在對800多名人力資源領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了一項調(diào)查之后，我們發(fā)現(xiàn)，盡管許多人預(yù)計他們所在的組織2021年將專注于業(yè)務(wù)增長，但在成本優(yōu)化上，組織采取的措施比以前更突出，提高組織卓越運(yùn)營能力仍然是最重要的。
為了支持這些工作和其他業(yè)務(wù)優(yōu)先事項，68%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們將培養(yǎng)關(guān)鍵技能和能力，這已經(jīng)連續(xù)三年成為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。
組織設(shè)計和變革管理也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者工作中的關(guān)鍵任務(wù)，這當(dāng)中，培養(yǎng)一批當(dāng)前和未來的領(lǐng)導(dǎo)者也很關(guān)鍵。
這些目標(biāo)對人力資源領(lǐng)導(dǎo)者來說都不是新的目標(biāo)，但由于COVID-19的影響，這些目標(biāo)都變得更加緊迫。
高德納咨詢業(yè)務(wù)單元副總裁馬克?惠特爾說:“隨著組織最初只是在應(yīng)對這場疫情，漸漸轉(zhuǎn)向更可持續(xù)的運(yùn)營上，他們從戰(zhàn)略到日常的工作設(shè)計，所有事情上都在嘗試讓組織保持彈性，從而使組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠不斷感知變化并做出反應(yīng)?！?br/>
最重要的事情之一培養(yǎng)關(guān)鍵技能和能力
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，培養(yǎng)關(guān)鍵技能對于推動他們組織的許多優(yōu)先事項至關(guān)重要——從業(yè)務(wù)增長、執(zhí)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型到改善卓越運(yùn)營。
有三分之一，甚至更多的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，他們面臨的主要挑戰(zhàn)包括缺乏對當(dāng)前技能差距的關(guān)注和理解，還有無法將學(xué)習(xí)有效地整合到員工的工作流程當(dāng)中。
用動態(tài)的方式準(zhǔn)備未來的技能發(fā)展
傳統(tǒng)的預(yù)測需求和提高勞動力技能的方法在如今變化莫測的環(huán)境中已經(jīng)行不通了。
現(xiàn)在，員工在每一份工作中都需要運(yùn)用到更多的技能，而且這些技能當(dāng)中很多都是新的。
高德納TalentNeuron數(shù)據(jù)顯示，單個工作崗位所需要技能的總數(shù)正在以每年10%的速度增長，2017年平均招聘崗位中三分之一的技能到2021年將會被淘汰。
許多員工還沒有掌握到合適的新技能——無論是對他們的個人發(fā)展而言還是從組織的利益角度出發(fā)。
高德納的研究表明，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要采取一種動態(tài)的方法來重新培訓(xùn)和部署人才。所有受影響的利益相關(guān)者一起工作，感知技能需求的變化，并在這些新需求出現(xiàn)時找到發(fā)展技能的方法。
但實際上，21%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，只有同事或者是與人力資源部門合作的伙伴在未來的技能需求方面做決定。
高德納的研究表明，當(dāng)使用這種動態(tài)方法進(jìn)行培訓(xùn)后，員工能夠把他們學(xué)到的75%運(yùn)用到工作中。
這個數(shù)字已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他方法，而且隨著需求的快速發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)也會加速。
采取新的招聘策略
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者還需要一種更現(xiàn)代、更創(chuàng)新的招聘方式。
傳統(tǒng)做法是，組織試圖通過從已知的人才庫資源和那些被現(xiàn)有的員工價值主張(EVP)所吸引的人那里尋找一套類似的候選人簡歷來接替空缺的崗位和個人。
與傳統(tǒng)做法不同的是，現(xiàn)在，為了確保招聘質(zhì)量，組織應(yīng)該：
優(yōu)先考慮技能而不是候選人簡歷
嘗試將招聘范圍覆蓋到整個技能市場，而不僅僅是已知的人才庫
確保員工價值主張能夠滿足不斷變化的候選人需求
高德納的研究發(fā)現(xiàn)，65%的企業(yè)已經(jīng)縮短了他們的招聘流程，因為他們發(fā)現(xiàn)崗位的某些方面沒有吸引力(比如工作與生活的平衡、發(fā)展機(jī)會、公司文化)。
2021年人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們工作的3大優(yōu)先事項
最重要的事情之二組織設(shè)計和變革管理
46%的人力資源管理者認(rèn)為，組織設(shè)計和變革管理是他們的首要目標(biāo)。這是推動許多企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵，包括成本優(yōu)化(將成本和資源與業(yè)務(wù)優(yōu)先級保持一致)。
許多組織在試圖快速應(yīng)對疫情影響時都有過這樣的經(jīng)歷：他們多年來對效率的關(guān)注實際上導(dǎo)致了僵化的組織結(jié)構(gòu)、工作流程、角色設(shè)計和組織網(wǎng)絡(luò)，不能滿足當(dāng)前的需求，也無法適應(yīng)快速變化的環(huán)境。
工作中的摩擦給員工造成很大壓力
調(diào)查顯示，只有19%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，他們的員工能夠根據(jù)不斷變化的需求或優(yōu)先事項有效地改變工作方向。不到40%的人認(rèn)為員工能夠分辨和意識到，他們在為客戶做正確的事情。
那么，是什么阻礙了員工去適應(yīng)變化？
過時的工作設(shè)計是各種形式的工作摩擦出現(xiàn)的原因。
未來的工作設(shè)計需要確保員工能夠做出響應(yīng)——也就是說，與客戶的需求保持同步，能夠預(yù)見到這些需求的變化，而且有能力相應(yīng)地調(diào)整他們的方法和活動。
工作摩擦在持續(xù)不斷的日常變化中增加了員工的負(fù)擔(dān)，讓他們感到疲憊。這些疲憊意味著員工沒辦法在組織最需要他們響應(yīng)和適應(yīng)的時候去處理這些變化。
釋放員工的應(yīng)變能力
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助去消減這種疲勞，處理導(dǎo)致工作摩擦的具體因素。
重新思考工作設(shè)計策略可以幫助組織在整個員工范圍內(nèi)釋放應(yīng)變能力，建立起組織的彈性。
這些策略包括根據(jù)實際工作中運(yùn)用的方式重新調(diào)整工作設(shè)計，重新設(shè)置嚴(yán)格的許可、審批流程和屏障，這樣它們就不會阻礙組織創(chuàng)新和組織行動。
52%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，這種從有效設(shè)計到靈活設(shè)計的轉(zhuǎn)變將在2021年對他們的公司產(chǎn)生重大影響。只有8%的人說他們預(yù)計這種演變不會對公司產(chǎn)生影響。
最重要的事情之三當(dāng)前和未來的領(lǐng)導(dǎo)力
在大變革階段，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)尤其重要。
高德納最近研究顯示，只有44%的員工表示相信公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能很好地應(yīng)對危機(jī)。
缺乏多樣性是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的問題。
在這一年，不管是員工還是大眾，對公平和包容性的要求普遍變得更加明顯和迫切，這種需求的出現(xiàn)，反而讓人們對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信心和信任。
高德納TalentNeuron的數(shù)據(jù)表明，美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏多樣性。
調(diào)查顯示，只有10%的公司高層職位是由少數(shù)族裔女性擔(dān)任的，只有18%是由少數(shù)族裔男性擔(dān)任的。
少數(shù)族裔的人才晉升通道被阻礙的情況同樣會出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層。
來自不同群體的潛在領(lǐng)導(dǎo)者往往面對的是不清晰的職業(yè)道路和晉升通道，他們與高層領(lǐng)導(dǎo)者接觸太少，缺乏導(dǎo)師或職業(yè)支持。
除了指導(dǎo)之外，還要培養(yǎng)多樣化的領(lǐng)導(dǎo)人才
僅僅意識到要「糾正偏見」是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
高德納在2020年初對人力資源領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，88%的人認(rèn)為他們的組織沒能有效地增加多樣性人才。
對多元化、公平和包容的領(lǐng)導(dǎo)者來說，當(dāng)務(wù)之急是評估所有系統(tǒng)性地阻礙平等機(jī)會的制度和流程，并采取積極措施在領(lǐng)導(dǎo)層中發(fā)展多樣性。
一種方法是制造更多的建立關(guān)系網(wǎng)的機(jī)會，將具有高潛力的多樣化人才暴露在一個角色、技能、層級和經(jīng)驗各異的關(guān)系網(wǎng)中，并直接將這些人才推薦給能夠支持他們成長和晉升的高層領(lǐng)導(dǎo)。
研究表明，使用多元化關(guān)系網(wǎng)項目的組織在增加人才流動機(jī)會方面的效率是其他組織的3.4倍。
公安備案號：34080202000488