在對800多名人力資源領導者進行了一項調查之后，我們發現，盡管許多人預計他們所在的組織2021年將專注于業務增長，但在成本優化上，組織采取的措施比以前更突出，提高組織卓越運營能力仍然是最重要的。
為了支持這些工作和其他業務優先事項，68%的人力資源領導者表示，他們將培養關鍵技能和能力，這已經連續三年成為人力資源領導者的首要任務。
組織設計和變革管理也是人力資源領導者工作中的關鍵任務，這當中，培養一批當前和未來的領導者也很關鍵。
這些目標對人力資源領導者來說都不是新的目標，但由于COVID-19的影響，這些目標都變得更加緊迫。
高德納咨詢業務單元副總裁馬克?惠特爾說:“隨著組織最初只是在應對這場疫情，漸漸轉向更可持續的運營上，他們從戰略到日常的工作設計，所有事情上都在嘗試讓組織保持彈性，從而使組織、領導和員工能夠不斷感知變化并做出反應。”
最重要的事情之一培養關鍵技能和能力
人力資源領導者認為，培養關鍵技能對于推動他們組織的許多優先事項至關重要——從業務增長、執行業務轉型到改善卓越運營。
有三分之一，甚至更多的人力資源領導者認為，他們面臨的主要挑戰包括缺乏對當前技能差距的關注和理解，還有無法將學習有效地整合到員工的工作流程當中。
用動態的方式準備未來的技能發展
傳統的預測需求和提高勞動力技能的方法在如今變化莫測的環境中已經行不通了。
現在，員工在每一份工作中都需要運用到更多的技能，而且這些技能當中很多都是新的。
高德納TalentNeuron數據顯示，單個工作崗位所需要技能的總數正在以每年10%的速度增長，2017年平均招聘崗位中三分之一的技能到2021年將會被淘汰。
許多員工還沒有掌握到合適的新技能——無論是對他們的個人發展而言還是從組織的利益角度出發。
高德納的研究表明，人力資源領導者需要采取一種動態的方法來重新培訓和部署人才。所有受影響的利益相關者一起工作，感知技能需求的變化，并在這些新需求出現時找到發展技能的方法。
但實際上，21%的人力資源領導者表示，只有同事或者是與人力資源部門合作的伙伴在未來的技能需求方面做決定。
高德納的研究表明，當使用這種動態方法進行培訓后，員工能夠把他們學到的75%運用到工作中。
這個數字已經遠遠超過了其他方法，而且隨著需求的快速發現，學習也會加速。
采取新的招聘策略
人力資源領導者還需要一種更現代、更創新的招聘方式。
傳統做法是，組織試圖通過從已知的人才庫資源和那些被現有的員工價值主張(EVP)所吸引的人那里尋找一套類似的候選人簡歷來接替空缺的崗位和個人。
與傳統做法不同的是，現在，為了確保招聘質量，組織應該：
優先考慮技能而不是候選人簡歷
嘗試將招聘范圍覆蓋到整個技能市場，而不僅僅是已知的人才庫
確保員工價值主張能夠滿足不斷變化的候選人需求
高德納的研究發現，65%的企業已經縮短了他們的招聘流程，因為他們發現崗位的某些方面沒有吸引力(比如工作與生活的平衡、發展機會、公司文化)。
2021年人力資源領導者們工作的3大優先事項
最重要的事情之二組織設計和變革管理
46%的人力資源管理者認為，組織設計和變革管理是他們的首要目標。這是推動許多企業業務目標的關鍵，包括成本優化(將成本和資源與業務優先級保持一致)。
許多組織在試圖快速應對疫情影響時都有過這樣的經歷：他們多年來對效率的關注實際上導致了僵化的組織結構、工作流程、角色設計和組織網絡，不能滿足當前的需求，也無法適應快速變化的環境。
工作中的摩擦給員工造成很大壓力
調查顯示，只有19%的人力資源領導者認為，他們的員工能夠根據不斷變化的需求或優先事項有效地改變工作方向。不到40%的人認為員工能夠分辨和意識到，他們在為客戶做正確的事情。
那么，是什么阻礙了員工去適應變化？
過時的工作設計是各種形式的工作摩擦出現的原因。
未來的工作設計需要確保員工能夠做出響應——也就是說，與客戶的需求保持同步，能夠預見到這些需求的變化，而且有能力相應地調整他們的方法和活動。
工作摩擦在持續不斷的日常變化中增加了員工的負擔，讓他們感到疲憊。這些疲憊意味著員工沒辦法在組織最需要他們響應和適應的時候去處理這些變化。
釋放員工的應變能力
人力資源領導者可以幫助去消減這種疲勞，處理導致工作摩擦的具體因素。
重新思考工作設計策略可以幫助組織在整個員工范圍內釋放應變能力，建立起組織的彈性。
這些策略包括根據實際工作中運用的方式重新調整工作設計，重新設置嚴格的許可、審批流程和屏障，這樣它們就不會阻礙組織創新和組織行動。
52%的人力資源領導者表示，這種從有效設計到靈活設計的轉變將在2021年對他們的公司產生重大影響。只有8%的人說他們預計這種演變不會對公司產生影響。
最重要的事情之三當前和未來的領導力
在大變革階段，強有力的領導尤其重要。
高德納最近研究顯示，只有44%的員工表示相信公司的領導者和管理者能很好地應對危機。
缺乏多樣性是人力資源領導者最關心的問題。
在這一年，不管是員工還是大眾，對公平和包容性的要求普遍變得更加明顯和迫切，這種需求的出現，反而讓人們對領導層缺乏信心和信任。
高德納TalentNeuron的數據表明，美國企業領導層缺乏多樣性。
調查顯示，只有10%的公司高層職位是由少數族裔女性擔任的，只有18%是由少數族裔男性擔任的。
少數族裔的人才晉升通道被阻礙的情況同樣會出現在領導層。
來自不同群體的潛在領導者往往面對的是不清晰的職業道路和晉升通道，他們與高層領導者接觸太少，缺乏導師或職業支持。
除了指導之外，還要培養多樣化的領導人才
僅僅意識到要「糾正偏見」是遠遠不夠的。
高德納在2020年初對人力資源領導者進行的一項調查發現，88%的人認為他們的組織沒能有效地增加多樣性人才。
對多元化、公平和包容的領導者來說，當務之急是評估所有系統性地阻礙平等機會的制度和流程，并采取積極措施在領導層中發展多樣性。
一種方法是制造更多的建立關系網的機會，將具有高潛力的多樣化人才暴露在一個角色、技能、層級和經驗各異的關系網中，并直接將這些人才推薦給能夠支持他們成長和晉升的高層領導。
研究表明，使用多元化關系網項目的組織在增加人才流動機會方面的效率是其他組織的3.4倍。
公安備案號：34080202000488