從美國賓夕法尼亞一家小型玻璃工廠開始，PPG集團到現(xiàn)在已經(jīng)成為全球最大的汽車油漆供應(yīng)商、領(lǐng)先的玻璃制造商。在2006年“《財富》500強”中，PPG以102億美元的營收排在第232位。
同很多美國大公司一樣，PPG在全球設(shè)有100多家工廠，分布在20多個國家，一共有超過3萬名員工。在中國，PPG就有天津、蘇州、昆山、淄博等七個工廠。如何讓分布在全球的人力資源管理更有效率？PPG做了很多創(chuàng)新。
為公司招到優(yōu)秀的人才，是PPG中國區(qū)副總裁延彩明很重要的任務(wù)，但是還有另外一件事她也必須做好：“讓已經(jīng)進入公司的優(yōu)秀人才不再流失掉。”
“找到一個好的人才很不容易，但是很多公司的問題是，找到了人才卻留不住人才。所以PPG推出了內(nèi)部招聘系統(tǒng)。”據(jù)延彩明介紹，內(nèi)部招聘系統(tǒng)與健康環(huán)保系統(tǒng)是PPG員工最受歡迎的兩個制度，這兩個制度讓很多優(yōu)秀的員工愿意一直為PPG工作。
鼓勵員工
在公司內(nèi)部換老板
對跳槽的人員進行調(diào)查之后，PPG的人力資源部門發(fā)現(xiàn)，為了高薪而離開公司的人只是一少部分人，更多的員工只是因為對自己的上司不滿意，或者是想借跳槽機會嘗試一個新的領(lǐng)域。
發(fā)現(xiàn)問題之后，人力資源部門發(fā)現(xiàn)解決起來并不難：“對自己部門的上司不滿意，公司還有其他部門啊，肯定可以有合得來的上司；想換一個工種做一下，公司可能也有相應(yīng)的職位啊。”
PPG建立了一個內(nèi)部招聘系統(tǒng)，當公司出現(xiàn)職位空缺的時候，系統(tǒng)就會登錄這個職位的要求，首先在公司內(nèi)部進行招聘，然后再進行外部普通的招聘。
每一個在PPG工作一年以上的員工，都可以進行內(nèi)部招聘系統(tǒng)的職位申請。如果是平級的工作，即使原來部門的主管反對，那這個員工依然可以自由調(diào)動，這個政策的好處是，如果你與頂頭上司不和，不必離開公司就可以自己換老板，降低了優(yōu)秀的人才因為個人喜好而流失的可能性。
另一個好處在于，為員工的職位上升提供了更多的空間，公司員工的升職并不僅限于自己所在的部門，如果他在本部門的工作非常出色，而暫時又沒有更高的職位提供給他，他也不用跳槽，可以申請相關(guān)部門的高級職位。
職業(yè)轉(zhuǎn)型
在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)
在PPG，甚至員工的職業(yè)轉(zhuǎn)型也可以在公司的支持下實現(xiàn)。
轉(zhuǎn)行對很多人來說已經(jīng)不是新鮮事了，比如做了幾年技術(shù)轉(zhuǎn)做銷售，有了行政經(jīng)驗改做管理，很多人都可以轉(zhuǎn)化得很成功。但是對于大多數(shù)公司來說，你原來做技術(shù)部經(jīng)理，接下來留給你的空間可能只有技術(shù)方面的總監(jiān)，不可能讓你直接調(diào)到其他部門的平級職位。在這種情況下，員工只能通過迂回戰(zhàn)術(shù)，轉(zhuǎn)投另外一家公司完成自己的轉(zhuǎn)型。
“其實員工自己很清楚他應(yīng)該做什么、他能做到什么，他下決心去另外一個部門的時候，一定是已經(jīng)做了充分準備，他自己有信心可以轉(zhuǎn)變成功，公司為什么不相信他，不給他這個機會？”PPG允許員工自己作出選擇，是在于對人才的尊重和信任。
PPG的人力資源政策，最直接的結(jié)果就是員工的忠誠度非常高。對員工進行調(diào)查時，當問到是不是愿意介紹朋友和家人到PPG時，答案都是“非常愿意”。
“人力資源就是要以人為本。”延彩明說。
{專家解讀}滿足員工沒有說出的要求
人力資源顧問 程永康
淘汰差的員工同時，如何留住好的員工，這是很多老板都頭痛的事。因為優(yōu)秀員工的離職，不只意味著公司少了一員干將，而且他還可能第二天就成為你的競爭對手。
很多人在工作中不善溝通，對上司、對公司有什么不滿和要求都很少會坦白說出來，如果企業(yè)設(shè)立一個平臺，可以滿足他們這些不會說出的需求，員工自然不會隨便跳槽。盡管現(xiàn)在看起來員工跳槽很頻繁，其實主動跳槽的人很少，畢竟大家都喜歡“做熟不做生”。
不過對職場中的個人來說，“內(nèi)部跳槽”也不是對所有人都是最好的選擇。比如一些做銷售、市場工作的人，多跳槽、多接觸不同的公司也會增加你的經(jīng)驗和人脈。（暴劍光）
來源：《全球商業(yè)》
公安備案號：34080202000488