在所謂大廠光環的濾鏡下，不少當事人和旁觀者都會下意識的認為：大廠出來的人，找工作肯定很容易吧！
事實真的是這樣嗎？
我有個朋友，最近剛結束團隊崗位的招聘。這個崗位招聘了有兩三個月，期間面了不少大廠背景的候選人，每一位的履歷看起來都光環滿滿，但能進入終面的卻寥寥無幾，最后成功拿到offer的候選人也并不在他們之中。
為什么自帶光環的大廠“優等生”，并沒成為面試場上的“無敵手”？
大廠光環≠實力強
在信息經濟學領域有一個模型，叫信號傳遞模型，它是指具有信息優勢的一方(擁有私人信息的一方)采取某種行動向信息劣勢方(擁有公共信息的一方)發送相關信號，用以回避逆向選擇。
當我們用這個模型來解釋勞動力市場，你會發現：
雇傭雙方的信息是存在這種不對稱的，求職者知道自己的能力，但是雇主不知道。
這時候雇主就需要一些快速識別候選人能力的方法。比如名校，比如大廠。在招聘方看來，大廠的選拔標準更高更嚴格，能夠通過篩選進入大廠，已經在一定程度上證明了他們的能力，所以擁有大廠背景的候選人，相對來說有更高幾率通過簡歷初篩得到面試機會。
但這并不意味著TA的綜合實力一定比別人強，能借此拿到offer。
在文章開頭提到的案例里，那個成功拿到offer的候選人，沒有任何大廠優勢，但是一直在中小企業里打拼，促使他學習了很多大廠候選人沒機會接觸的技能，深入的研究和豐富的實戰經驗幫助他最終脫穎而出。
大廠光環或許能幫助你領先起跑線，但過硬的實力才能幫助你成功跨越終點線。
大廠光環≠匹配度高
大廠光環，有時候也會成為求職的阻礙。
因為不管是工作劃分，還是薪酬架構，大廠都已經建立了較為完善的機制。很多人長期處于同一個崗位，重復單一而固定的工作內容，導致自己的能力和視野受限，變成了所謂的“螺絲釘”。
當他們離職進入市場，雖有亮眼的大廠光環，但也有不可忽視的問題：可替代性強，與其他企業適配度低。所以很多人兜兜轉轉還是“廠里釘”。
剩下那些出了圍城回不去的，很多會求職中小企業，這種“降維”求職會更容易成功嗎？
非也。一方面，大廠和中小企業的崗位雖然共用同一個名稱，但對候選人的個人能力模型要求卻天差地別。大廠因其分工精細化的特質，會更看重你某方面的能力，但中小企業受制于崗位有限，一個崗位可能要兼顧大廠一個團隊的工作，就會更關注你的綜合能力。
另一方面，大廠和中小企業的薪資可能相差無幾，甚至有些崗位中小企業會給的更多，但更多也就意味著你的能力就要更高。而且在薪資背后的薪酬構成和福利方面，中小企業很難給出大廠那樣優厚的條件。
這就容易出現雙方需求的不匹配，求職者覺得自己應該獲得這樣的待遇，而招聘方則覺得你的能力達不到他的要求。
適合才是上策
如果你過度強調大廠光環，很容易一葉障目，把借由平臺資源和優勢達成的成就全部歸結為自己的能力，這種過于驕傲的認知會影響你對自身實力的正確判斷，成為那個總是求職不匹配的對象，效率低不說，還容易打擊自信。
如果你過度崇拜大廠光環，選崗位總是大廠優先，總覺得大廠會成為你簡歷上濃墨重彩的一筆，有利于日后求職，不免避重就輕。
一方面，大廠不一定是你的最優解，一心追求安穩的人強迫自己卷起來，比能力增長更快的其實是無力感；另一方面，大廠有核心光鮮的A面，就有邊緣枯燥的B面，曲線救國“屈居”B面，或是選了沒有市場的業務線，出其不意的裁員很容易讓你竹籃打水一場空。
俗話說，適合自己的才是最好的。大廠有大廠的優勢，中小公司有中小公司的機遇，客觀看待自己的能力、需求、職業規劃，方能讓你的職場生涯不虛此行。
公安備案號：34080202000488