朋友小冉最近和我吐槽，她新入職的公司希望她可以在年前辦好入職手續，但是去辭職的時候，卻被年終獎卡住了流程。HR告訴她，如果在年前離職，年終獎就沒有了。對于小冉來說，年終獎不是小數目，她先去和直屬上司溝通，又和總部發郵件，希望可以為自己爭取到這部分獎金。小冉的直屬上司自然舍不得她走，于是支招勸她干脆留到年后再說，拿完年終獎再走也不遲。但是新的機會往往不等人，留給小冉考慮的時間其實也不多了。接近年關，又是一年一度的跳槽找工作“旺季”。在很多職場人心思活泛，準備跳槽開始新的職場之路時，卻不曾想，自己應得的利益也正在悄悄被損害著。為了減少公司年前人員的流動率，為了留住好的員工，公司也可謂在“錢”的方面動足了腦筋。心狠一些的公司直接規定，年前離職沒有年終獎；稍微人性化一點的公司，按比例核減年前離職員工的年終獎，以保障公司自己的“利益”。而為了能夠順利入職新公司，大部分職場人也不會花過多的精力去和前東家“掰扯”，只能吃個悶虧。那么問題來了，年終獎是公司想不給就不給的嗎？
郭郭在提了離職申請之后被告知年終獎也一并取消，她認為自己做滿了一年，理應得到相應的獎金，去找HR時，只見對方拿出《員工薪酬管理手冊》，白紙黑字寫著1月15日之前離職的員工不參與上一年度的年終獎評比。追討無門，遂只能放棄。相信有很多年前離職的員工在和公司商議年終獎發放的時候，大多會得到和郭郭一樣的答案。越來越多的公司會將這一條款寫進員工手冊，或者合同里，白紙黑字，讓員工陷入“合同陷阱”，自愿放棄年終獎。而在“明文規定”之下，員工也就只能自認倒霉了。還有一些公司會拿離職證明說事，朋友曉月之前就遇到過。因為急著拿離職證明去新公司入職，所以當她去要離職證明的時候，HR在給證明之前，先拿了一張補充條款出來，讓曉月先簽字，然后再給她發證明。雖然曉月也想為自己爭一爭這筆錢，但是為了不耽誤新工作入職，還是咬牙簽了放棄協議。拿離職證明要挾，讓員工自愿放棄年終獎，也是一些公司用來勸退員工年終獎的手段。因為知道在新工作和年終獎面前，兩權相較取其重，自然會更愿意放棄年終獎，往往助漲了公司的這一霸王手段。琪琪離職的時候，當她得知自己可能會被取消年終獎時，則放話要去找律師，為自己的利益硬剛到底。公司怕她真的去找律師，先派出了HR去安撫，承諾按照年終獎的核算比例，給予她一半。琪琪離職的時候，當她得知自己可能會被取消年終獎時，則放話要去找律師，為自己的利益硬剛到底。公司怕她真的去找律師，先派出了HR去安撫，承諾按照年終獎的核算比例，給予她一半。HR還信誓旦旦給琪琪洗腦，說這就是公司年終獎發放的規則，因為琪琪要離職，只能最大化的爭取，將前面的部分提前核算出來給到琪琪，這還是為她一人做的特殊申請，也希望琪琪理解。在對方曉之以理動之以情的攻勢下，琪琪也就不了了之，沒去追究了。但你看，公司的安撫政策其實就是心虛，琪琪至少損失了一半的年終獎，而公司呢，用這樣的話術，可以最大化的為自己“省錢”，克扣本該屬于員工的年終獎。
1.薪金類年終獎。這一類是指在合同中明確規定的獎金，比如十三薪，十四薪等等，是從屬于工資的一個部分，不論何時離職，都應該根據工作時間結算發放；不同性質的年終獎有不同的法律支持和保護，先搞清楚在自己的公司，你的年終獎屬于哪一類：2.考核類年終獎。這一類是根據員工的表現和公司業績掛鉤的，一般也是和薪金類一樣，離職時根據工作時間結算，按照比例發放；3.福利類年終獎。這一類就比較具有隨機性了，一般由公司自主來決定，若是公司提前有規定范圍，則提前離職后不享有該部分的獎勵。4.提成獎勵類年終獎。這一類同薪金和考核類的年終獎性質一樣，若是員工完成任務或已達標，哪怕提前離職，也應該給予發放。所以先看看自己的年終獎屬于哪一類，若是受到法律條款的保護，那我們再往下，一步步為自己做合理爭取。
如果確定自己的年終獎，是在法律范圍里提供保護的，那么就不要聽公司負責人的那一套說辭，擺正自己的立場，以溝通的方式盡可能將解決方案達成一致，注意保留書面或者其他記錄，以備不時之需。
除了上述的證據做好保存之外，也可以去多了解同崗位的其他員工年終獎發放的金額和標準，作為自己的參考依據。不過也要注意時效性，根據《勞動仲裁法》規定，勞動爭議的仲裁時效期一般為一年，超過一年之后再去提起仲裁則無效。其實對于年底要離職換工作的職場人來說，年終獎確實是一個難以維權，但又必須要維權的款項。與其在離職后與前東家糾纏牽扯，倒不如提前做準備，在還沒提出辭職前，將公司的年終獎規則摸清楚，為自己早做打算。希望年底換工作的小伙伴們，都不要損失自己的年終獎呀。
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