案例:B公司是國內(nèi)一家很知名企業(yè),有超過300人的研發(fā)團隊。2011年,個年輕人張超、劉利、王成從不同的學(xué)校畢業(yè)后,幾乎同時進入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計算機相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。張超被分配到測試組、劉利被分配到開發(fā)組、王成被分配到需求組。一年之后三人都被提升為組長,工資由剛進公司時的底薪4500元,漲到基本薪水5500元。整體而言,薪水與行業(yè)水平相比偏低,3個人都有了加薪的意愿。人力資源經(jīng)理趙廣才代表公司分別與他們進行了溝通,在此之前趙已對三人的情況做出分析并制定了方案。
不予加薪、“被”辭職
談判伊始,張超直截了當(dāng)?shù)靥岢隽思有?“現(xiàn)在我的工作辛苦、項目壓力大,薪水卻只是同業(yè)平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬。否則,勞動合同下月到期,我就不準備再續(xù)簽了。以我的實力,肯定能找到合適的工作。不過,我還是希望……”
“請等一下。”趙廣才直接拿起電話打給研發(fā)總監(jiān)何力,“何總嗎？張超合同下月到期,他不準備續(xù)簽了。是否有工作需要交接？何時可以給他辦理離職手續(xù)？”得到技術(shù)總監(jiān)本周即可安排離職的答復(fù)后,趙轉(zhuǎn)向張超:“非常感謝您的意見。我會請HR專員協(xié)助您請盡快做好工作交接?！薄?/p>
張超日常表現(xiàn)能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考慮到其在工作中表現(xiàn)比較穩(wěn)定,已經(jīng)有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發(fā)總監(jiān)進行過深入溝通,如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續(xù)簽勞動合同的想法時馬上得到了答復(fù)。
剖析——薪酬中的負激勵
員工要求加薪有時是處于對自己水平過高估計,或者是不能準確判斷自己的勞動力市場價值,此時多半公司已經(jīng)支付此員工市場水平的薪酬,但是仍然不能滿足員工。此時同意加薪請求其他同時會紛給效法,爭取本不應(yīng)該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作,反而起到了“負激勵”的效果。
此時只留認可公司價值觀的人,否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應(yīng)有的貢獻。薪酬激勵也應(yīng)該更傾向于與公司價值觀相同的員工。畢竟,上下同欲者勝。
加薪成功、稍后辭退
劉利與完全沒做好準備的張超不同,在拿到1家公司的OFFER和2個公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。
李廣才表示公司認可其能力,但無法滿足劉利提出的要求,希望他再多考慮一下。一來,公司還有很多其它補助,需要綜合評價薪資收入。二來,作為重點培養(yǎng)對像,公司是很重視劉利的。
劉利隨即提出:“我目前的能力與收入相比偏低,至于各種補助并不是穩(wěn)定收入的一部分?，F(xiàn)在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比較齊全。但是,我對公司還是很有感情的,希望留下。請注意,我現(xiàn)在負責(zé)公司兩個最重要的項目。所以……”
考慮再三,公司完全滿足了劉利的加薪請求。與此同時,還很快招聘了兩個組長分擔(dān)他的“沉重工作”。在合同到期時,劉利沒有接到續(xù)約的通知,黯然離開了公司。
公司能認可員工的能力,但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求,但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟,有第一次就會有第二次。加薪應(yīng)該是公司對員工能力提升的一種肯定,而非被要挾后的無奈決定。歷史上的例子也很多,韓信在劉邦被圍時要求封自己為王,當(dāng)時的遂所愿,但是在漢朝統(tǒng)一天下之后則被誅、夷三族。
剖析——薪酬中的零激勵
有時員工加薪后,認為是自己水平提高后的理所應(yīng)當(dāng),此時激勵就失去了效果,成為零激勵。分析之后,我們不難發(fā)現(xiàn),HR的策略應(yīng)該是——及時甚至盡早肯定員工的成長,并讓其明確成長與公司的培養(yǎng)密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。
結(jié)合考核、客觀評價
第三位同事王成看到一些和自己同時進公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大漲,心里也很不平衡,也曾想過向公司提要求加薪,可由于自己性格內(nèi)向,總是感覺不好意思,而且王成相信領(lǐng)導(dǎo)會注意到自己做的貢獻。于是找到趙廣才溝通。
趙廣才了解王成的想法之后,拿出一份績效評價表,當(dāng)面指出王需要改進的三個地方,并表示“公司確實看到了你的成長,但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應(yīng)該看中公司提供的鍛煉機會。假以時日,你的成長被公司所認可,加薪是水到渠成的事情?！?/p>
在領(lǐng)導(dǎo)和HR的鼓勵下,王成決定留下繼續(xù)努力……半年之后,他在項目中證明了自己的實力,薪水隨即被提升2級。
剖析——薪酬中的正激勵
激勵到位需要滿足兩個條件:正確的時間和正確的幅度。前者重點在于在較長時間內(nèi)對員工全面考查而非表現(xiàn)突出馬上加薪,后者重點則在于全面綜合此員工的崗位價值、勞動市場競爭力和對公司的忠誠度等因素。
現(xiàn)在社會的通病之一就是“急躁”,反映在職場上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者,HR尤其應(yīng)該說明其中利害關(guān)系,讓員工用長遠眼光看問題。告訴他們:“雙贏的結(jié)局是大家都盼望的,否則多半是員工輸。因為企業(yè)始終處于強勢的位置。”
薪酬判斷是HR工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激勵需要技巧,同樣順勢請“雞肋”員工離開更需要方法。
公安備案號：34080202000488