未曾背鍋的職業生涯，是不完整的，未經背鍋的職場中人，是不成熟的。一次又一次的背鍋之后，你的職業情商才會不斷得 到修煉，你的職場經驗才會不斷得到積累。
從一個人背的鍋有多大，常常可以看出他擔負的責任有多大，而一個人能背多大的鍋，也往往能夠說明他的能力有多強，格局有多寬。
但是，有幾口特殊的鍋，還真不該扣在我們HR身上，今天還是要為廣大能力無限、格局寬廣的的HR們討個公道！
人才被挖
站在老板的角度，被挖墻腳不僅從客觀上給公司造成了實際損失，主觀上也是令人難以接受的。
一來，被挖走的人往往都是高質量人才，不是經驗豐富，就是技術高超。這樣的人本身招聘難度就很大，當初招進公司時很可能眾里尋他千百度，費了九牛二虎之力，招聘成本往往不低，而到任之后也往往擔負著比較重要的崗位，掌握著重要的技術或市場資源。所以，這樣的人被挖走后的損失可想而知。
再者，人才被挖也會給組織內部帶來不良影響，有時會產生暈輪效應從而波及整個團隊，甚至還會發生讓老板感到最為恐慌的事件：被挖走的那個人，帶走了一批人。
除此之外，公司被挖掉墻腳也會讓老板的面子有點掛不住，因為，挖墻腳多半來自于競爭對手，自己的員工被競爭對手挖去了，說明什么呢？看到自己的老婆挽著隔壁老王一起逛街你會是什么心情？
所以，被挖墻腳的老板需要及時給予安撫和慰藉。但是，很多老板在遭遇部下倒戈和背叛時，傾向于把責任推在HR負責人身上，質問常常是這樣的：為什么沒有及時發現人員的動向？為什么讓外面的人盯上了我們公司的人才？為什么沒有努力挽留？為什么沒有盡早防御？HR究竟是干什么的？
其實，在挖墻腳危機發生之后，老板最先找的并不是HR，而是被挖員工的部門高管，但是在那樣一個敏感和嚴峻的時刻，老板不會也不敢去責怪他們，所以，受氣包就理所應當由HR來領了！
可是，看到自己的老婆投入隔壁老王的懷抱，氣憤之余難道不更應該反思嗎？HR畢竟不是千里眼和順風耳，更不是千手觀音，人家開的是雙倍的工資，畫的是雙層的大餅，HR還能有什么辦法？難不成真靠一哭二鬧三上吊或者以身相許來留人？
員工離職
馬云說員工離職只有兩點最真實：
一，錢沒給到位；
二，心委屈了。
什么是錢沒給到位？工資低嘛！但工資低也分好幾種，最基本的是來自于兩種對比：一，和內部同事相比低了；二，和來自于其他公司的同行相比低了。
HR難道不想讓員工的薪酬都實現內外公平嗎？無奈在薪酬水平和定薪標準上，HR永遠只有建議權，而無決定權。
那什么又是心委屈了呢？業績和成果沒有得到及時獎勵，心委屈了；考核不公和分成不均，心委屈了；得不到上司和領導的賞識與重用，心委屈了；遭同事排擠和使絆子，心委屈了；領導的一碗水沒端平，心委屈了……
招人有多么難和多么煩，HR難道不知道？你們無法感受HR在接到員工離職申請單的那一刻，一顆心有多凄涼！可是天要下雨，娘要嫁人，你不能阻止人往高處走，正如你無法阻止水往低處流。
沒有人比HR更痛恨員工離職，也沒有人比HR在面對員工離職時更加感到無奈。但是，公司是老板開的公司，工資是老板定的工資，HR只能盡最大努力打理魚塘，讓魚兒們不憋死不餓死，卻無法保證所有的魚忠誠老實，也無法阻止它們想要越過魚塘，游往江河湖海。
看下面這張圖，你就會明白，員工離職真不能全怪HR。
公司裁員
大公司的裁員方案一般來說是由HR部門的最高負責人制定的，而中小型公司多半是這樣的情形：HR在接到老板的裁員通知后按照老板的要求執行裁員方案。
摸著良心說，還有比接到裁員通知更加讓HR感到恐慌的事件嗎？還有比宣布裁員通知更加讓HR感到為難的嗎？
但是被裁的員工可不管，在他們眼里，HR就是老板的狗腿子，只管想著怎么討好老板而保住自己的飯碗，哪管他們死活！因此公司一旦發生裁員事件后，HR便成了眾矢之的，在他們心中，宣布和執行方案的人等同于罪魁禍首。
為什么被裁的名單里有我沒有他？因為他平時巴結你們HR啊！沒事就往HR部門竄啊！為什么我們得到的賠償這么少？因為HR想給老板省錢啊！公司開的補償都被你們克扣了啊！公司淪落到今天不就是因為你們這幫以人事部門為代表的人不干人事給禍害的嗎，我呸！
好吧！畢竟人家被裁了，讓他們罵幾句吧！語言上的傷害總比人身傷害要好得多，沒人襲擊和暗殺你，已經夠幸運了！
考核無效&不公
問：HR做哪個模塊最慘？
答：除了績效考核還是績效考核。
做招聘的招不到人除了公司實力和影響以及崗位的福利待遇外，還與市場的人才供應有關，一系列客觀因素領導不會視而不見，而招到人后，無論在用人部門主管還是自己的上司看來，你的功勞都是大大的。
做培訓更不用說，小公司不問培訓效果，只管組織好過程就行，就算要求必須做效果評估，好，你有功勞，不好，要么是培訓師水平不行，要么是部門主管提的需求不對，要么是員工不用心，總之，與你沒有直接關系。
其他像薪酬福利、員工關系、人員規劃和配置等，基本上都能保證大家即使看不到功勞，也能看到你的苦勞。
唯有績效考核：考出了公平，是各級主管的，考出了效果，是員工個人的，當然也與老板的推動和支持分不開；只有考核的無效和不公，才是你的。
可是說，績效考核是唯一一項看不到HR的價值所在并在考核出現不良后果后需要HR全權承擔的工作。在員工眼里，考核不公除了標準和規則過于嚴苛之外，還離不開上級的偏見與HR的偷偷放水，在領導眼里，考核失敗沒有別的因素，一句話：HR不專業，設計不合理。
這時候的員工不會想到考核制度是經過討論與公示的，考核指標也是自己和上級一起制定的，而最后的結果只不過是HR針對各個評價人所給評分的綜合。而這個時候的老板也不會想到考核的標準是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。
不專業的HR的確一抓一大把，不合理的績效考核也的確時有發生，但是話說回來，就算HR再牛再專業，設計的考核方案再合理、再科學，最終還不是要過老板那一關？因為考核直接與員工工資相關，涉及到人力成本的投入，在老板眼里，當然希望以最少的報酬換取員工最多的付出。
很多老板眼里，績效考核等同于員工做得不好就應該扣他工資，這樣的話不僅給了他教訓還能節省一筆人工成本，可這恰恰違背了績效考核的終極目的：讓員工的個人目標始終與公司目標保持一致，并通過個人績效的不斷改善，來實現組織和團隊整體績效的提高。
績效是管理出來而非考核出來的，而管理則意味著正負結合的激勵。90%以上的公司之所以出現績效考核失敗，根本原因還是老板的眼中只有負激勵，只著眼于考核而非管理，將手段當成了目的。
其實，HR心中未必不知道以如此方式來進行考核的無意義，但是，心有余而力不從，說多了老板甚至會懷疑你的用心。
福利差
HR在福利和薪資政策的話語權上，幾乎是一樣的，只有被老板列入參考的建議權，而無決定權。然而即便是建議，也要萬分謹慎，否則一不小心也會讓老板懷疑你的用心哦！
公司的福利豐厚，不僅會增強內部員工的滿意度，也會提升對外招聘的效果，而HR本身也是公司的一名員工，難道不想讓自己的福利更好一點？所以，福利差真的不能埋怨HR。
但員工們可沒這么善解人意，尤其在逢年過節時看到別的公司發這發那，自己公司啥也沒得發時，除了說老板小氣，就是抱怨人事部門刻薄，不為他們著想。
說一個HR同行經歷的例子吧：
某一年的中秋節，作為人事部門的負責人，他帶著全體員工的期待去向老板打聽中秋福利標準，老板一開始說人家發什么我們就發什么，言下之意是不能比行情差，后來得知人家發的是每人300元的購物券，就說中秋嘛，咱們還是發月餅吧！再后來得知最便宜的一盒月餅也要50元以上，便說月餅也就是吃個心意，嘗到了就行，去超市散稱一些吧！每人發幾個就行了！再后來，得知公司旁邊的橘子園搞活動，橘子一塊錢一斤，于是把發月餅改為了發橘子，于是，那一年的中秋節，全體員工每人分到了兩個橘子。
這樣的老板，你讓HR有什么辦法？
話且說回來，即便是福利上去了，員工感謝的往往也不是你HR，而是工會主席。
加班文化
說句良心話，HR自己也是一名員工，誰不希望擁有更多的私人空間？
做HR的一般都比較喜歡人際活動，下班之后，邀上三兩好友一起擼個串，泡個吧，不亦樂乎？如果是和同事一起，還能順便交流一下工作心得，了解到最新的人際動態。
而那些具有更高職業追求的HR們，需要不斷對自己的知識進行更新和完善，HR需要具備的知識體系本身就很龐雜，不是光從日常工作中便能自動升級的。再者，HR從業者大多為女性，女性在家庭中所扮演的角色尤其對于孩子來說，可謂無人可以替代。
所以，加班文化真不是HR整出來的，有些老板，恨不得24小時都把員工留在辦公室。其實，仔細想一想，除了趕項目和客戶催單之外，加班不僅不會產生實際成果，還會導致一系列負面效應。
公司的資源浪費就不說了，從員工角度來看，工作效率會因為加班而下降，為什么呢？因為完不成還能加班嘛！所以急什么呢？滿意度也會因為加班而下降，因為加班不僅直接造成生理上的疲勞，也會帶來精神上的緊繃，能量守恒定律適用于每一個人。
但是，仍然還會有員工抱怨公司之所以要求和倡導他們加班，一定少不了HR的推波助瀾。
公安備案號：34080202000488