跳槽旺季，員工離職的原因無非是“錢少事多領(lǐng)導(dǎo)傻”，但谷歌員工的離職原因竟然是工資太高？大公司就是與眾不同？
2005年
谷歌成立了汽車事業(yè)部，專注研究無人駕駛。為了激勵研究人員，谷歌特意設(shè)計(jì)了一套很特別的薪酬制度：其中影響收入的最關(guān)鍵因素竟是，車跑的越遠(yuǎn)，工資越高。
2015年
無人車的研究取得了重大突破，有員工計(jì)算了下自己的工資，半年的收入就高達(dá)數(shù)百萬美金。然后他就辭職了，因?yàn)殄X掙夠了! 谷歌的HR欲哭無淚，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)，已經(jīng)不能通過提高薪酬留住員工，甚至為了留住員工，他們不得不考慮降薪。
吃瓜群眾看了新聞三臉懵圈，但HR看了卻表示“搜迪斯捏”。
報(bào)道原是這樣的：
由于谷歌無人車部門的薪酬結(jié)構(gòu)系數(shù)在設(shè)計(jì)時定得過高，使得員工的薪水像滾雪球一樣越滾越大。有員工透露，他最終獲得的報(bào)酬是過去四年分紅和股權(quán)的總和的16倍。高薪與豐厚的獎金讓這些員工已經(jīng)不再需要工作保障了，所以不少員工離職去把握新的機(jī)遇。
劃重點(diǎn)：說來說去，這些關(guān)鍵人才的流失都是因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理啊！
作為HR，一般都只會埋怨企業(yè)薪酬福利不夠好，對于候選人沒有足夠的吸引力而導(dǎo)致招聘難，萬萬沒想到福利太好也會讓人才流失。今天，小編就來給大家數(shù)說說HR設(shè)計(jì)薪酬體系需注意哪些細(xì)節(jié)？
1 薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理。
基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。
職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。
績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%。（數(shù)據(jù)僅供參考，依實(shí)際情況而定）
年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2 薪酬水準(zhǔn)具競爭力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3 執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。
如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4 同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。
同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
5 中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6 調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。
尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
7 薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
8 公司利潤與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。
同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
在掌握合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，還有最重要的一點(diǎn)要引以為鑒，那就是凡事不能過度，不然，就像谷歌的那批員工一樣，你懂的，不然到時候你所在的企業(yè)可能也會上新聞頭條了。
調(diào)薪有那么難嗎？說句實(shí)話，還是有點(diǎn)難度的。不過實(shí)際操作過程中可以遵循一些簡單法則，幫助企業(yè)快速調(diào)整。
公安備案號：34080202000488