據(jù)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)稱，在國內(nèi)，薪資已經(jīng)成為一線員工跳槽的最主要原因。給月薪幾千的員工漲2,000的工資，起到的激勵(lì)作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過給年薪百萬的高管漲20,000。當(dāng)加薪還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了員工的預(yù)期，他會不自覺地從心里產(chǎn)生感激和認(rèn)可，從而再用實(shí)際行動(dòng)去回報(bào)公司。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理；員工激勵(lì)
說馬云是一位懂人性的老板，真不為過。
在一次演講中馬云犀利地亮出了自己對員工漲薪的觀點(diǎn)：給高管加薪，不如給員工漲薪！
“高管們加個(gè)30,000、50,000，相較于已經(jīng)起點(diǎn)相當(dāng)高的百萬年薪來說，大家并不在乎。而普通員工如果能漲個(gè)3,000、5,000，將極大鼓舞士氣。”短短幾句話，說進(jìn)了無數(shù)職場人的心坎。
出于在公司的重要地位，以及在公司占有更多的資源，大多數(shù)老板都會優(yōu)先給公司的高管漲薪，降低普通員工的優(yōu)先級。所以，不是所有的老板，都有這樣的底氣，可以站出來說一句：“我要給那些基層員工漲工資”。但如果能有這樣的價(jià)值觀的公司，留人一定不會太難。
要不要漲工資，給誰漲工資——其實(shí)都是反映了一家公司對待人才的態(tài)度。
馬云曾經(jīng)說了這樣一段話：“工資要不要漲？ 一定要漲。因?yàn)檫@樣能讓員工有幸福感，有幸福感是因?yàn)橛行叛觥T工的夢想很現(xiàn)實(shí)，他們必須要生存。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為公司而驕傲，不可能?！?/span>
待遇是留人的最佳選擇
不是有那么一句話嗎：跟你談錢的才是好老板，只談理想的都是耍流氓。去年一家權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)稱，在國內(nèi)，薪資已經(jīng)成為一線員工跳槽的最主要原因。職場主流90后變成熟，也變精明了，畫大餅的方式給員工**真的很少能把人留下來了。要想讓員工死心塌地的干活，錢必須得給到位。
如果一家公司給的工資連員工的基本生活都保障不了，每到月末員工就要愁房租，還怎么能把精力全部放在工作上。這樣的后果，就是員工上班都沒斗志，每天得過且過，公司的業(yè)績也是江河日下。事實(shí)也證明，對員工殘酷的公司，最后都掛掉了。
雖然如今不少人在抱怨華為狼性文化太厲害，員工無休無止的加班，但每年畢業(yè)季，仍然還是有無數(shù)985、211的應(yīng)屆生擠破頭想去華為，他們何嘗不是因?yàn)槿A為的高工資高福利：應(yīng)屆生300,000，17萬員工年收入平均800,000，普通員工的年終獎(jiǎng)竟然都能高達(dá)1,000,000……
所以，你也可能就理解了為什么前段時(shí)間任正非那句“錢給多了，不是人才也成了人才”會在朋友圈刷屏。畢竟，每天把我們從溫暖的被窩里叫醒的不是鬧鐘，而是一天的工資。
高漲的士氣才是公司業(yè)績好的保障
馬云之所以強(qiáng)調(diào)給高管漲工資，不如給員工漲工資，他還說了另外一點(diǎn)：員工的士氣。
給月薪幾千的員工漲2,000的工資，起到的激勵(lì)作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過給年薪百萬的高管漲20,000。
給年薪百萬的人加20,000，他們覺得這不過是個(gè)無關(guān)痛癢的小福利，去稅后到手并沒有多多少；但給月薪5,000的普通員工加2,000，卻足夠給他們解決房租這個(gè)大問題，而且這個(gè)加薪還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他的預(yù)期。他會不自覺地從心里產(chǎn)生感激和認(rèn)可，從而再用實(shí)際行動(dòng)去回報(bào)公司。試想，要是一線員工都這么想，每個(gè)人都卯足勁，全力以赴地工作，公司的業(yè)績想不好都難。
這種價(jià)值理念，阿里也發(fā)揮得淋漓盡致。關(guān)于阿里“中供鐵軍”招人秘籍的文章，前段時(shí)間曾經(jīng)也瘋傳過：月薪10,000的崗位，不從收入8,000的人群中找，最好從收入4,000、5,000的人群中找，因?yàn)檫@會讓他覺得翻身了。
這個(gè)本質(zhì)上是利用了《影響力》一書中所說的“互惠原理”，得到了別人的好處，我們總是給予對等的回報(bào)，甚至是超越對方所給的回報(bào)。所謂的滴水之恩、涌泉相報(bào)也是這個(gè)道理。
從公司的角度來看，短期內(nèi)公司的人工成本增加了；但眼光放長遠(yuǎn)一點(diǎn)，斗志昂揚(yáng)的員工創(chuàng)造的價(jià)值，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過普通員工的。士氣高昂的團(tuán)隊(duì)才是企業(yè)戰(zhàn)無不勝攻無不克的關(guān)鍵。
員工對企業(yè)的態(tài)度決定了企業(yè)能走多好
企業(yè)興亡都靠人才，對人才的重視水平，也能看出這家企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?。這句話雖然有些危言聳聽，但事實(shí)就是這樣。
媒體采訪摩拜CEO王曉峰的時(shí)候，在被問到企業(yè)最大的困難是什么，王曉峰回答說，不是國民素質(zhì)，也不是行業(yè)競爭，而是人才。任何企業(yè)都是由一個(gè)又一個(gè)的底層員工搬磚搭建起來的。不要小看任何一顆螺絲釘，因?yàn)樗鼈兛梢猿删鸵患夜荆部梢宰屨麄€(gè)大廈傾倒。
而考慮如何對待人才，如何留住人才，也絕不僅僅是HR的事，它關(guān)系到公司的老板、高層。公司從上到下都表現(xiàn)出求賢若渴的狀態(tài)，這樣的公司一定不會差。如果把這些事情只當(dāng)做HR的工作，用人部門只會張口要人，那么這家公司無論大小，都是在走下坡路。
有時(shí)候，如果想讓企業(yè)未來能夠走得快、走得好。在人才上多花一點(diǎn)時(shí)間。甚至比搞對一個(gè)戰(zhàn)略、拿下一個(gè)項(xiàng)目，都重要得多。
點(diǎn) 評
馬云對于漲薪觀點(diǎn)的重點(diǎn)落腳并不在于為普通員工漲薪，而是在于鼓舞士氣，換言之，這實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，提升員工對薪酬管理的滿意度，從而更加賣力地為公司工作的問題。
一個(gè)科學(xué)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)基本原則：一、外在競爭性，即企業(yè)員工的收入水平與外部同行業(yè)相比是否具有優(yōu)勢；二、內(nèi)在公平性，即在公司內(nèi)部各個(gè)分層分級之間薪酬分配的公平程度；三、戰(zhàn)略文化特性，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立薪酬政策。
回到“漲薪”的話題上，企業(yè)漲薪通常包括績效加薪、晉升加薪和公平性加薪三種形式，今天，華恒智信專家將基于上述三個(gè)基本原則，為您重點(diǎn)解析績效加薪實(shí)施中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題。
（1）績效加薪的前提
盡管很多公司都在努力使績效加薪發(fā)揮作用，但是收效甚微者仍然不在少數(shù)。主要原因就在于，很多公司在實(shí)行績效加薪之前，并沒有能夠建立起科學(xué)的績效評估制度，無法合理地對員工績效進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加薪，往往降低了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，反而影響了員工士氣。
（2）績效加薪的時(shí)效
隨著員工經(jīng)驗(yàn)的豐富，其在工作中創(chuàng)造的價(jià)值增長也開始放緩，這時(shí)公司可以適當(dāng)延長薪資調(diào)整的間隔期，一方面可以使薪資調(diào)整更健康、更具有激勵(lì)作用；另一方面，它能有效地減少固定時(shí)期調(diào)整薪資帶來的副作用，例如容易讓員工覺得薪資調(diào)整是應(yīng)得的而非努力才能得到的，更有利于形成良好的競爭氛圍。
合理的績效加薪、業(yè)績加薪能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工完成業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)處于不同時(shí)期時(shí)，也要注意調(diào)整自己的績效政策，使其適用于組織現(xiàn)狀。如在創(chuàng)業(yè)初期，為激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)打開市場，設(shè)計(jì)傭金制的激勵(lì)政策有利于員工快速開展業(yè)務(wù)，而占據(jù)一定市場份額后，業(yè)績增長速度放緩，這時(shí)，獎(jiǎng)金制則更適用。
公安備案號：34080202000488