管理不是控制的游戲

準備動筆的時候，一直不曾想明白我自己為什么要選這個題目，因為管理不是控制是德魯克先生早就說過的話，我來說什么呢？
前幾日的晚上和一些圈內的朋友聚會，聊起最多的就是企業如何用制度進行管理，起始我感覺這樣的話題并無不可，但是后面談到的一些HR工作的無奈卻讓我有幾分的擔憂。
一知名企業的人力資源部要準備攝像機和錄音機，因為是很多員工會有非正常的舉動和行為。我很驚訝，問為什么，是不是企業的問題？雖然答案是其中有企業的問題也有員工自身的問題。但我對于這樣的未雨綢繆的舉動仍然感到不解。
現在的員工和企業的關系真的已經到了“勞和資”的程度了么？雖然很多報紙上面把企業和員工的關系說成為是勞資糾紛，但我私下并不這樣認為。因為我認為近代西方國家經濟的高速發展和社會進步顯然不是我們之前一直認為的資本主義的丑陋嘴臉可以解釋清楚的。
私下，我倒一直認為是西方的管理學家們找到了一種基于人性的方法。并探索和實踐了這種方法，從而使得近幾十年西方并沒有出現大的規律性的經濟危機，得以保持了高度的物資文明和精神文明的發展。
那么我認為他們的方法就是重視成果的重要，同時尊重人性的自由。
回頭來看看我們企業是怎么學習西方管理經驗的，用制度和流程來控制員工。但是真的西方的理論是這樣的么？不是的，從IBM中國和MOTO中國我們就可以看出，他們是如何使用制度和流程的，他們建立只讀和流程的核心思想是追求員工和客戶的便利，他們的制度和流程中體現的對人性的尊重，從人性的角度來設計的制度和流程是什么？和我們目前不少企業高層定制度，下面去執行是一樣的么？顯然不一樣。但是我們不從這個角度去考慮反而只是說自己的員工怎么怎么沒有職業的素質，怎么怎么難以教化。
是啊，我們的工業化進程就這短暫的數十年而已，我們為什么不想一下，現實中我們使用的人是怎么培養出來的？他們的思維和行為的習慣難道可以在短暫的時間跟得上發達國家？
那對于這樣的員工，對于這樣的現實，做為HR、做為企業的管理層更多的是應該思考從其他的角度去解決它而不是依靠單純的制度和流程。
我認為企業可以從以下幾個角度：
1， 首要考慮到我們現實的國情，我們大部分的員工是在依靠薪水生活養家，所以在薪酬的設計上面要更多的在基本工資和考核工資上找得平衡；
2， 在考核層面要更多的指導幫助，充分的溝通和取得員工認同；
3， 將企業發展目標和員工個體目標要找出可以融合的點，盡可能的在企業發展中給予員工個人目標的實現；
4， 在薪酬和福利基礎設計完善的情況下，加強對員工崗位技能和綜合技能的培訓工作，讓員工得以具備在未來持續發展的可能性得到提高；鼓勵員工向自我管理型轉變。
5， 將人治的隨意性通過制度和流程來約束，主要約束管理層。從而真正的體現法制精神，因為只有這樣才能讓我們千百年來流傳下來的一些認識得以改變。
誠然，單靠企業的力量也是微薄的，但是企業做為社會中的一員，盡心做本份的事情同時兼顧此點豈非更好？
我們要真正的認識到，任何一個組織必須要從人性的角度去思考去行動。管理不是控制的理由就在這里，因為沒有任何人是在威脅和控制下產出高績效和創新的。人的最大成就只能來自于他自身的思維和行動。
管理是人性的自由而非控制，管理的終結之善應在改善他人的生活。

來源：HR管理世界