【案情簡介】
陳某于2015年4月入職某資產(chǎn)管理公司（以下稱資產(chǎn)公司）從事售后服務(wù)工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。
2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導(dǎo)致先兆性流產(chǎn)需臥床休息為由先后憑某A醫(yī)院和B醫(yī)院出具的診斷意見書通過微信方式向資產(chǎn)公司申請3次病假共計(jì)65天（最后一期病假期間為9月10日至9月30日）。
9月16日，公司人事經(jīng)理聽聞陳某在外逛街的消息，當(dāng)日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據(jù)規(guī)章制度要求補(bǔ)交3次就醫(yī)的掛號發(fā)票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫(yī)資料，并補(bǔ)辦書面請假手續(xù)，否則視其為虛假病假。
陳某當(dāng)即回復(fù)公司其只有病休證明，沒有就醫(yī)資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續(xù)。之后，陳某繼續(xù)在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫(yī)記錄的原因。
9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。
2016年10月10日 ，陳某提起仲裁申請，要求某資產(chǎn)管理公司繼續(xù)履行勞動合同。庭審中，陳某表示沒有就醫(yī)記錄系醫(yī)生認(rèn)為其病情簡單只需臥床休息，也無需進(jìn)一步檢查和用藥，便直接開具了病休證明；而判斷是否需要病休的依據(jù)應(yīng)當(dāng)是加蓋有醫(yī)院印章的病休證明，公司認(rèn)為病休證明有假，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明。
資產(chǎn)公司則表示規(guī)章制度明確規(guī)定申請病假必須提供詳細(xì)的就醫(yī)記錄，陳某無法提供，就屬于違反規(guī)定，故公司解除勞動合同合法。另，公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收。
【爭議焦點(diǎn)】
是否單憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病休證明，企業(yè)就必須批準(zhǔn)員工病假？
【處理結(jié)果】
仲裁委駁回陳某的仲裁請求。
【案例評析】
在本案的處理過程中，存在三種不同意見。
第一種意見認(rèn)為，陳某已提供了加蓋有醫(yī)院印章的病休證明，至于病休證明的真?zhèn)尾⒎怯芍俨脵C(jī)構(gòu)甄別，在資產(chǎn)公司未提供證據(jù)證實(shí)陳某為虛假病假的情形下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定病休證明合法有效。雖然出具病休證明的醫(yī)院沒有陳某的掛號記錄等就醫(yī)材料，但并不能就此推定陳某無需病休，日常中也不能排除沒有常規(guī)就醫(yī)流程，醫(yī)生簡單診斷后便開具病休證明的情況，且陳某處于孕期，公司理應(yīng)對孕期女職工的病假提高容忍度；公司關(guān)于必須提供就醫(yī)記錄方能請假的規(guī)定過于死板。現(xiàn)公司未查明事實(shí)便草率解除勞動合同已構(gòu)成違法解除。
第二種意見認(rèn)為，資產(chǎn)公司的規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收，陳某作為員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行和遵守。現(xiàn)陳某不按照規(guī)定提交病假所需就醫(yī)記錄，應(yīng)當(dāng)視為病假不成立。
第三種意見則認(rèn)為，不能片面的以是否有病休證明或是否按規(guī)章制度的規(guī)定履行請假手續(xù)來判斷是否應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)病假，而應(yīng)綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續(xù)的客觀原因。
本案裁決采納第三種觀點(diǎn)。
根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部法[1994]479號）第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。至于企業(yè)如何行使審核批準(zhǔn)權(quán)沒有作出具體規(guī)定。
筆者認(rèn)為，職工擁有身體健康權(quán)，只要職工病情屬實(shí)且有專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的病休證明及完備的就診記錄，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該審核批準(zhǔn)病假,但當(dāng)企業(yè)對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假證明真實(shí)性提出合理性質(zhì)疑時，應(yīng)賦予企業(yè)對職工病情、就診記錄等進(jìn)行審核，再決定是否批準(zhǔn)或者撤銷病假。
本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符，且根據(jù)一般的醫(yī)學(xué)常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗(yàn)，而陳某卻無此檢查項(xiàng)目，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據(jù)證實(shí)其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據(jù)。
合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的依據(jù)，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護(hù)，其行為構(gòu)成對公司管理的對抗，其病假不成立，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。
實(shí)踐中，如職工病情屬實(shí)，但不按規(guī)定提供就醫(yī)材料或辦理請假手續(xù)的，則應(yīng)視具體情況區(qū)別對待。若職工因客觀原因?qū)е挛茨馨醇s定履行請假手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)職工休假。若在企業(yè)再三督促辦理請假手續(xù)的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業(yè)亦可不批準(zhǔn)休假。勞動法不僅維護(hù)職工的合法權(quán)益，也同樣保護(hù)企業(yè)的自主用工權(quán)。
【啟示思考】
近年來，因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出等常見病的職工申請長期病假引發(fā)的爭議更是屢見不鮮。
引發(fā)此類案件的主要原因在于醫(yī)院出具的病休證明建議休息的時間與企業(yè)的預(yù)期相差過大。鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在醫(yī)院基于人情等因素開具虛假病假證明的情況，建議企業(yè)審慎認(rèn)定虛假病假，加強(qiáng)對病假真實(shí)性的事實(shí)調(diào)查。
本案中，資產(chǎn)公司僅以陳某在電話中答復(fù)沒有就醫(yī)記錄便推斷陳某虛假病假并立即作出解除勞動合同的決定，存在較大風(fēng)險，若陳某在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么資產(chǎn)公司便處于被動地位。
企業(yè)在日常管理中，為合理防范少數(shù)職工惡意病假，可以從以下幾個方面采取必要的防范措施：
1、建立嚴(yán)格規(guī)范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料（病假申請書、掛號發(fā)票、病歷記錄本、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)、檢查報告、病假證明等）、請假的流程等；
2、確立病假合理性復(fù)查制度，明確企業(yè)有對職工病假到第三方醫(yī)院進(jìn)行復(fù)核的權(quán)利；
3、建立長期病假探望制度，既體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)愛之情，也對職工病假起到一定監(jiān)控作用；
4、明確職工虛假病假的責(zé)任，規(guī)定虛假病假以曠工論處或病假天數(shù)達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)情形的，企業(yè)可以無償解除勞動關(guān)系，并采取有權(quán)要求員工返還病假工資等救濟(jì)性措施。
公安備案號：34080202000488