近年來，為應對物價上漲，企業(yè)工資指導線都比往年增加了許多，甚至勞動部門公開建議企業(yè)提高員工工資，這更給無數(shù)在企業(yè)工作的普通務工者以無限期待。于是在公務員工資頻頻調(diào)整的影響下，社會各界均議論紛紛，似乎真的要進入全民漲薪時代。
薪酬，漲還是不漲？
某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績導向的薪酬管理策略，其觀點是：業(yè)績好了，收入可以大漲特漲，業(yè)績差了，有些人可能還會降薪，甚至是下崗。企業(yè)首要的目標是生存和發(fā)展，如果企業(yè)難以維持，漲薪則無任何意義。在前幾年的成長期，該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實刺激了員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻。該企業(yè)一個業(yè)務代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績效獎金。業(yè)務部門的人員都拼了命的跑市場，拉訂單，公司的業(yè)務突飛猛進，不到兩年就走在了競爭對手的前列。近兩年來，食品市場不在好做，去年業(yè)績較前年只有略微的增長，今年半年下來，業(yè)績較去年同期還略有下降。公司的高業(yè)績和獎勵的激勵政策成了擺設，失去了其應有的輝煌。因為大家都知道，按照公司的經(jīng)營目標，誰也很難拿到績效獎金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年來都沒有進行過調(diào)整?？粗飪r在飛漲，而錢包卻漸漸地癟下去，該企業(yè)的軍心有點動搖了。
一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場環(huán)境進行決策。當企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當前人才高度市場化的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關注產(chǎn)品的市場，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁，因為再好的產(chǎn)品計劃和營銷策略，缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行，也只能是空談。
以前文引述的食品企業(yè)為例，在當前物價高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下，確實應該針對市場的變化對公司的薪酬政策進行調(diào)整。在一個普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務員都在漲工資，而唯獨一個企業(yè)沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個負激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣！
在“漲薪時代”里，企業(yè)薪酬的調(diào)整已經(jīng)成為必然趨勢。
薪酬，漲多少合適？
“漲薪時代”已經(jīng)來臨，企業(yè)不得不站起來應對這一嚴酷的局面。許多企業(yè)不得不在已經(jīng)因原材料漲價造成的巨大成本壓力上再加上一筆，來提高員工的收入水平。
但是，單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。一個企業(yè)考慮到物價上漲的因素和人才流失現(xiàn)象，加大了人力成本的投入，在年初將員工工資上調(diào)20%.然而半年之后，人力資源部組織對員工進行滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工對公司的政策并不太買賬，他們認為工資雖然漲了，但消費水平提高很快，實際上并沒漲多少。從上述例子可以看出，單純的漲薪，如果操作不當，同樣得不到提升員工滿意度的效果。
同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業(yè)漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該做好如下工作：
1、明確公司的薪酬策略
漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調(diào)查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何？以此作為薪酬增長的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。
市場薪酬情況了解清楚之后，公司需要確定一個薪酬競爭的策略。薪酬競爭策略有三種：領先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
總之，漲薪應該有市場薪酬調(diào)查的依據(jù)，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，并在公司的各個層面達成共識。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎。
2、向員工講明公司的漲薪理念
企業(yè)為員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業(yè)設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。
就漲薪來講，應該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場數(shù)據(jù)和公司的實際經(jīng)營情況與戰(zhàn)略，進而講清楚不同職位、不同業(yè)績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個過程中往往是原則和程序公平，薪酬數(shù)額保密。
企業(yè)面臨困境，薪酬將如何？
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，或者資金充足，漲薪來說不是什么太大的難題，只要操作適當就行了。但當企業(yè)的經(jīng)營效益不太理想時，還要進行漲薪時，則會讓企業(yè)的管理者犯難。
第一，企業(yè)不得不應對漲薪的問題。人力成本與其他任何一項成本比較起來，其投入產(chǎn)出的彈性是最大的。比爾。蓋茨說過，如果讓他帶走現(xiàn)在微軟公司的一百個人，他能夠再造一個微軟。牛根生靠著原來在伊利工作過的一些同事，空手起家，開創(chuàng)了蒙牛產(chǎn)業(yè)。現(xiàn)在行業(yè)里已經(jīng)形成共識，人力成本應該看作人力資本，對其適當?shù)耐度肟赡軒矸浅ＸS厚的回報。因此即使企業(yè)經(jīng)營困難，漲薪都是應該的，當然，要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營之間的關系。
第二，漲薪要與企業(yè)的人才戰(zhàn)略相配合。企業(yè)首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調(diào)動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術骨干人員或一線銷售人員。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時，不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨犖槔飪A斜。實際操作過程中必須處理好公平性的問題，因為沒有進入“戰(zhàn)略性人才隊伍”的人員可能會有失落感，如果處理不好，會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平感，影響整個企業(yè)的運作效率。畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用。
這里有兩項工作必須做好，一是結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略建立一套科學合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分數(shù)。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。二是結(jié)合市場薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬標準，市場上重要的崗位，薪酬水平自然會高。公司進行薪酬調(diào)整時以市場為依據(jù)，盡量避免人為因素的影響，也會易于為大家接受。
第三，強化績效考核與薪酬激勵體系。人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應有的回報，甚至會起到消極的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
“漲薪時代”是企業(yè)不得不面對的一個競爭環(huán)境，漲薪的問題不僅對于像李毅所在的企業(yè)來說是一個難題，對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。當企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候，只有那些不僅善于進行企業(yè)經(jīng)營運作，而且善于進行內(nèi)部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。
公安備案號：34080202000488