致HR：不要拼命工作

我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。

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日復(fù)一日，年復(fù)一年。HR們?yōu)榱松?jì)、為了社會(huì)地位、為了自我價(jià)值，工作在各行各業(yè)里，行走在人的浪潮里。

表面上看，他們很“風(fēng)光”，工作內(nèi)容也沒有“苦、臟、累、嫌”。實(shí)際上，他們很清楚——沒有企業(yè)，就沒有他們的存在。

于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知他們有沒有想過，自己拼命地工作，為何結(jié)果還是沒改變——不是雇主不滿意，就是員工不滿意。

我想告訴他們——我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。

一、診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理

有人會(huì)問，我們現(xiàn)在的HR管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要去診斷企業(yè)是還是不是嗎？

但是，我想說有必要。我接觸的有很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)相對(duì)偏多。這類企業(yè)把人事部定位在企業(yè)的執(zhí)行部門，人的事務(wù)處理部門。

因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系。

事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是企業(yè)根本就不需要這么做的原因所在。

俗話說，“不打無準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題，并且是企業(yè)接受就做，做一個(gè)成功一個(gè)。

這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你，工作會(huì)變得越來越輕松。

二、不要在意“我是誰”，把自己永遠(yuǎn)定位在服務(wù)上

現(xiàn)在有一種提法叫做“人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”，我認(rèn)為，提法的出發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)。但是，無論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。

一般來講，職位是人力資源總監(jiān)的和大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)，從企業(yè) “戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的““戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得很難工作的位置上，會(huì)很累。

我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X的”；重視采購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。

因此，我們?cè)诠ぷ髦校灰灶I(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門，關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”角色和狀態(tài)就無關(guān)緊要了。

另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”、“參政議政”，不是很能接受的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。

三、工作思路要有不斷創(chuàng)新，要大膽設(shè)想、細(xì)心操作

做了很多年的HR管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說是“駕輕就熟”的，沒什么不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。

比如，招聘“市場(chǎng)部經(jīng)理”的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的“工作職責(zé)和任職要求”及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。

增加這樣的信息發(fā)布如何：【市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您策劃的我公司產(chǎn)品如何“開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量” 的計(jì)劃報(bào)告，這份報(bào)告的質(zhì)量(可行性和可操作性)就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的能力。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，不重要，應(yīng)屆生也無妨】。

只要自己聰明地工作，自己的很多構(gòu)思都會(huì)出現(xiàn)。誰說過我們只能按照一個(gè)模式去工作？

四、做有益于增加企業(yè)效益的事情

我們平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA” 法——“計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估”。不過我建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。

如果自己評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至有可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做的很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì)“放棄”。通常大的項(xiàng)目實(shí)施前都有一個(gè)可行性分析論證環(huán)節(jié)，不妨也引入平時(shí)的工作習(xí)慣之中。

比如，企業(yè)希望通過開展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是希望增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制定了計(jì)劃，并啟用KPI方式進(jìn)行績(jī)效考核，也有一系列的考核表單進(jìn)行操作。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，自然老板不滿意了。

拋開客觀種種原因外，如果我們做了事先的計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃，倉促上馬，不僅“吃力不討好”，而且，自己再拼命干也無濟(jì)于事。

五、少做失敗的事情，多讓自己有成就感

要想讓自己的工作獲得雇主的認(rèn)可，員工的認(rèn)可，不是一樣容易的事。但是，只要你夠聰明，不蠻干，還是能夠有成就感的。

那就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作個(gè)個(gè)都成功，不失敗。自然，你就會(huì)得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不就是我們希望的工作氛圍么？

有一點(diǎn)，很理解有些企業(yè)里的HR管理者的處境，他們的工作有時(shí)候不可能按照正確的程序去辦，甚至不得不去做一些“事與愿違”的“違法事情”。遇到這樣的情況，自己也大可不必抱怨，坦然面對(duì)，是誰的錯(cuò)就誰的錯(cuò)，或者說做一些“替雇主承認(rèn)錯(cuò)誤”的事情。而無須做任何糾正錯(cuò)誤的努力，這種努力只會(huì)是徒勞。