新老員工薪酬倒掛，怎么破？

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有人表示，北上廣一線城市倒掛現(xiàn)象普遍，甚至，“薪酬倒掛”正在成為常態(tài)。

什么是薪酬倒掛？

只要討論薪酬問題，新老員工薪酬倒掛就是一個不可回避的問題。

所謂薪酬倒掛，指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷出現(xiàn)不匹配甚至倒置的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。

這是一種人力資源管理的亂象，一直飽受社會詬病。這類現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)、尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中普遍存在。

IT公司，互聯(lián)網(wǎng)公司，AI領(lǐng)域，薪酬倒掛現(xiàn)象尤為突出！

每家公司都有固定的薪資調(diào)整制度，雖然老員工的工資每年都按一定的幅度在上漲，但還是趕不上行業(yè)人才價格的上漲幅度。這也與行業(yè)的特殊性有關(guān)，那就是各種知識和技術(shù)層出不窮，更新迭代很快，有的甚至具有顛覆性。

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關(guān)于其產(chǎn)生的原因，簡單歸納下可以分為以下幾種：

第一種，內(nèi)部薪酬體系設(shè)計與社會平均工資及行業(yè)平均水平脫節(jié)。

一方面公司內(nèi)部的薪酬體系沒有及時作調(diào)整，員工晉升制度不暢，另一方面市場物價、平均收入等不斷提升，社會平均工資也會水漲船高。

有一些企業(yè)處于新型行業(yè)中，這些行業(yè)近些年的發(fā)展促使企業(yè)整體效益提升，進而促進行業(yè)整體薪酬水平提升，導(dǎo)致部分從業(yè)人員的平均薪資水平普遍上漲。這就導(dǎo)致在日常招聘工作中，社會招聘的新員工要按市場價格定薪酬，難免出現(xiàn)同一職位“新人比老人貴”的局面。

很多國有企業(yè)就面臨這樣的問題，老員工的薪酬不高，漲的動力不足，但為了完成某個項目，補充技術(shù)力量，在向社會招聘的時候有可能造成新員工的薪酬比老員工高。

第二種，鯰魚效應(yīng)，激活團隊。

現(xiàn)有團隊人員薪資穩(wěn)定，但團隊效率和工作積極性逐漸降低，公司考慮從外部引入“鯰魚”，根據(jù)市場的通貨膨脹，必然薪資會更高，于是新人比老人貴就應(yīng)運而生了。

競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動，擠走存在養(yǎng)老心態(tài)的員工。

第三種，招聘市場競爭激烈、人員流動性大。

為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現(xiàn)實面前，企業(yè)如何吸引并留住年輕人才，是一件頭等大事。

很多企業(yè)為了趕在競爭對手之前招攬人才，會開出高于市場的薪資待遇。未來想在社招市場上再次招聘這些人才，企業(yè)要付出的成本只會越來越高。

歸根結(jié)底，真正的源頭問題在于：
薪酬戰(zhàn)略缺乏
缺少適合企業(yè)科學(xué)合理的薪酬體系及結(jié)構(gòu)
員工晉升機制不健全
員工激勵不到位

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根據(jù)以上分析，要有效解決薪酬的倒掛問題，可以考慮從以下幾個方面來入手：

第一步

對員工進行調(diào)研分析

先進行在職員工調(diào)研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應(yīng)如何。方法可以采用匿名問卷+訪談。

如果員工的反應(yīng)比較強烈，那么要和老板或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據(jù)，比如因為此事我們的骨干員工收到了何種影響，離職率幾何。

第二步

制定科學(xué)合理的薪酬制度

經(jīng)公司同意改革后，和薪酬負(fù)責(zé)人一起，修訂薪酬制度。

（1）市場薪酬調(diào)查，了解企業(yè)崗位在本行業(yè)，本地的薪酬。

（2）崗位分析與評價。明確不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎(chǔ)。

（3）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。重新優(yōu)化崗位設(shè)置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。以此提高合并后崗位的薪酬，解決大家薪酬都低，但是工作量不飽和的問題。優(yōu)化工作流程，對于不必要的崗位采取合并，減少流程成本。

（4）根據(jù)前3年的市場薪酬變動和企業(yè)薪酬變動的規(guī)律，重新設(shè)計每年加薪幅度。注意，加薪必須基于業(yè)績考核，能力測評，崗位層級，不可以出現(xiàn)干好干壞加薪幅度一樣，否則加薪的激勵性就失去了意義。最優(yōu)和最差原則上各占10%左右，最優(yōu)上限20%。

（5）改革薪酬結(jié)構(gòu)。增加工齡工資部分。

（6）改革企業(yè)榮譽設(shè)置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業(yè)績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。

第三步

進行人才盤點并根據(jù)新老員工

薪酬情況對制度加以修訂完善

及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關(guān)鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調(diào)薪、晉升、發(fā)展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風(fēng)險。如此，就可以先發(fā)制人地采取有效保留措施，而不是等出現(xiàn)員工吐槽甚至離職的問題之后再去想辦法。

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進行組織和崗位的分析，明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。

有了職級體系就可以進行人才盤點，讓員工更加客觀的評價自己并在組織中重新定位，結(jié)合員工個人意愿和組織需求為員工規(guī)劃在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。公司可以就此設(shè)計培訓(xùn)體系，幫助老員工進行個人提升。

人才盤點后，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點培養(yǎng)并加大對其的調(diào)薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對其進行培訓(xùn)提高，并為其制定適合的崗位調(diào)整計劃。

新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調(diào)薪步調(diào)和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。

最后薪酬體系設(shè)計的原則：在不打破企業(yè)現(xiàn)有支付能力的前提下，兼顧內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體公平性、業(yè)績導(dǎo)向性。

尤其要遵循對外競爭性，對內(nèi)公平性。否則很容易出現(xiàn)招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業(yè)人才流失，企業(yè)也逐漸失去競爭力。

如何判斷企業(yè)付薪的內(nèi)部公平性呢？只需要問自己這樣兩個問題：

（1）較高薪級崗位的薪酬是否高于較低薪級崗位的薪酬？當(dāng)然，這里并不是說所有高薪級崗位的薪酬“絕對”高于較低薪級崗位的薪酬，而是整體呈現(xiàn)的趨勢。也就是說，隨著崗位薪級的增加，整體的付薪水平呈現(xiàn)增長趨勢。

（2）同一薪級上，不同員工薪酬是否在一個區(qū)間內(nèi)均勻分布？同一薪級內(nèi)，不同員工的薪酬水平圍繞某一個中點值上下浮動，且離散程度較小。不過，想要客觀準(zhǔn)確地判斷企業(yè)付薪水平的內(nèi)部公平性，還是要應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)相關(guān)技巧，通過對崗位薪級與薪級上的付薪水平進行整體回歸分析，從而分析企業(yè)內(nèi)部的整體公平性。