HR從菜鳥到精英
隨著又一波畢業(yè)生的到來，企業(yè)入職新員工的年齡又被刷新了一輪。職場(chǎng)上的新人們都已經(jīng)是97年或者98年出生的“后浪”了。
隨著這波“后浪”的加入，企業(yè)管理者都面臨著同樣的挑戰(zhàn)：現(xiàn)在的年輕人越來越難管了！
從性格層面來看，95后年輕一代富有創(chuàng)新、富有好奇心，敢想敢做；從知識(shí)體系層面而言，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會(huì)，蔑視權(quán)威，敢于對(duì)不公平不合理現(xiàn)象大聲說“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認(rèn)他們的優(yōu)勢(shì)，在尊重和了解的基礎(chǔ)上才能有效地進(jìn)行溝通和管理。
在《可復(fù)制的溝通力》這本書里，針對(duì)年輕員工的管理總結(jié)了四條底層邏輯，在這里分享給大家。
底層邏輯1：管理的目標(biāo)不是“口服”而是“心服”
臨下班時(shí)，忽然來了個(gè)著急的活兒，領(lǐng)導(dǎo)要安排一個(gè)員工加班，然而大家內(nèi)心是都不愿意加班的。大部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)這么認(rèn)為，如果員工同意加班，就是溝通成功、有效；相反，如果員工不同意加班，就是無效溝通或溝通失敗。
我們常以溝通結(jié)果來判斷溝通的效果，而對(duì)于溝通的氛圍、過程和其他衍生狀態(tài)都不重視，只關(guān)注顯而易見的“口服”，而不關(guān)注對(duì)方有沒有“心服”。如果員工帶著心里不服氣的狀態(tài)去加班，很可能會(huì)在工作中造成不該有的內(nèi)耗，或者對(duì)工作應(yīng)付了事，不愿意認(rèn)真完成。
所以在溝通中，僅僅讓對(duì)方接受我們的要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們需要比有效溝通效果更高的溝通標(biāo)準(zhǔn)，就是既讓對(duì)方接受我們的要求，又能讓對(duì)方心悅誠(chéng)服，即達(dá)到一種高效溝通的狀態(tài)。有效溝通只是通過溝通行為讓對(duì)方去執(zhí)行和完成任務(wù)，高效溝通才是我們?cè)跍贤〞r(shí)要達(dá)到的目標(biāo)。
如果你想讓溝通最終高效地達(dá)成目標(biāo)，就必須遵循下面這三大要素。
1、有明確的溝通目標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，溝通無非就是人與人之間的對(duì)話、交談，并在此過程中尋找共識(shí)、消除隔膜，最終解決問題，取得一致。其中，“溝”是方法，“通”是目的。
2、善用語氣、語調(diào)。同一句話，不同的人說出來，給人的感覺可能不一樣，對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的影響也可能不同。我非常提倡共情溝通?！肮睬闇贤ā本褪菧贤〞r(shí)要有同理心，在別人悲痛時(shí)，你設(shè)身處地地理解他的悲痛；在別人煩惱時(shí)，你設(shè)身處地地理解他的煩惱。在溝通中，如果你能通過你的語氣、語調(diào)將這些相應(yīng)的感覺表達(dá)出來，那么你一定能夠獲得對(duì)方的共鳴，你們的溝通也會(huì)更加順利、更加深入。
3、用肢體語言為溝通加分。在溝通過程中，我們的眼睛該看向哪里，我們?cè)撟龀鍪裁礃拥拿娌勘砬?，我們的整個(gè)身體應(yīng)該是什么狀態(tài)……這些都會(huì)影響溝通的效果。美國(guó)語言學(xué)家艾伯特·梅拉比安曾提出一個(gè)著名的溝通公式：溝通的總效果=7% 的文字語言+38% 的聲調(diào)+55% 的肢體語言。
底層邏輯2：管理的本質(zhì)是尊重與合作
每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，各自所處的立場(chǎng)、所適應(yīng)的環(huán)境和所追求的利益等都有所不同，因此也都希望能夠按照自己的想法去成長(zhǎng)、去生活、去工作，這也是人與人之間最大的區(qū)別。
我們可以回憶一下，當(dāng)跟他人發(fā)生矛盾時(shí)，我們的內(nèi)心是不是也會(huì)產(chǎn)生“你不這樣多好”“要是我能改變你多好”等類似的想法？那就換位思考一下，如果別人在與你交談時(shí)，內(nèi)心也這么想，甚至不斷通過語言暗示“你不行”“你應(yīng)該聽我的”“你這樣很糟糕，應(yīng)該改一下”，你會(huì)不會(huì)立刻產(chǎn)生一種不被尊重的感覺？
如果每個(gè)人都要求他人按照自己的想法去行事，顯然就會(huì)破壞人與人之間的良性關(guān)系。所以，管理過程中高效溝通的前提是懂得尊重自己的溝通對(duì)象，維護(hù)對(duì)方的自尊心，從對(duì)方的視角去看待他們所經(jīng)歷的一切，并以同理心來進(jìn)行換位思考。能夠做到這一點(diǎn)，才能讓溝通更順暢，我們也才能獲得周圍人越來越多的支持和喜歡。
當(dāng)然，除了尊重他人，尊重自己也非常重要。尊重自己意味著我們要學(xué)會(huì)從自己的角度去看待自己此刻的狀態(tài)：“我”為什么會(huì)這樣？“我”的哪些需要沒有獲得滿足？
比如，當(dāng)你在與別人溝通的過程中出現(xiàn)不良情緒時(shí)，就可以這樣對(duì)自己說：“我此刻有些生氣，因?yàn)槲腋杏X到了什么，我擔(dān)心會(huì)發(fā)生什么事?！薄拔矣行┎粷M，因?yàn)槲业哪硞€(gè)需求還沒有得到滿足。”“但就算我生氣了，我也是很棒的！”類似這樣幾句簡(jiǎn)單的話，往往能快速平復(fù)自己的情緒，然后繼續(xù)與對(duì)方進(jìn)行溝通。
很多人覺得出現(xiàn)矛盾的原因，是我們認(rèn)為人與人的關(guān)系都是零和博弈，要么你贏，要么我贏，反正兩個(gè)人中只有一個(gè)贏家。帶著這樣的目的去溝通，自然是難以達(dá)到共贏的。而這種失敗的溝通，歸根到底是匱乏型的心態(tài)在作祟，即當(dāng)你的內(nèi)心匱乏時(shí)，你就會(huì)覺得彼此之間的需求只能滿足一個(gè)，要么滿足你的，要么滿足我的。
相反，當(dāng)你以一種富足型的心態(tài)與人溝通時(shí)，你會(huì)覺得：自我的需求要滿足，對(duì)方的需求也要滿足，我們可以與對(duì)方一起想辦法。帶著這樣的心態(tài)與對(duì)方溝通，其結(jié)果也必然會(huì)朝著共贏的方向發(fā)展。
“尊人者，人尊之?！睖贤ㄖ腥绻狈ψ鹬?，不能平衡自己與對(duì)方的需要，總以一種自以為是的方式與對(duì)方交流，這樣的溝通是很難進(jìn)行的。只有學(xué)會(huì)尊重與合作，溝通的過程才會(huì)愉快而積極，結(jié)果才能如你所愿。
底層邏輯3：避免獎(jiǎng)懲式管理
獎(jiǎng)懲式溝通在我們的生活和工作中隨處可見。在職場(chǎng)中則普遍存在于上司或老板與下屬之間。它的直接表現(xiàn)是：你表現(xiàn)好，我就獎(jiǎng)勵(lì)你；表現(xiàn)不好，我就懲罰你。
比如，上司向下屬交代工作時(shí)大多會(huì)說：“這是個(gè)大項(xiàng)目，如果你能完成得讓客戶滿意，升職加薪都是小意思。”“離完成全年任務(wù)還有一個(gè)月時(shí)間，如果年終績(jī)效考核不過關(guān)，公司會(huì)根據(jù)未達(dá)標(biāo)的比例扣發(fā)年終獎(jiǎng)?！薄?/span>
上司和老板的原意是想鼓勵(lì)下屬，但時(shí)機(jī)不恰當(dāng)?shù)脑?，這種鼓勵(lì)會(huì)變成無形的壓力，下屬的士氣不但沒有被調(diào)動(dòng)起來，反而還會(huì)大跌，最終影響業(yè)績(jī)的完成。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？
事實(shí)上，這種獎(jiǎng)懲方式就是一種“胡蘿卜加大棒”策略，即運(yùn)用獎(jiǎng)懲并存的手段來誘發(fā)人們相應(yīng)的行為。它最早出自一則古老的故事，說要想讓驢子快速地拉車前進(jìn)，要么在驢子前面掛一根胡蘿卜引誘它，要么就拿一根棍子在后面驅(qū)趕它。
那么，“胡蘿卜加大棒”策略有沒有效呢？有，但前提是你面對(duì)的是一個(gè)動(dòng)物，因?yàn)檫@本來就是對(duì)動(dòng)物實(shí)施的方法。而我們溝通的對(duì)象是人，有著復(fù)雜的思想、情緒、狀態(tài)以及尊嚴(yán)感，這些對(duì)他的學(xué)習(xí)和工作都會(huì)產(chǎn)生很大影響。在這種情況下，你的“胡蘿卜加大棒”策略不僅無效，還可能導(dǎo)致不良后果。
在企業(yè)中，員工努力工作雖然可以獲得高工資，但更重要的是為了提升自己的能力，高薪、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)杯都是努力工作的附帶結(jié)果。如果你努力工作只為獲得高薪、獎(jiǎng)金，一旦沒實(shí)現(xiàn)，你就會(huì)動(dòng)力不足，甚至質(zhì)疑自己的能力。
所以，如果一個(gè)人做事不是出自內(nèi)心的價(jià)值和動(dòng)力，他就會(huì)很痛苦。而通過獎(jiǎng)懲，又會(huì)令對(duì)方把重點(diǎn)全都放在要做的這件事上，忽略自己內(nèi)心的價(jià)值和動(dòng)力。
前面我們說過，溝通目的的共性是尊重與合作。什么樣的合作才是好的合作呢？自然是愉快的、能夠達(dá)成共贏的合作。在建立合作之前，對(duì)方是抱著“愉快、共贏”的愿望的，但如果你告訴對(duì)方“你如果不做，我就不給你好處；如果你跟我合作，我就給你多少多少好處”，對(duì)方內(nèi)心的感覺就變了。
所以，管理者一定要避免獎(jiǎng)懲式管理，而是要善于激勵(lì)員工，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，讓員工行動(dòng)起來，圍繞績(jī)效目標(biāo)展開工作。
底層邏輯4：激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力
一個(gè)人到底能不能成長(zhǎng)，HR從菜鳥到精英（ID：HRM-888）認(rèn)為取決于兩個(gè)最重要的因素，一個(gè)在于他有沒有認(rèn)清自己的現(xiàn)狀，另一個(gè)在于他有沒有建立自己的責(zé)任感。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你總喜歡親自動(dòng)手替員工做事，給員工出主意、提建議，員工就永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)自己承擔(dān)責(zé)任。
只有當(dāng)他們認(rèn)清現(xiàn)狀，并且建立自我責(zé)任之后，才會(huì)真正去尋找解決問題的辦法。而且他們自己提出的解決問題的辦法，就是他們的內(nèi)在動(dòng)力，他們也一定會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)它。
要喚起對(duì)方的內(nèi)在動(dòng)力，不是你直接給對(duì)方提出多么優(yōu)秀、多么有水平的建議，而是善于以提問的方式來引導(dǎo)對(duì)方挖掘自己的潛能，自己找到能夠真正解決問題的方法。
游泳教練自己不一定是游泳冠軍，但他們卻能培養(yǎng)出優(yōu)秀的游泳運(yùn)動(dòng)員；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不是全才，卻能培養(yǎng)出許多出色的企業(yè)管理者。究其原因，就在于他們善于用提問的方式引導(dǎo)別人找出自己的問題，繼而找出解決問題的方法和措施，并充分調(diào)動(dòng)對(duì)方的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，讓他們從內(nèi)心深處愿意去改進(jìn)自己。這樣的人，才是真正的溝通高手。
所以當(dāng)別人向你請(qǐng)教一些問題，或者問你該怎么做時(shí)，如果你直接告訴他應(yīng)該做什么或怎么做，通常80% 的情況下都是錯(cuò)的，你的建議和指導(dǎo)也等于做了無用功。只有通過恰當(dāng)?shù)奶釂柡蛦l(fā)，引導(dǎo)對(duì)方深入、廣泛地進(jìn)行思考，讓對(duì)方自己找到解決問題的方法，他的問題才能真正解決，他也才可能會(huì)對(duì)你抱有感激之心。
回到最開始的問題，一代人成長(zhǎng)的環(huán)境決定了他的認(rèn)知。而當(dāng)你能夠掌握這4個(gè)管理者的底層邏輯時(shí)，去理解對(duì)方所思所想，打破代際之間的隔閡也就不再成為一個(gè)難題。只有管理者以人為本，視人為人，企業(yè)才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
公安備案號(hào)：34080202000488