員工福利到底該怎么發(fā)？

所謂福利，是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，更是企業(yè)加強(qiáng)員工歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的絕佳手段。

很多人都認(rèn)為，福利肯定越多越好，因?yàn)楦＠粌H能讓企業(yè)具有良好的向心力和凝聚力，更能讓每一位員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。

但是，收到福利的員工卻不一定會(huì)滿心歡喜。若福利發(fā)放不當(dāng)，不僅未能散財(cái)聚人，反倒可能給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

近幾年，各地有關(guān)職工福利糾紛的數(shù)量就有明顯上升趨勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，相對于傳統(tǒng)勞動(dòng)爭議案件，涉及職工福利的案件占比已達(dá)70%。

01、福利的概述

根據(jù)福利發(fā)放的強(qiáng)制性來區(qū)分，一般來說，福利可以分為法定福利和補(bǔ)充福利兩類。

●法定福利

法定福利即《勞動(dòng)合同法》明確要求的，企業(yè)必須提供給員工福利，包括繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，即俗稱的“五險(xiǎn)一金”，包括國家規(guī)定的法定年休假、帶薪年休假以及特殊情況下的工資支付（如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等）。

對于法定福利，企業(yè)是沒有多少“操作”空間的，因?yàn)槊總€(gè)員工的法定權(quán)益是一致的，區(qū)別僅在于具體到個(gè)人時(shí)存在繳費(fèi)基數(shù)不同，休假天數(shù)不同的情況而已。

法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，僅能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，對于人才的吸引和保留幾乎不會(huì)產(chǎn)生任何作用。

●補(bǔ)充福利

補(bǔ)充福利，是相對于法定福利而言的，即并非按照法律要求必須給付，而是企業(yè)為了體現(xiàn)自身的人文關(guān)懷，而對職位給予的貨幣或非貨幣性的一種津貼性質(zhì)的補(bǔ)充。

補(bǔ)充福利可以是現(xiàn)金福利，也可以是物質(zhì)福利。

此類福利一般分兩種：

一是全員性福利。即全體員工都可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等；

二是特殊群體福利。這是供特殊群體享用的福利，比如，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，有些企業(yè)甚至?xí)槍Σ煌后w提供單身假、戀愛假等。

補(bǔ)充福利在增加員工滿意度和安全感、吸引和留住人力資源等方面，可以起到直接增加工資也難以起到的作用，這也是現(xiàn)今開放的市場體系中，企業(yè)提高自身在人力資源市場中的競爭力，保持自身吸引力的強(qiáng)有力的關(guān)鍵因素。

企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬福利政策時(shí)，應(yīng)首先確保法定福利實(shí)施到位，再考慮補(bǔ)充福利的發(fā)放。而補(bǔ)充福利的發(fā)放應(yīng)同時(shí)權(quán)衡企業(yè)福利自主權(quán)的維護(hù)、發(fā)放的靈活性以及操作過程的公平性。

如前所述，任何一項(xiàng)操作出現(xiàn)閃失，都可能導(dǎo)致企業(yè)福利發(fā)放不到位，屆時(shí)不僅不能達(dá)到制定福利時(shí)的美好初衷，反倒為企業(yè)招致不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

02、福利發(fā)放的常見失誤

根據(jù)過往的一些經(jīng)驗(yàn)，一般來說，福利發(fā)放出現(xiàn)錯(cuò)誤操作而導(dǎo)致爭議的，主要集中為以下三種情形：

應(yīng)發(fā)未發(fā)

這類情況，也分為兩類：

（1）法定福利發(fā)放不到位。如未繳納社會(huì)保險(xiǎn)，未給付加班費(fèi)，未安排法定帶薪年休假，未為高溫工作人員支付高溫津貼等。員工的法定權(quán)益受損，于是出現(xiàn)爭議。

（2）拒發(fā)約定福利。這種情況一般出現(xiàn)在企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中約定了一些非法定福利，比如提供超出法定帶薪年休假天數(shù)的福利年假，提供年終獎(jiǎng)，提供額外補(bǔ)助等，但是，在實(shí)際執(zhí)行中，企業(yè)又以種種理由不予發(fā)放上述約定的福利，企業(yè)的反悔行為導(dǎo)致員工憤而起訴。

應(yīng)發(fā)少發(fā)

這類情況是前述情形的延伸，是企業(yè)在執(zhí)行福利發(fā)放過程中，未能執(zhí)行到位所導(dǎo)致的。

比如企業(yè)為員工提供了法定福利，但卻未能嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，最常見的情形就是按照低于法定標(biāo)準(zhǔn)的基數(shù)繳納五險(xiǎn)一金，即俗稱的社保和公積金低繳；或者法定帶薪年休假天數(shù)未給足；又或者雖然按照勞動(dòng)合同約定提供了一些補(bǔ)充福利，但其支付的比例或數(shù)額比原本約定的要低。這些情形都很容易引起爭議。

應(yīng)發(fā)錯(cuò)發(fā)

因錯(cuò)發(fā)福利導(dǎo)致發(fā)生爭議，企業(yè)在知情時(shí)往往后悔莫及。這類情況與第一類情形相比，其初衷不太相同。

在前兩種情形下，即應(yīng)發(fā)而未發(fā)或少發(fā)福利，有很多企業(yè)是故意為之，即明知道這種做法不合法，但為了降低用工成本，或約束員工，硬著頭皮選擇了這條途徑。

但這一種情形則不然，這類情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律導(dǎo)致，這就需要對常見的福利進(jìn)行一定的風(fēng)險(xiǎn)把控，加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。