很多HR在后臺問人力君，為什么員工離職的速度永遠比自己招聘的速度快。
我想先給大家講一個故事。
小Q是我的一位好朋友，她在一家創(chuàng)業(yè)公司做了兩年半。最近她跟我說，她準備辭職了。
我問為什么，不是去了很長時間，干得好好的嗎？
她說，
“剛?cè)肼殨r接受了較低的薪資，沒關(guān)系，因為公司沒有看到我的能力；
當我工作一年后，我想應(yīng)該可以給我加工資了，可是沒有；
第二次有比較欣賞的公司挖我，我的上司才說給我升職加薪的時候，我最終決定離職了?！?/span>
后來，小Q就真的離開了原來的那家有感情的公司。
記得有句話是這樣說的：“公司在跑贏競爭對手前，首先要想想如何留住公司的那些優(yōu)秀員工”。
原因大家都知道，人才就是優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)力。優(yōu)秀員工的流失自然就是一件很可怕的事情。
它的代價，何止是一遍一遍的瀏覽招聘網(wǎng)站，聯(lián)系合適的應(yīng)聘者，重新招人，給他們做員工培訓，還對新入職的員工可能仍然一點兒譜也沒有...
員工的離職，還會殃及他的同事：在找到下一個蘿卜之前，他的工作需要共同分擔。
優(yōu)秀員工選擇離職，一般都有一些重要的原因。與團隊性格不合，或是有了一個更好的、無法拒絕的機會。這些情況下，盡管這些員工又需要重新適應(yīng)，重新過渡，但都有他們認為值得的道理。
可是有些時候，這些優(yōu)秀員工并不是因為自身原因離職。比如下面會提到的這7個逼迫員工離職的原因，就該從公司的角度出發(fā)去思考一下了。
1
職業(yè)發(fā)展停滯
每一個人都不希望自己未來5-10年（甚至是20-30年）之間被卡在同一個地方，每天去同一個地方上班，每天做同樣的事情。
我們總是希望自己每天都在進步，職業(yè)生涯在一點點向前，可以有一點點憧憬。所以，當一位優(yōu)秀的老員工在一家公司職業(yè)發(fā)展沒有上升的階梯或者晉升框架時，自然就會選擇去其他地方。
2
過渡勞累
每份工作都會有那么一段時間，有壓力，甚至是生活都被工作占據(jù)。但過度工作加班一定會把你們公司那個優(yōu)秀的員工慢慢擠兌走。而且，往往是公司最優(yōu)秀，最忠誠，最值得信賴的那個。
可能劇情一般會是這樣：老員工A發(fā)現(xiàn)自己承擔的工作越來越多，原來每天要多加班加點一個小時，現(xiàn)在領(lǐng)導給的活兒更多，每天要多加班一個半小時，但沒有得到任何升職或者加薪。
這個時候，這些員工就會有一種被利用的感覺。怪員工嗎？不該。這個時候要么給員工加薪，要么就給他減活。
桌上的蘋果平板電腦
3
一直被畫餅
畫餅是每個老板必須具備的能力，尤其是在這個互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時代。但比較坑的是，老板曾經(jīng)說過的給多少股權(quán)，或者多少獎金，一直不落地，永遠只是口號。
這在優(yōu)秀員工眼里，仿佛就是在欺騙。既然當初已經(jīng)承諾，那就別流于空談。哪一個有天賦、有能力的人會堅定的去支持一個不靠譜的事（業(yè)）？人都希望自己在朝著一個目標前進，在創(chuàng)造一個新的世界，而不是沒有目的的瞎忙。
4
企業(yè)利潤凌駕于員工
做企業(yè)不是做公益，盈利肯定是第一位的。但盈利的戰(zhàn)略重要性，不是說把企業(yè)的利潤凌駕在員工之上。也就是說，一家企業(yè)如果把利潤底線看得比員工還重要，（好比員工為了一個小項目連續(xù)三天加班加點，公司對此的說辭卻是對交易沒有起到任何作用，一句話否定。）留下的就只有那些因為太平庸，找不到更好去處的人了。
最終的結(jié)果是，公司員工士氣低落，業(yè)績表現(xiàn)不佳甚至有紀律問題。利潤、產(chǎn)出或者用數(shù)據(jù)取悅股東、生產(chǎn)力也很重要，但這些重要結(jié)果的“成功”一定是因為做這些工作的人本身很優(yōu)秀。
各種顏色的筆
5
得不到認可
員工工作完成得好，內(nèi)心是希望得到認可和獎勵的，無論他有多么“無私”。這是滿足馬斯洛需求原理的，屬于尊重需要和社會需要的層次。優(yōu)秀老員工的辛苦工作得不到認可，就別談什么員工激勵，或者去激發(fā)員工創(chuàng)造力了，這個時候最多是完成工作。
在實際工作中，公司領(lǐng)導（人力）遇到的問題可能是，沒有足夠的預(yù)算或者獎金去獎勵這些員工。但是可以有很多低成本的激勵方式，比如一句認可的話。這是免費的。
6
沒有信用
每個員工對公司或者領(lǐng)導的言行都會有一個自己的判斷。他們會把當初公司（領(lǐng)導）做的承諾、說過的話拿出來做比較，說好的漲薪、升職你兌現(xiàn)了嗎？
信用涉及的還有企業(yè)價值觀的問題。員工看見公司做的事情都是在與違規(guī)廠商做違規(guī)交易、對投資人說謊、對客戶說謊、或者給員工開空頭支票，那些優(yōu)秀的、有原則的員工會離開，可能不是現(xiàn)在。如果遇到更好的機會，他會離開原來的公司。那些沒有選擇的員工會繼續(xù)留下來，跟著企業(yè)走的。
攝影相機筆記本筆眼鏡
7
等級太多
每一個公司都需要一個公司架構(gòu)和領(lǐng)導層級，但太過僵硬的自上而下的組織，對于員工來說只會是一種折磨。舉個例子，一個公司工作的推進不是靠自己的創(chuàng)意和想法，也沒有權(quán)利做決定，必須根據(jù)頭銜的高低去解決問題，而不是專業(yè)度，這樣的公司，對于優(yōu)秀的員工來說基本是沒有什么可以留戀的了。
曾經(jīng)有人說，員工離職不外乎“錢給少了，心受委屈了”。事實上，影響優(yōu)秀員工的離職的因素，遠遠不止錢和員工委不委屈這么簡單。
首先要承認的是，錢是影響員工離職與否最直接的一個因素。
但員工離職又不僅僅是因為錢。比如在現(xiàn)公司工作3年的員工希望一個更好的發(fā)展機會和平臺，但目前的公司無法給予，離職無疑是一個好的選擇；擁有2個孩子的父親，在公司工作一段時間，可能的確也是因為對薪酬不滿意，或者是與公司價值觀不符選擇辭職…
工作不穩(wěn)定、對直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發(fā)展機會或者是工作強度太大、缺乏認可都有可能是一位優(yōu)秀員工離職的原因。如果離職這件事真的發(fā)生在你的公司或者你的團隊，對公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職，并且嘗試留住那些優(yōu)秀的員工。
公安備案號：34080202000488