員工忠誠度低迷 誰之過?

首先來看兩份調(diào)查資料：

2010年，《Kelly全球勞動(dòng)力指數(shù)調(diào)研》顯示：全球忠誠度最高的雇員主要集中在北美地區(qū)，有52%的員工表示他們“完全忠誠”于自己的工作。而亞太地區(qū)和歐洲的平均比例則分別是47%和36%.在中國，有53%的受訪者表示“完全忠誠”于自己的工作。

2011年，美世咨詢公司針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過三萬名員工開展的專項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，中國員工對(duì)企業(yè)的忠誠度相較五年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長……另外，有超過1/3的員工正開始認(rèn)真考慮離職問題，在24-29歲的人群中有70%曾考慮離職。

透過這兩組數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)正遭遇前所未有的挑戰(zhàn)：員工忠誠度低下。這意味著在工作上心存“二心”的員工增多，這類員工在工作上心猿意馬、三心二意、渾水摸魚，自然會(huì)影響工作投入度，乃至影響工作績效。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)（CLC）對(duì)全球59家企業(yè)的5萬多名員工的調(diào)查顯示，員工投入度的提高能夠使自主努力的程度（即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力）上升57%，而這一自主努力程度的提高，平均而言可使個(gè)人績效提升20%，“跳槽”傾向下降87%.另外，蓋洛普公司一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改善企業(yè)的多種績效，比如增加顧客滿意度、提高利潤率和生產(chǎn)率等等?？梢?，員工全心全意、一心一意該有多么重要！

心懷“二心”原因何在?企業(yè)無不強(qiáng)調(diào)員工忠誠，更希望那些有價(jià)值的員工能夠忠貞不二：以企業(yè)為家，兢兢業(yè)業(yè)，并長期服務(wù)于企業(yè)。然而，這常常只是企業(yè)的一廂情愿。員工忠誠也可分為兩種情況：第一，主動(dòng)的忠誠。員工個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)理念相契合，并且個(gè)人的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，員工把企業(yè)的事業(yè)視為自己的事業(yè)。第二，無奈的忠誠。雖然員工對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，并且隨時(shí)都想離職，但員工還是迫于制度限制、生活需要或其他原因不得不留任。

企業(yè)常常忽略了容易導(dǎo)致員工心生“二心”的多種因素：員工的個(gè)人發(fā)展意愿、企業(yè)內(nèi)部條件、外部環(huán)境誘惑、工作時(shí)間等等。

首先，與員工的工作心態(tài)以及個(gè)人職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃有關(guān)?！赌愕乃坝卸酀M》的作者湯姆。拉斯向全世界管理者提出了這個(gè)令人警惕與反思的問題，即員工對(duì)企業(yè)與管理者有著很高的要求：讓我做對(duì)的工作；給我一個(gè)好老板；關(guān)注我的優(yōu)勢(shì)；幫我建立強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)；每天和我保持溝通；定期測(cè)評(píng)我的進(jìn)步；把我引向一個(gè)積極的未來。

其次，與企業(yè)內(nèi)外部條件密切相關(guān)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部條件對(duì)員工忠誠度的影響因素，主要是升職機(jī)會(huì)與薪酬待遇。美世公司的調(diào)查結(jié)果還顯示，中國大陸企業(yè)的管理者和人力資源部門都面臨缺少忠誠、人際關(guān)系淡漠、層級(jí)沖突等諸多問題，而晉升機(jī)會(huì)和報(bào)酬是影響員工忠誠度的兩個(gè)重要方面。企業(yè)要想留住員工，關(guān)鍵是要能夠激發(fā)員工興趣，建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制。而對(duì)于外部環(huán)境因素，則主要是宏觀層面的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化等因素，諸如金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)衰退等經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，造成企業(yè)管理不善和裁員、減薪、企業(yè)出售等經(jīng)營行為，進(jìn)而導(dǎo)致員工態(tài)度產(chǎn)生變化。而微觀層面的環(huán)境因素則包括外部工作機(jī)會(huì)、外部高薪資福利的誘惑等等，都會(huì)令員工怦然心動(dòng)。

第三，時(shí)間因素對(duì)員工忠誠度也有著很大的影響。蓋洛普咨詢公司一項(xiàng)針對(duì)全球上百家企業(yè)的成千上萬名雇員進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，隨著雇傭時(shí)間的增長，雇員們的忠誠度反而降低。

第四，與企業(yè)機(jī)制，包括文化、流程、制度等密切相關(guān)，尤其是企業(yè)文化與激勵(lì)制度。好的企業(yè)文化不僅能使員工充分體會(huì)工作的樂趣和個(gè)人的成長，也是企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的最佳途徑。

第五，受用人機(jī)制的影響。沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得?？ㄆ绽J(rèn)為，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。由于“雇主將員工視作一種短期資源”，不再采用終身雇傭制，導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)安全感，影響員工在企業(yè)內(nèi)部做長久發(fā)展的打算。也就是說，員工忠誠不再被企業(yè)重視，長期合同也越來越少，員工的職業(yè)生涯不再是階梯式的，而是螺旋式的。在這種情況下，員工又豈敢靠住一棵大樹來做終生乘涼的準(zhǔn)備呢？

理性對(duì)待懷“二心”的員工

首先，懷有“二心”未必都是隱患，也未必都會(huì)帶來惡果。在企業(yè)里，常常存在這樣一個(gè)“臥薪嘗膽”群體：雖然他們或者受自身職涯發(fā)展影響，或者打算未來獨(dú)立創(chuàng)業(yè)未必會(huì)長久工作于當(dāng)下服務(wù)的企業(yè)，但他們?cè)谀壳暗墓ぷ鲘徫簧蠀s能兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，每一分鐘都在努力工作，并且工作績效卓越。還有這樣一個(gè)群體，對(duì)企業(yè)雖然心存不滿，但也無奈地維持，并且在工作上也沒有懈怠。和泰恒信公司調(diào)查結(jié)果顯示，2012年企業(yè)整體員工滿意度呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。其中，高科技行業(yè)員工滿意度最高，其次為金融行業(yè)員工。由于受到金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，制造業(yè)員工滿意度最低。從整體來看，全行業(yè)企業(yè)的員工敬業(yè)度得分卻高于滿意度得分，原因在于員工雖然對(duì)企業(yè)存在很多不滿，但迫于生存壓力，不得不維持現(xiàn)狀并努力工作。不過，員工的隱忍常常有限，極容易爆發(fā)。根據(jù)某招聘網(wǎng)在2011年發(fā)布的一份報(bào)道稱，有76%的全職員工在沒有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇離開當(dāng)前的工作場(chǎng)所。

其次，員工心懷“二心”的情況下，確實(shí)會(huì)成為危害組織的“毒瘤”，諸如，有的員工在企業(yè)主業(yè)不廢，副業(yè)不荒；身兼多職，腳踩多船；混沌度日，渾水摸魚，待機(jī)而動(dòng)；以權(quán)謀私，侵占挪用，倒買倒賣……

再次，需要注意的是，沒有“二心”的員工未必是企業(yè)的朋友，也未必是價(jià)值的最大貢獻(xiàn)者。在企業(yè)里常常存在著這樣一個(gè)群體，有著對(duì)企業(yè)的低價(jià)值貢獻(xiàn)度，但卻有著高忠誠度。他們或者沒有能力再謀出路，或者準(zhǔn)備在企業(yè)里干到退休。其實(shí)，這類員工留在企業(yè)里無益，并且數(shù)量越多對(duì)企業(yè)越有害，甚至導(dǎo)致企業(yè)組織喪失活力。

因此，企業(yè)不要追求員工的絕對(duì)忠誠，而是要追求員工的相對(duì)忠誠。這是什么概念？企業(yè)期望員工忠誠，也要以誠相待并滿足員工所需；忠誠具有相對(duì)性，企業(yè)期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變。同樣，員工期望企業(yè)以誠相待，但是不能指望對(duì)自己承諾終身。忠誠是基于契約關(guān)系與互利關(guān)系的情感回報(bào)，只有在雙方彼此滿足和平衡的情況下才會(huì)存在。否則，一旦基礎(chǔ)或一方發(fā)生變化，忠誠就會(huì)動(dòng)搖或不復(fù)存在。正如沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)。科布所指出那樣，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到忠誠是一種雙向行為。他還指出，“我對(duì)企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)。”