春節過后，是獵頭們最為忙碌、各保險公司人事部負責人最為緊張的時候。因為保險業招聘旺季已來到，一輪新的跳槽風暴可能正在醞釀當中。
2007年3月，當大家還沉浸在對春節長假的回味中時，一場精彩的挖角與反挖角的暗戰，已悄然在成都保險業上演。
開價
3月8日，上海資深獵頭李武在蓉“獵“人：
“我手里有一個營銷總監的職位，年薪在50萬～100萬元。其他高級職位的也要，多多益善！”
擔心
3月9日，成都某中資保險公司的人事部經理Z先生：
“現在，我每天上班最擔心的就是在辦公桌上發現員工的辭職報告，通常，那些提出辭職的人都是公司損失不起的人才。”
高價轉會
一家壽險公司“邀請”一名業務高手加盟，開出的條件是底薪10000元/月+管理津貼+一次性補償續期保費傭金。這位高手加盟該公司后，過生日時獎給自己一輛寶馬轎車。
高流失率
某壽險公司老總透露，去年，由于新保險公司的進入，自己公司的人才流失率達20％。
記者目擊
上海獵頭這樣“挖人”
3月8日下午16時成都，皇冠假日酒店。
與記者見面的，是來自上海的資深獵頭顧問李武。此次來蓉，是受一家有意進入成都的新興保險公司之托來“挖人”。
與“獵人”李武的會面純屬偶然，只因為在上海，我們有一個共同的朋友。來蓉之前，朋友托他帶東西給我。于是，8日下午，我們在假日酒店見了面。
交換名片后，“你是財經記者，那你很清楚成都保險業的狀況？”他問。
我點頭：“呵呵，我就是商報專門跑保險口子的記者。”
他開始興奮：“我手里恰巧有一個營銷總監的職位，年薪在50萬～100萬元，你有沒有合適的人推薦……”
據李武介紹，一般獵頭公司在“狩獵”前都會預先選定“獵物”，而“獵物”的鎖定則主要通過三種渠道：一是獵頭公司主動收集，通過在當地設立信息站或者向當地的調查機構購買資料；二是保險業同行推薦；三是通過一些中間人，主要是一些熟悉當地市場的人，如媒體記者。而我這次，恰恰是無意間充當了一回“中間人”的角色。
17：55 在一番閑聊后，我們倆在酒店分手，李武說：“很抱歉，不能請你吃飯了！”因為他5分鐘后還要進行一次“狩獵”活動，約見成都某保險公司的營銷負責人。
就在李武急著“狩獵”時，一場精彩的挖角與反挖角的“暗戰”，已悄然展開。
獵頭遭遇臥底“暗戰”悄然上演
19：50 近兩小時后，一位與我很熟的中資保險公司營銷負責人A先生打來了電話。
“你認識李武？”A先生問。
“對，剛認識。怎么啦？”
原來，A先生就是李武在18時約見的那位“某公司營銷負責人”。由于我和李武是在大堂見面，早來一步的A先生恰巧就撞見了。
“朋友，打算換新東家了嗎？”由于平時關系比較鐵，我調侃地問。
“我就根本沒打算走！”
“不想跳槽，那你來干什么……”
“正所謂知己知彼嘛……”電話那頭，是爽朗的笑聲。原來，在接到邀請時，A先生就打定主意要“深入虎穴”，“條件的確很誘人，不過我已經婉言回絕了。接下來，我會叫老總小心對待！同時，留意手下的動向。”
20：50記者收到了李武發來的短信：“下午見的那個人，很棘手！”
反挖角行動開始啟動
3月9日上午9：00。
A先生給記者打來電話，說是公司幾個分管負責人剛剛開過緊急會議，公司老總高度重視，為此，公司的“護角小組”已經緊急行動。
“每一波挖人都是我們不愿看到的，但對方來勢洶洶，我們顯然不能掉以輕心”。A先生說，近幾年隨著保險業競爭日趨加劇，“護角小組”幾乎已成為各家公司的常設機構。平時，這個小組直接負責對人才實施監控，每個月各分支機構都要將人員波動情況向小組匯報。除了要說明各部門人員流動的具體數量、去向，還要將每一個跳槽者跳槽后的職位、薪金待遇等具體情況，與其在本公司時做出明確對比，以便公司及時調整人才戰略。
A先生說，在成都壽險業的歷次挖人風波中，最受“獵頭”關注的目標無疑有兩類：一是頂級營銷代理人；二是保險公司的高級管理人才。
9：30 就在A先生的公司忙著嚴防死守時，“獵人”李武開始與他的又一個獵物，展開新一輪談判。
11：23 結束狩獵的李武，給記者發來短信：“這次可能有戲！”
格局生變薪酬規則隨之改變
李武與A先生的故事，只能說是節后這個跳槽季節里的小插曲。這幾年，隨著成都保險機構的急劇膨脹，四川保險業的人才大戰如家常便飯，時有發生。
老總們為何最怕新公司入蓉
年前，記者參加了某壽險公司的媒體見面會。該公司老總感慨良多地在會上表示，去年新保險公司的進入，讓自己公司的人才流失嚴重，“全省應該有20％的流失率”。
“現在，我最怕你們媒體報道哪家新保險公司又要進來了，因為每一批新公司的開設，都會對現有的保險公司產生不小的沖擊波，引起人員大幅流動。”該公司人事行政部經理Z先生告訴記者，去年全年從公司跳槽的負責人包括：支公司老總1人，部門經理4人，而普通的部門室主任、業務骨干更是不計其數。
保險業集體患上人才饑渴癥？
本來，保險業市場正常的人才流動倒也無妨，但是記者發現，由于各個公司之間的相互“挖角”，導致薪水水漲船高。
“我們公司的薪酬規則都被改變了。”Z先生說。他表示，別的公司在“挖角”時，最愛用的一招就是先問你現在的工資是多少，然后再給你說個數，是你現在的多少倍，以此來吸引人才。但不容忽視的是，過高的薪水增加了整個公司的運營成本，并且大家相互攀比，形成了一個可怕的“怪圈”。
“保險業患上了集體人才饑渴癥，因此哪怕是‘飲鴆止渴’也要試試”，獵頭李武與記者見面時，在猛吸一口煙后，悠然說道，“現在的成都，像極了3年前的上海。”
待遇很好人才為何還是奇缺
“到今年底，某公司代理人隊伍將擴充至5000人。目前的問題是根本招不到合適的人才。”獵頭李武認為，保險業目前的跳槽風明顯凸顯出人才儲備量跟不上保險業的發展。
高薪挖角緣何頻頻出現？歸根結底就是缺人才。
2005年，中國保監會新批18家保險公司。隨著外資保險公司經營地域限制的取消，保險公司開始瘋狂開設分支機構，特別是外資保險公司，中宏人壽、海爾紐約、中英人壽……幾乎都在忙著在不同城市設新機構。
李武說，現在的人才挖角潮已不是第一次了，在1995年是第一次，在2000年保險業全面開放以前，又批準建立了一批公司及分支機構，帶旺了人才需求；2005年18家保險公司扎堆獲準開業，挖角潮再次涌現。在這中間一些老公司，如被保險業界譽為“黃埔軍校”的平安保險，就有不少高手跳槽。
而同時行業薪水已不斷被抬高，保險公司開出年薪20萬、30萬元的價格，盡管有些人才其實根本不值這個價。但薪水不高又吸引不了人才。
一方面，外資保險公司“空降”到中國，對中國的市場及人文背景都不是很熟悉，新開設的外資保險最行之有效的辦法就是直接從中資保險公司挖墻腳，以高薪吸引同行業優秀人才。
另一方面，過高的淘汰率和流動性也造成了營銷人才供需失衡，而培養優秀的營銷人才需要較長周期，除了資歷、業績、人脈和激情外，保險團隊理念、企業品牌、市場策略都需要有積累。這就造成大多數保險公司都不愿意聘請缺乏營銷實踐經驗的求職者，自然加劇了人才市場上營銷類人才短缺的狀況。
跳槽帶來“孤兒”保單
對于保險人才的頻繁跳槽，本地保險業內有識之士早已開始擔憂。“人才就那么多，如果搶來搶去，‘孤兒保單’也會越來越多，最終的受害者是消費者。”
據介紹，“孤兒保單”主要由跳槽的業務員造成。投保人出險后，找原來的業務員，被告知“直接找保險公司”，原本承諾的“由業務員協助辦理索賠”就變成了一句空話。此外，很多保單到期后，原來的經辦人走了，該續繳保費了，卻無人提醒投保人，直接導致保單失效，給投保人造成損失。
高薪挖角他們如何看待
采訪中，記者接觸了不少保險公司的相關人士，他們中既有公司高層也有普通代理員。對于高薪挖角和跳槽，他們又如何看待？
『反對者』
頻繁跳槽破壞行業生態
某中資公司的一位負責人表示，頻繁跳槽不是好事。流動過于頻繁不利于公司的穩定發展，也會影響整個行業的正常發展。用高薪“挖人”短期對公司有利，但就長遠來說，在薪資不平衡、理念有差距等影響下，在管理上也很難形成一致的共識。雖然銷售業績上去了，但內部形成的經營溝通管道不暢，企業文化氛圍不好，一樣難以留住人才。
『支持者』
人才流動有利行業競爭
而另一外資壽險的B先生則對跳槽持歡迎態度：“薪水只是選擇跳槽的一個方面，我跳到新的公司還是看中其長遠的發展。
B先生認為，所有的跳槽都來源于競爭，正是因為有新公司的不斷成立，才激活了原有的公司，保險業才如此活躍。
他以原來所在的保險公司為例，公司在流失了一批人才之后，開始反思自己的問題，不但給剩下的員工加薪，且更加重視對員工的培養。每走一批人，公司的勞資狀況就會較之前有大的改觀。
『中間派』
真英雄不會輕言跳槽
陳小姐是某保險公司的業務高手，保費收入連續多年排名公司前三位。
陳小姐出色的業績自然受到獵頭公司的關注，好多保險公司向陳小姐拋來橄欖枝，但陳小姐并不為之所動。陳小姐不是一個沒有想法的人，她的考慮顯然比一般人更成熟：“人往高處走，人們本意都想越跳越高，所以跳槽前一定要慎重，不能越跳越低。其他公司過來挖人，肯定會有高薪、高職的許諾，但你的能力必須能夠達到對方的高要求，才會使許諾得到兌現。”
陳小姐表示，真正做得好的保險代理人不會輕易跳槽，因為在原公司她積累了大量客戶。相反，高薪挖角一般只能吸引到次優人才，這些人往往只是想拿公司高額的財務補貼，才頻頻跳槽。
來源： 成都商報
公安備案號：34080202000488