員工調(diào)崗，HR要注意什么？

員工崗位調(diào)整是用人單位根據(jù)實(shí)際需要，調(diào)劑各崗位員工的余缺，將職工從原來(lái)的職位上調(diào)離，擔(dān)任新的職位。
員工崗位調(diào)整在用人單位日常管理工作中經(jīng)常發(fā)生，但稍有不慎則會(huì)引發(fā)勞資爭(zhēng)議。有資料顯示勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中有近30%是因調(diào)整員工工作崗位引起的。
因此，為避免相關(guān)糾紛的產(chǎn)生，用人單位在調(diào)整員工工作崗位時(shí)應(yīng)注意風(fēng)險(xiǎn)的防范，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)注意以下問(wèn)題。
調(diào)整員工工作崗位要符合法律規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”。
工作崗位系勞動(dòng)合同的法定要件之一，屬于勞動(dòng)合同的必備條款，故依照《勞動(dòng)合同法》第三十五條工作崗位調(diào)整應(yīng)嚴(yán)格遵循協(xié)商一致和書(shū)面變更要求。
但在實(shí)踐中，除員工不會(huì)提出反對(duì)意見(jiàn)的升職調(diào)整外，絕大多數(shù)情形員工不會(huì)同意調(diào)整工作崗位。此時(shí)用人單位可能就會(huì)單方調(diào)整，強(qiáng)行調(diào)整員工工作崗位，于是，糾紛產(chǎn)生。
所以勞動(dòng)合同法第三十五條之規(guī)定未免失之僵化，該規(guī)定有時(shí)導(dǎo)致用人單位調(diào)整工作崗位十分被動(dòng)，此亦與用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)嚴(yán)重沖突，加劇了勞資關(guān)系惡化。
為使整行為符合法律規(guī)定，常行使自營(yíng)權(quán)贏得為使調(diào)整行為既符合法律規(guī)定，又可正常行使自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，贏得員工管理的主動(dòng)。
用人單位可在勞動(dòng)合同條款中對(duì)崗位調(diào)整的情形進(jìn)行明確約定，只要這些約定不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，屆時(shí)出現(xiàn)調(diào)整工作崗位的情形即可行使單位調(diào)整的權(quán)利。
例如約定當(dāng)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化、崗位設(shè)置需進(jìn)行重大調(diào)整等情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可自主調(diào)整員工工作崗位。
實(shí)際上，早在幾年前相關(guān)地方法規(guī)及在最高院司法解釋就用人單位單方調(diào)崗就作了較為寬松的規(guī)定。2012年7月頒發(fā)的《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條，對(duì)用人單位調(diào)整工作崗位作了明確規(guī)定。
該規(guī)定授予了用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)限，即用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)只要符合“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要前后崗位工資水平基本相當(dāng)不具有侮辱位時(shí)只要符合“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、前后崗位工資水平基本相當(dāng)、不具有侮辱性和懲罰性及無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形”或是“調(diào)整工作崗位超過(guò)一年且勞動(dòng)者未明確提出異議的”二者之一的，則工作崗位調(diào)整合法，勞動(dòng)者以此提出被動(dòng)辭職不成立。
2013年2月1日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十一條對(duì)于上述第二種情形之“調(diào)整工作崗位超過(guò)一年且勞動(dòng)者未明確提出異議的”作了進(jìn)一步寬松的規(guī)定，即只要口頭調(diào)整了工作崗位并實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，且不違背法律強(qiáng)制性規(guī)定，則勞動(dòng)者以工作崗位調(diào)整為由提出被動(dòng)辭職的，不成立。
調(diào)崗時(shí)，不僅要符合相關(guān)的實(shí)體法的要求，還要符合一定的程序要求：
在發(fā)生調(diào)崗時(shí)，對(duì)員工出具按上述考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書(shū)面材料。
用人單位與員工就調(diào)崗簽訂協(xié)商一致的協(xié)議。
如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門(mén)將情況作成書(shū)面記錄。因此，對(duì)于用人單位來(lái)講，合法的、詳細(xì)的、具有可操作性的規(guī)章制度是十分重要的，不僅可以保證企業(yè)用工的合法性，更是維護(hù)企業(yè)權(quán)益的保障。
調(diào)整員工工作崗位應(yīng)具有合理性
調(diào)動(dòng)原因上應(yīng)存在“客觀情況的變化”或“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，效益至上是用人單位的必然選擇。
在企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境和生產(chǎn)條件發(fā)生較大變化的前提下一味苛求企業(yè)保障勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)疑是不理性的；條件發(fā)生較大變化的前提下，一味苛求企業(yè)保障勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)疑是不理性也是不可行的。
調(diào)動(dòng)方式上具有公平公正性。排除企業(yè)濫用權(quán)力對(duì)個(gè)別人員打擊報(bào)復(fù)。所謂調(diào)動(dòng)方式的公平公正，則是指用人單位對(duì)客觀上符合調(diào)動(dòng)范圍的人員不存在差別化對(duì)待，待調(diào)人員從機(jī)會(huì)獲得、調(diào)動(dòng)規(guī)則等方面均具有一致性。
調(diào)動(dòng)程序上應(yīng)經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者的平等協(xié)商。無(wú)論用人單位調(diào)崗的理由如何充分均應(yīng)依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，聽(tīng)取勞動(dòng)者的抗辯理由。
若未經(jīng)協(xié)商，用人單位單方作出解除勞動(dòng)合同的決定，則該解除屬于違法解除，應(yīng)由用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
應(yīng)充分考慮員工利益，尋求員工支持
首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分。調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮通過(guò)換位思考可以更好地了解員工的想法 以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其 為員工考慮。
通過(guò)換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)、調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。
在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議、談話(huà)記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說(shuō)明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等等，以便在面談時(shí)逐一使用。
其次與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)爭(zhēng)取獲得員工的理解，與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持。
調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。
從管理的角度來(lái)看，獲得支持的前提是良好的溝通。當(dāng)用人單位決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)地與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。
從實(shí)踐來(lái)看，面談無(wú)疑是一種行之有效的方法。通過(guò)面談可以交流雙方 支持。通過(guò)面談可以交流雙方對(duì)于這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終目的。
面談時(shí)，用人單位有關(guān)部門(mén)不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺(jué)用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。
而應(yīng)該親切地與員工交談，告訴員工用人單位作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽(tīng)取員工有什么想法和意見(jiàn)，爭(zhēng)取能夠獲得員工的理解和支持。
再次，調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議。調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。因此，調(diào)崗必須簽訂書(shū)面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。
協(xié)議要寫(xiě)明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。
最后，調(diào)崗后要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。
內(nèi)容一般有：新崗位說(shuō)明書(shū)、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等?？刹捎眉信嘤?xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過(guò)制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。通過(guò)培訓(xùn)，使員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。