做HR太難了！招聘新員工難，預(yù)防老員工離職更難。
員工突然離職，不僅會帶來難以彌補的招聘費用、時間成本，同時也會讓HR措手不及。
如果短時間內(nèi)很難找到合適的人選代替工作，就容易導(dǎo)致部門工作無法按進(jìn)度開展，進(jìn)而帶來一系列的麻煩。
如果能夠提前預(yù)知員工的離職動態(tài)，那么解決離職問題對HR來說就會得心應(yīng)手很多。
01 多渠道發(fā)現(xiàn)員工離職信號
其實，HR想知道員工的離職意向并不難，可以嘗試從以下幾點入手獲知他們的離職動態(tài)。
1、蓋洛普Q12測評法
花費精力做離職面談、離職分析，不如防患于未然，通過一些測評對重點員工的動態(tài)進(jìn)行預(yù)判。
我們可以采用著名的蓋洛普Q12測評法，通過了解受測評員工對上級、工作環(huán)境等方面的滿意度，判斷該員工是否有離職傾向。
以下12個由員工回答的問題能夠相對準(zhǔn)確地反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標(biāo)。評估結(jié)果可以幫助我們快速發(fā)現(xiàn)離職高危人群，從而有針對性地防范。
1．我知道公司對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？
3．在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？
4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？
10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？
12．過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？
2、大數(shù)據(jù)時代下的人才管理
往常HR一般都是在員工提出離職時進(jìn)行挽留，這種干預(yù)效果往往并不如人所愿。
如今以數(shù)據(jù)為驅(qū)動，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就能通過分析員工過往經(jīng)歷、行為和對應(yīng)的大數(shù)據(jù)特征進(jìn)行分析，建立離職預(yù)測模型,從而提前識別具有離職傾向的員工，為HR提供提前主動干預(yù)的時機(jī)，更高效率地留住人才。
任何行業(yè)都需要與時俱進(jìn)，HR也不例外。
在這個大數(shù)據(jù)時代，HR需要的是一個多方位整合的人力資源數(shù)據(jù)信息庫，將傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，例如簡歷、年齡、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、出勤情況、薪酬等與多種不同來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。
對員工工作中各種實時行為數(shù)據(jù)的采集可以使用智能手機(jī)、傳感器、辦公室物聯(lián)網(wǎng)等設(shè)備，以及公司內(nèi)部通信系統(tǒng)和數(shù)字化辦公系統(tǒng)等技術(shù)實現(xiàn)。
HR們利用好離職預(yù)測模型，就可以更好地為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。
3、“下基層”
一個員工想離職，除了本人，最先察覺的肯定就是和他朝夕相處的直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事了，多留心一些員工之間的交談，時常加入，多一些溝通，很容易從中得到某些員工的離職信號。
除此之外，一些“無關(guān)人員”可能也掌握了員工的離職信息，比如保潔阿姨，她會發(fā)現(xiàn)某個員工開始頻繁去洗手間、在樓梯口偷偷打電話，又或是打掃時聽到了一些抱怨……
02 學(xué)會接收員工離職前發(fā)出的信號
除了通過外部手段獲取員工離職的意向，HR們還可以通過觀察員工離職前自身的狀態(tài)、行為了解他們目前的心理動態(tài)。下面羅列了一些員工的離職信號，便于大家觀察。
信號1
他的招聘網(wǎng)站更新了簡歷，雖然屏蔽了自己公司，但是HR可以用小號看~
信號2
平時寧愿帶病工作的他突然頻繁請假，每次半天更為可疑。而且還急急想把年假休完。
信號3
大大咧咧接起電話后卻突然壓低聲音，左顧右看，悄悄走出辦公室接聽。
信號4
原本勤勤懇懇的他忽然開啟了佛系養(yǎng)生狀態(tài)，上班像度假。
信號5
每天帶些私人物品回家，原本滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)霓k公桌日漸整潔。
信號6
平時和氣又禮貌，可是最近變得情緒不定，甚至還頂撞上司。
接受到了這些信號，HR們可不能坐以待斃，必須立刻采取行動!
從關(guān)心員工日常工作、生活開始，提高員工各方面的待遇，讓員工感受到公司的溫暖和誠意，從而不舍離去。
HR們發(fā)現(xiàn)異樣后要及時和員工溝通。
一是了解他們離職的真正原因和顧慮，想辦法解決問題。二是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展前景，向員工說明繼續(xù)留任將會在薪酬、職位等方面得到哪些提升，通過交流安撫好讓員工急于離職的心。
如果正面出擊沒有成效，那么可以試著從預(yù)備離職的員工的好友、同學(xué)、親人等關(guān)系親近的人下手，拜托他們幫忙開導(dǎo)，增大挽留住人才的機(jī)會。
03 假如……確認(rèn)過眼神，是鐵了心離職的人
首先HR應(yīng)與要離職的員工商量，在他正式離職之前，能夠保持正常工作狀態(tài)，避免自己的離職影響到其他同事的工作狀態(tài)。
然后建議員工盡量延后離職時間，為HR爭取足夠時間將他手里的工作正常交接完成。
再者，盡力幫助他們一起分析員工目前想要去的公司的未來發(fā)展，如果前景不好，可以建議他再另找其他公司。
這樣做，一是能夠幫他謀得更有利的發(fā)展機(jī)會，二是也能留出更多時間給HR去找合適人接手工作。
最后就是考驗HR人才儲備工作是否到位了！為了防止公司重點員工的流失，HR們在日常考核或晉升管理中必須建立一支強有力的后備軍，搭建“人才梯隊”。
能夠在員工提出離職后立刻找到合適代替人選的，一定是一個非常優(yōu)秀的HR。
小結(jié)
當(dāng)下員工離職已經(jīng)成為家常便飯，這對HR來說無疑是一種挑戰(zhàn)。
只要掌握好預(yù)知員工離職動態(tài)的技能，HR就能夠?qū)ΠY下藥，及時挽留，或是提早準(zhǔn)備接替工作的候選人，減少損失，維護(hù)公司利益。
公安備案號：34080202000488