完美的年終總結(jié)怎么做？HR必讀！

“年終總結(jié)做不好，一年工作都白干”
不知道大家有沒有注意過，深得老板信任的HR 負(fù)責(zé)人都有一個(gè)共性，年終總結(jié)的述職報(bào)告一定親力親為，各種認(rèn)真仔細(xì)慎重，每個(gè)字都要反復(fù)琢磨才會(huì)定稿。
所以優(yōu)秀的HR負(fù)責(zé)人一定要學(xué)會(huì)做一份完美的年終總結(jié)報(bào)告。
在這里為大家分享一篇《HR必讀：完美年終總結(jié)怎么做》，希望大家都能成為老板心中最信任的那個(gè)他～
為了讓文章足夠精煉干貨，避免大家網(wǎng)絡(luò)找資料的時(shí)間浪費(fèi)，我把全網(wǎng)所有相關(guān)的內(nèi)容都翻了個(gè)遍，據(jù)各公司情況不同，形成了兩套總結(jié)思路：基礎(chǔ)傳統(tǒng)篇； 進(jìn)階戰(zhàn)略篇。
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基礎(chǔ)傳統(tǒng)篇
俗話說的好，沒有功勞也有苦勞。
傳統(tǒng)篇的前提在于有沒有能拿得出手的業(yè)績？有沒有通過人力管理讓公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)？
如果都沒有，那么咱們不講功勞，講苦勞。 苦勞以呈現(xiàn)工作量和好像是業(yè)績的業(yè)績?yōu)閰R報(bào)內(nèi)核通常我們分為三段式：年度工作總結(jié) 、來年工作計(jì)劃 、需要獲得支持 。
年度工作總結(jié)
首先回顧下當(dāng)年部門重點(diǎn)項(xiàng)目或工作
如果項(xiàng)目多，撿重點(diǎn)且成效好的項(xiàng)目說。
如果項(xiàng)目少，盡量突出完成成果。
如果項(xiàng)目少而且完成不盡人意，且不是公司關(guān)注重點(diǎn)，那這一項(xiàng)回顧就免掉吧。
接下來匯報(bào)當(dāng)年部門指標(biāo)完成情況
對(duì)于完成不錯(cuò)的指標(biāo)不著痕跡的突出下。
對(duì)于完成不好的指標(biāo)做總結(jié)分析：
為什么出現(xiàn)這樣的問題？會(huì)有怎么樣的改進(jìn)舉措。
再接下來匯報(bào)六大模塊的工作內(nèi)容
如果成果不夠突出或者不好看，那么：
招聘的突出下篩了多少簡歷，面了多少人；
培訓(xùn)的突出下培訓(xùn)了多少場(chǎng)次，多少人次；
績效的突出下同比環(huán)比下有哪些相關(guān)指標(biāo)提升；
薪酬的一般來說數(shù)據(jù)不會(huì)怎么好看，所以提一提人力成本，人均產(chǎn)值就行。如果薪酬相對(duì)同行偏低，可以提一提差距。如果薪酬相對(duì)同行偏高，且產(chǎn)出又低于同行，那就低調(diào)點(diǎn)，別吭聲。
企業(yè)文化、員工關(guān)系方面如果做的工作多，也可以量化提一提。
未來工作計(jì)劃
以公司年度經(jīng)營目標(biāo)作為計(jì)劃前提，從組織架構(gòu)、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及文化各板塊出發(fā)，闡述如何配合經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)表示當(dāng)年完成不好的指標(biāo)一定會(huì)著重關(guān)注。
需要獲得支持
一般來說就是：預(yù)算、編制、權(quán)限。
所提的支持一定要有理有據(jù)如果當(dāng)年業(yè)績好，就囂張點(diǎn)，該提就提。如果當(dāng)年業(yè)績不好，低調(diào)點(diǎn)，保證生存就行。
選擇這種方式匯報(bào)的同學(xué)所在公司的老板通常不會(huì)對(duì)HR部門抱有太大預(yù)料之外的期望，但他們至少要知道HR一年到頭到底做了什么事，再看看怎么評(píng)價(jià)這些事情的價(jià)值含量。
這樣的匯報(bào)很難出彩，但是也很難出錯(cuò)。
2
進(jìn)階戰(zhàn)略篇
進(jìn)階戰(zhàn)略篇通常適用于有一定規(guī)模或者處于高速發(fā)展期的公司，HR部門的工作因?yàn)楣驹蚓邆湟欢ǖ膹V度和深度，有足夠的工作、數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)支撐年度總結(jié)匯報(bào)。
進(jìn)階篇的內(nèi)核是以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展為中心，也通常是三段式：年度工作總結(jié)、數(shù)據(jù)診斷分析、未來工作規(guī)劃。
年度工作總結(jié)
進(jìn)階篇的年度工作總結(jié)和基礎(chǔ)篇的內(nèi)容都是一樣的，但是在角度和深度上會(huì)有所不同：
第一點(diǎn)依然是重點(diǎn)工作或項(xiàng)目的回顧
從支撐戰(zhàn)略的思維角度出發(fā)。只抽取一兩個(gè)對(duì)公司最有價(jià)值的做回顧就行了。重點(diǎn)闡述工作有什么成果，對(duì)公司有什么價(jià)值。
第二點(diǎn)是非指標(biāo)性核心工作的完成情況
非指標(biāo)性核心工作的標(biāo)準(zhǔn)，是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)休戚相關(guān)，但又無法指標(biāo)化的長期持續(xù)工作。
呈現(xiàn)出完成情況和進(jìn)度，言簡意賅盡量總結(jié)介紹。讓領(lǐng)導(dǎo)知道部門還做了哪些工作和為什么做。
第三點(diǎn)是年度關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況
呈現(xiàn)成表，完成沒完成一目了然，簡述情況即可。
數(shù)據(jù)診斷分析
戰(zhàn)略數(shù)據(jù)不僅是內(nèi)部數(shù)據(jù)，還應(yīng)該有市場(chǎng)數(shù)據(jù)。
戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析不是簡單的分析單項(xiàng)數(shù)據(jù)，或者展現(xiàn)自己工作完成的好壞，而是通過數(shù)據(jù)分析出當(dāng)前工作在匹配公司戰(zhàn)略方面是否存在問題以及如何更好的調(diào)整。
通常我們會(huì)從四個(gè)維度進(jìn)行呈現(xiàn)和分析，大家可以根據(jù)自己公司實(shí)際情況全部或抽取部分在總結(jié)時(shí)進(jìn)行分析診斷。
1. 人力成本效能分析
人力成本的分析可以綜合的體現(xiàn)組織效能，而與市場(chǎng)的對(duì)比也可以反向推斷組織結(jié)構(gòu)是否有優(yōu)化的可能性，常見的核心數(shù)據(jù)維度有6個(gè)：人力成本、人均人力成本、人均產(chǎn)值、人力成本對(duì)營收的占比、薪酬對(duì)人力成本的占比、人力成本結(jié)構(gòu)。
以上數(shù)據(jù)與市場(chǎng)標(biāo)桿公司和規(guī)模相當(dāng)公司進(jìn)行對(duì)比，再通過事先對(duì)對(duì)比公司的研究分析，從而判斷出組織人力成本是否具備優(yōu)化空間，組織結(jié)構(gòu)是否具備優(yōu)化空間。
2. 人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析
人才是企業(yè)組成不可缺少的一部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略最重要的支撐，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析有助于企業(yè)更加客觀的看待戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)可行性，以及時(shí)作出調(diào)整。也能讓企業(yè)針對(duì)性的制定更好的人才策略。
薪酬福利分析：薪酬、福利、結(jié)構(gòu)以及發(fā)放方式與市場(chǎng)標(biāo)桿公司和規(guī)模屬性相當(dāng)公司做對(duì)比，從絕對(duì)收入以及穩(wěn)定收入判斷是否具備競(jìng)爭(zhēng)力。
人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析的核心數(shù)據(jù)就是薪酬水平，而確定薪酬福利在市場(chǎng)的水平以后，我們可以從雇主品牌、企業(yè)文化、人才發(fā)展等其他緯度進(jìn)行彌補(bǔ)薪酬劣勢(shì)或者放大薪酬優(yōu)勢(shì)。
3. 內(nèi)部管理流程分析
內(nèi)部管理流程分析旨在改善和提高工作效率和質(zhì)量通常會(huì)對(duì)四個(gè)模塊的數(shù)據(jù)做分析：
招聘數(shù)據(jù)
培訓(xùn)數(shù)據(jù)
組織績效
員工關(guān)系數(shù)據(jù)
4. 組織人才發(fā)展分析
組織人才發(fā)展分析需要先建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源戰(zhàn)略模型，包含達(dá)成目標(biāo)前各階段的組織形態(tài)以及相應(yīng)匹配的人力資源結(jié)構(gòu)模型。
然后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有人力資源和人才進(jìn)行盤點(diǎn)，找到之間的空白和差距進(jìn)行分析，進(jìn)而進(jìn)行優(yōu)化和資源調(diào)度。
需要的數(shù)據(jù)主要有三套：
組織架構(gòu)及編制情況；
人力結(jié)構(gòu)分析：年齡、性別、學(xué)歷、職級(jí)；
人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)：根據(jù)各公司情況不同設(shè)置，不詳述；
未來工作規(guī)劃
1. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)支撐規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)未來三年的目標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)狀，制定可以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源體系規(guī)劃。
看過很多文章推薦使用平衡計(jì)分卡來進(jìn)行戰(zhàn)略分解，我仔細(xì)研究了下，發(fā)現(xiàn)“確實(shí)香”。
實(shí)際上我們的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析也是使用的平衡計(jì)分卡的方法，分別對(duì)“財(cái)務(wù)角度”“市場(chǎng)角度”“管理角度”“發(fā)展角度”四個(gè)維度進(jìn)行的分析。
所以大家在做總結(jié)的時(shí)候是可以直接參考應(yīng)用戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析的結(jié)果的。
關(guān)于平衡計(jì)分卡，我在網(wǎng)上找了一張圖方便大家更好的參考理解。
公司戰(zhàn)略目標(biāo)支撐規(guī)劃是整個(gè)匯報(bào)的核心。
無論是戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析，還是后面的工作計(jì)劃，都是以此為中心的。規(guī)劃的本身直接反映出你對(duì)公司戰(zhàn)略的理解深度。
2. 公司經(jīng)營目標(biāo)匹配計(jì)劃
總結(jié)了人力體系規(guī)劃的大方向后，就要根據(jù)規(guī)劃落地來年的實(shí)施細(xì)節(jié)了，這個(gè)細(xì)節(jié)也就是來年的HR部門工作計(jì)劃，我們可以分為五步來完成：
制定來年的核心策略；
分解核心策略，得出關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)事項(xiàng)；
根據(jù)核心指標(biāo)和重點(diǎn)事項(xiàng)，制定工作計(jì)劃；
根據(jù)工作計(jì)劃，制定所需的組織架構(gòu)及人員配置；
根據(jù)工作計(jì)劃，制定來年人力資源年度預(yù)算
總結(jié)一下
進(jìn)階戰(zhàn)略篇以支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)為內(nèi)核以數(shù)據(jù)為戰(zhàn)略基礎(chǔ)，因此內(nèi)容會(huì)偏多，在匯報(bào)的時(shí)候需要注意控制時(shí)間，數(shù)據(jù)做呈現(xiàn)，直接匯報(bào)結(jié)果即可。
如果老板有不清楚或者覺得需要了解的地方，他會(huì)主動(dòng)問你，不用擔(dān)心匯報(bào)不完整。