的大企業(yè)競爭呢？”
點評：“汪偉式”的留才困惑，在當(dāng)前的珠三角地區(qū)其實并不鮮見。特別是在那些以低成本代工為特色的勞動密集型企業(yè)里，這種情況更是相當(dāng)普遍。這類企業(yè)在其原始積累過程中，所倚仗的主要核心競爭優(yōu)勢就是相對低廉的人工成本，也正因如此，在突如其來的人才短缺危機(jī)威脅下，他們的防線也顯得格外脆弱。
困惑3：高薪定能換來忠誠？
案例：戴言是廣州某知名房地產(chǎn)開發(fā)商M集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。最近幾年來，M集團(tuán)為了保證自身的行業(yè)競爭力，屢次不惜重金從行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)定向挖人。可也正因如此，戴言又為怎樣留住這些精英犯了愁：“現(xiàn)在我們也許還可以通過‘高薪’來留人，但人的欲望沒有盡頭，漲到什么水平才合適？”
點評：戴言的案例說明薪酬雖然是留才的必備手段，但錢并不能解決一切問題。今天所謂的“高薪”，明天就可能完全喪失競爭力，某些特殊的行業(yè)更是如此。因此，當(dāng)行業(yè)的人才競爭完全陷入以報酬多少來決定時，人才忠誠的將不是這家企業(yè)，而只是錢而已。事實上，關(guān)于高薪留才的手段，業(yè)界的普遍共識是：薪酬只是保障因素，而非激勵因素。
困惑4：瘋狂挖角何時休？
案例：地處東莞市C鎮(zhèn)的Q集團(tuán)的技術(shù)人才在近兩年內(nèi)出現(xiàn)了大幅的流失。其程度之嚴(yán)重，從集團(tuán)HR主任曾玉新的話中就能看出端倪：“現(xiàn)在競爭對手都已經(jīng)明目張膽地把車開到我們工廠門口來接人了……”甚至連一些長三角地區(qū)的企業(yè)，也不遠(yuǎn)千里跑來“湊熱鬧”。
點評：面對激烈的人才爭奪，企業(yè)該怎么辦？你無法干涉和阻止對手合乎法規(guī)的人才挖角行為，你也無法干涉和阻止人才合乎法規(guī)的跳槽行動，企業(yè)留才的最大敵人實際上是自己，客觀地評估一下自身留才的優(yōu)勢和劣勢，然后再有針對性地加以改善，修補(bǔ)缺口，加長短板。
不應(yīng)把人才保留當(dāng)時髦概念
熊星（本次調(diào)查活動專家組總指導(dǎo)、易為管理咨詢公司首席顧問）
談人才價值和人才保留概念時，人人都說人才是“資源”，而在企業(yè)實際工作中，人才又只是“成本”，與其把人才保留當(dāng)作一個時髦的概念來追隨，不如在企業(yè)里做出一些實際的事情來。
根據(jù)此次《報告》的調(diào)查結(jié)果，我們認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)做出以下選擇，排在第一位的就是工作環(huán)境的優(yōu)化，既包括硬件環(huán)境，也包括軟件環(huán)境；其次就是管理者的能力和風(fēng)格，如何做好人本管理，這是對管理者提出的重大課題；第三就是要持續(xù)提升員工的待遇和生活水平。報告中提出的問題和改進(jìn)措施希望能夠引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，不然的話，再好的建議也可能無法實施。
新法對企業(yè)產(chǎn)生重大影響
董保華（華東政法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，曾參與《中華人民共和國勞動法》論證和起草工作）
《中華人民共和國勞動合同法（草案）》二審稿由追求“高標(biāo)準(zhǔn)”轉(zhuǎn)向“廣覆蓋”，注意到要把底層勞動者納入保護(hù)范圍，這次把原來游離于勞動法之外的事業(yè)單位勞動者、非全日制勞動者納入新法保護(hù)為一大亮點。在競業(yè)限制、服務(wù)期等涉及中層的專業(yè)技術(shù)人員的問題上，二審稿舍棄了一審稿中一些不切實際的高標(biāo)準(zhǔn)，改為主要由勞動者和用人單位協(xié)商，實行契約保護(hù)。從整體上來看，草案的保護(hù)中心在向下層勞動者轉(zhuǎn)移，而且對勞動者流動權(quán)方面的保障是有所強(qiáng)化的，新法對企業(yè)解聘、無固定期限合同、工資機(jī)制、企業(yè)管理的都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
解讀三：基層主管不擅長激勵員工
數(shù)據(jù)：從統(tǒng)計結(jié)果看，“員工招聘的考核及錄用標(biāo)準(zhǔn)、崗位技能培訓(xùn)、崗位職責(zé)、工作重要性的感受”等方面認(rèn)可度均高達(dá)80%以上，表明東莞企業(yè)在宏觀工作環(huán)境因素中（招聘、培訓(xùn)、員工職責(zé)及目標(biāo)、員工理解認(rèn)同工作職責(zé)、員工工作資源支持）相對比較完善。但在基層工作環(huán)境方面存在三個突出的不足，“個人情況被關(guān)心、被上級表揚(yáng)、工作績效反饋”總體認(rèn)可度分別是61%、42.3%和54%.
分析：《報告》指出，這組數(shù)據(jù)說明企業(yè)管理人員在傳遞工作任務(wù)、提供工作支持及強(qiáng)調(diào)工作價值方面，獲得了員工的認(rèn)同及支持，但也反映出東莞企業(yè)的基層主管很少或者不會關(guān)心員工的個人情況，如員工特點、心態(tài)及員工生活等，員工更多感受的是工作關(guān)系。
更為嚴(yán)重的是，基層主管尤其不擅長表揚(yáng)和激勵員工的工作熱情，員工在受到及時表彰方面的滿意度得分最低。另一方面，由于中國文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)省、收斂的特質(zhì)，也可能是造成主管不善于表達(dá)感謝及表揚(yáng)的原因之一。
解讀四：模具類企業(yè)整體認(rèn)可度最低
數(shù)據(jù)：參與調(diào)查的東莞企業(yè)中，員工對公司的宏觀工作環(huán)境、綜合認(rèn)可度最高的是服裝類企業(yè)，模具類企業(yè)員工認(rèn)可度最低；對公司基層工作環(huán)境而言，綜合認(rèn)可度最高的是印刷類企業(yè)，認(rèn)可度最低的仍然是模具類企業(yè)，電子、化工、家具類企業(yè)，基層工作環(huán)境認(rèn)可度處于中等水平。
根據(jù)職位類別區(qū)分，管理類職位對企業(yè)內(nèi)的宏觀和基層工作環(huán)境的認(rèn)可度均為最高，綜合認(rèn)可度最低的分別是技術(shù)類及操作類崗位。
分析：九大類行業(yè)中，在宏觀及基層工作環(huán)境方面，模具類企業(yè)的問題最突出及嚴(yán)重，表明這類企業(yè)在人力資源管理實踐中處于非常弱勢的地位，缺乏獎勵基層員工的方法與措施，無法得到員工的認(rèn)可。而操作類崗位總體滿意度偏低，也與目前流失的現(xiàn)狀相符合，因為各個公司員工流失率最高的往往是操作類崗位，《報告》分析提出，這與員工數(shù)量比較多，流動性高，基層主管對管理技能的勝任素質(zhì)不足多個因素相關(guān)，需要引起企業(yè)的高度重視。
流才之因
此次《報告》顯示，不滿意公司政策及環(huán)境成為促使員工離職的重要因素，其中相關(guān)性最高的三項指標(biāo)依次是“公司缺乏團(tuán)隊合作，個人主義成主流”、 “公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“公司有明顯不公平的薪酬制度”。
錢小姐（原某會計師事務(wù)所職員）
離職關(guān)鍵詞：工作緊張 壓力大
事務(wù)所出差短則一周，長則一兩個月，這樣家里兩個都得忙工作，對老人和孩子都很少關(guān)照，所以開始有跳槽的想法。
劉小姐（原某外資企業(yè)終端銷售人員）
離職關(guān)鍵詞：夢想 職業(yè)規(guī)劃
讀大學(xué)的時候我就有自己的夢想，我希望自己創(chuàng)業(yè)。直到去年，有朋友讓我和她一起經(jīng)營純凈水專賣店，當(dāng)時我就覺得自己離夢想越來越近了，于是我?guī)е约汗ぷ鲀赡甑姆e蓄，和朋友一起開了這家店。現(xiàn)在我依舊感謝原來工作的那家企業(yè)，因為他們給予了我寶貴的工作經(jīng)驗。
張先生（原國有企業(yè)業(yè)務(wù)員）
辭職關(guān)鍵詞：發(fā)展空間
在國企一干就是11年，從20出頭到30多歲，看見周圍的朋友漸漸離開，卻一直在業(yè)務(wù)員的位置沒有太多變化。一個小小的業(yè)務(wù)員，除了工資略微上調(diào)外，職位沒有絲毫變化。所以我只有將客戶帶走，自己做起了小老板，雖然風(fēng)險大了，但是心理舒服了。
汪先生（原東莞某科技有限公司）
離職關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)無能 受氣太多
不管是大事小事他都愛獨斷專行，有一次我不服從他的命令，他還威脅我，說什么不服從管理，不聽從領(lǐng)導(dǎo)指示就要扣我獎金。一個對行業(yè)一竅不通的人來做我的上司已經(jīng)讓我很不滿，最終迫使我選擇離開。（賴琴、錢川）
來源：廣州日報
公安備案號：34080202000488