記得去年，我的學(xué)長(zhǎng)H，被獵頭挖到了阿里，從事組織發(fā)展的工作。
他跟我說(shuō)，進(jìn)去阿里之后，沒想到做組織發(fā)展的也經(jīng)常996，經(jīng)常和各級(jí)各部門領(lǐng)導(dǎo)開（ si ）會(huì)（ bi ），連續(xù)4個(gè)月都是單休，然后時(shí)刻安慰自己擁抱變化笑對(duì)人生。別看抬頭是組織發(fā)展專家，卻還要主導(dǎo)推進(jìn)人才培養(yǎng)方案，一個(gè)人當(dāng)幾個(gè)人用，忙的自己的Excel水平又提高了幾個(gè)段位。
學(xué)長(zhǎng)也和我分享了他自己從事組織發(fā)展的心得，都是鮮活的案例總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，每一條都是來(lái)自前線的戰(zhàn)地筆記。今天就和大家分享一下：
1、以前我們提到組織，更多考慮的是人的問(wèn)題，一般會(huì)涉及到激勵(lì)、制度、文化等等內(nèi)容，很少站在一個(gè)高度俯視一個(gè)組織的合理性，比如評(píng)估層級(jí)的合理性，管理幅度的科學(xué)性，導(dǎo)致我們的工作往往會(huì)出現(xiàn)要么忙死、要么閑死。所以說(shuō)，OD對(duì)HR來(lái)說(shuō)非常重要。
2、組織發(fā)展可以總結(jié)為三個(gè)四字成語(yǔ)：一山二虎、一仆二主、一瘸一拐。分別對(duì)應(yīng)管理層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)、管理軸線的三大問(wèn)題。
3、「一山二虎」形容的就是管理層級(jí)的問(wèn)題，同一層級(jí)要盡量規(guī)避一山二虎的現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)一山二虎，就立即調(diào)離一人，否則必然會(huì)帶來(lái)管理浪費(fèi)，導(dǎo)致1+1＜2的結(jié)果。
4、管理層級(jí)方面，近年來(lái)最流行的是“扁平化管理”，但扁平化管理也有致命缺陷，一方面扁平化帶來(lái)管理幅度加大，累死人；另一方面扁平化管理還帶來(lái)上升通道有限，沒盼頭。
5、「一仆二主」是組織結(jié)構(gòu)中的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是由非常流行的矩陣式結(jié)構(gòu)帶來(lái)的，矩陣式結(jié)構(gòu)解決了事業(yè)部結(jié)構(gòu)中的"部門墻"、"官僚化"、"協(xié)作差"等問(wèn)題，但也帶來(lái)了新的問(wèn)題，在組織中，一個(gè)人有雙重領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，中間的匯報(bào)關(guān)系與協(xié)調(diào)關(guān)系如何處理好？
6、不管是事業(yè)部、矩陣式、流程式還是其他組織結(jié)構(gòu)，都有自己的優(yōu)勢(shì)和缺陷，每一家企業(yè)都有自己適合的組織結(jié)構(gòu)，而并不一定要追趕流行或者模仿標(biāo)桿，一般好的組織結(jié)構(gòu)，都會(huì)滿足以下四個(gè)條件：① 能否發(fā)揮個(gè)體專業(yè)能力；② 能否內(nèi)部順利協(xié)調(diào)；③ 能夠便于授權(quán)；④ 能夠便于控制。
7、「一瘸一拐」主要說(shuō)的是管理軸線的問(wèn)題，在組織中，管理軸線如果步調(diào)不一致的話，那么所有管理活動(dòng)，一定會(huì)產(chǎn)生一瘸一拐的現(xiàn)象。
8、管理軸線就好像我們學(xué)生時(shí)代的軍訓(xùn)，靜態(tài)站立整齊很容易，但一旦踢正步，排頭兵亂了后面一定亂；所有排頭兵的這條軸線，就近似組織里的管理軸線，排頭兵之間步調(diào)不一致，所有陣型也都會(huì)亂。所以一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)好不好，不看他靜態(tài)的時(shí)候牛不牛X，而是動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候，是否是高效的。
9、OD（組織發(fā)展）的最大的使命就是：讓組織中所有成員的工作效率最大化。但無(wú)奈的是，你不能像機(jī)器一樣，簡(jiǎn)單地將組織里低效的零件進(jìn)行更換。因?yàn)榻M織是由人構(gòu)成的，所以組織發(fā)展既要解決組織設(shè)計(jì)的問(wèn)題，又要解決復(fù)雜的人際關(guān)系問(wèn)題。
10、一個(gè)組織的好壞，取決于其中的個(gè)體成員是否能夠發(fā)揮效用，并以一個(gè)集體的形式進(jìn)行高效運(yùn)作。這個(gè)就需要從事OD工作的HR，同時(shí)具備兩種身份能力：一是組織教練、二是組織顧問(wèn)。
11、組織教練就像球隊(duì)教練一樣：定目標(biāo)，做激勵(lì)，并在戰(zhàn)略的角度統(tǒng)籌接下來(lái)的行動(dòng)與改變，并不斷調(diào)試組織的性能；組織顧問(wèn)的主要職責(zé)就是防止組織中各類問(wèn)題的產(chǎn)生，一旦有問(wèn)題產(chǎn)生，就立刻能夠把組織帶入正軌。
12、累的累死，閑的閑死，這就是組織效率低下的典型表現(xiàn)，就是因?yàn)榻M織設(shè)計(jì)不合理，才會(huì)出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，最后有能力的人要么不愿意干活，要么就會(huì)流動(dòng)掉。
13、任何組織，都是為了完成特定目標(biāo)而成立的，了解一個(gè)組織的基本邏輯，要從了解崗位開始，所以說(shuō)組織的最小單元是：崗位，而從事OD的小伙伴的人生終極目標(biāo)就是為了：改善組織效率。
14、組織效率的高低，往往看一個(gè)組織中是否有能人。但一個(gè)組織如果離不開某位能人，也是一件悲劇的事情，這就說(shuō)明了這家企業(yè)的管理做的并不到位。管理到位的標(biāo)準(zhǔn)就是：組織是離開誰(shuí)都能順利運(yùn)轉(zhuǎn)，這就是高效組織發(fā)展的魔力。
15、一般來(lái)說(shuō)，在組織中，管理者的管理幅度原則上5-8人比較合適；中層管理者的管理幅度，最好比高層管理幅度要窄一些較為合適，同一層級(jí)的不同管理者，他們各自的管理幅度也是不一樣的。
16、組織邊界是一個(gè)重要的概念，它就像你整理抽屜，抽屜能裝多少東西，一是取決于容量，這就是管理幅度；二是取決于合理的擺放位置，這個(gè)對(duì)應(yīng)是組織的管理能力，三是物品的相容程度，這個(gè)取決于組織的文化。
17、中國(guó)企業(yè)，制度也要靠人執(zhí)行，各種文化的背后都是人，因此組織內(nèi)部是要偏向制度，還是偏向人，其實(shí)要看組織的情況。大部分情況下，大方向看制度，小細(xì)節(jié)偏人，這樣的做法比較合理。
18、近些年來(lái)非常流行的阿米巴組織模式，它適合分工明確的組織產(chǎn)業(yè)鏈，能很好的解決分的問(wèn)題，但阿米巴模式很難解決合的問(wèn)題，組織外部的資源有時(shí)候就用不上，也組織不起最好的資源去參與競(jìng)爭(zhēng)，這就是為什么阿米巴組織至今還沒有成為通用的組織模型的原因。所以說(shuō)任何一種組織形態(tài)，都有它致命的缺陷。
19、組織發(fā)展工作中，最重要的四個(gè)關(guān)鍵字叫：動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)就像你開車在路上，左邊的實(shí)線在僵化，右邊的實(shí)線叫失控，卓越的管理者就能控制住組織的格局，把握手中的方向盤，讓企業(yè)組織能夠順利運(yùn)行。
20、組織是否有效，不僅要看組織結(jié)構(gòu)，更要看背后管理者的內(nèi)功，沒有內(nèi)功，就算給你屠龍刀倚天劍你也扛不起來(lái)，有了內(nèi)功，就算木棍也是一件利器，而內(nèi)功就是你的管理的經(jīng)驗(yàn)與修煉。
公安備案號(hào)：34080202000488