在大家的認知里，名企應該很容易留人了，其實不然。
有個候選人講之前的工作經(jīng)歷：
經(jīng)過多輪面試終于進入一家知名國企，結(jié)果內(nèi)部“辦公司政治”“勾心斗角”特別嚴重，而自己完全無法融入，待了不到1個月就離職了。
講這個例子，是為了引出我們今天要討論的話題——員工歸屬感。
經(jīng)常有HR反饋現(xiàn)在形勢不好，員工流失率很高。
費盡心思招的新員工不到三天跑路，精心培養(yǎng)的有經(jīng)驗的老員工，也紛紛跳槽。
嘗試了許多方法依然得不到改善，可真叫人頭禿。
或許，正是因為你忽略了員工歸屬感的重要性。
01
歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。
近年來，心理學家對歸屬感問題進行了大量研究，認為缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強。
而有歸屬感的員工，將會產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責任感，進而調(diào)動自身驅(qū)動力形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，是每個企業(yè)都在追求的目標。
02
該如何提高員工的歸屬感呢？我們根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來分析一下。
馬斯洛理論把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
必須結(jié)合員工的痛點需求提高他們的歸屬感，否則一切都是浮于表面，事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求，如果連這兩項都無法保障，就別指望員工給你多好的回報了。“給員工吃的是草,卻要求他們有狼性”，這樣的管理方式無異于耍流氓。
1）給予合理的薪資待遇
錢的重要性不必多說，馬爸爸的名言“員工辭職，要么錢給少了，要么心委屈了”，大家都非常認同。
也不是說工資一定要處于行業(yè)TOP的位置，但至少應該合理。
如果兢兢業(yè)業(yè)工作的待遇和渾水摸魚、只會上下班打卡的待遇無差，或者做著經(jīng)理的活卻只給助理的工資，員工自然會感到心涼。
合理的薪酬待遇是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段。
HR在設計薪酬體系時，應注意規(guī)避這幾點：
薪酬水準低于市場行業(yè)水準
執(zhí)薪不公
勞逸不均，工作分配不合理
管理層薪酬遠遠高于基層員工
調(diào)薪缺乏依據(jù) ，或績效評核不公平
薪資拖延發(fā)放，計算有錯誤
公司利潤未能與員工適當分享
2）讓員工對公司發(fā)展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感。
沒有人愿意待在一家隨時可能倒閉、自己隨時可能失業(yè)的公司。讓員工感覺公司有發(fā)展、有前途、有希望，是最基礎的要求。
老板很重要，至少要能夠堅持把公司做下去，并且?guī)ьI員工在競爭激烈的市場上殺出一條血路。
對于HR而言，還有一種很有效的方法，定期把公司目前的盈利狀況、下階段目標和計劃告知員工，讓員工對公司目前的發(fā)展有個最基本的判斷。
2、社交需求（情感和歸屬需求）
社交需求相對生理和安全來講，是較高層次的需求，畢竟感情上的需要比生理上的需要來的更加細致。
1）和諧的團隊關系
80%的員工離職，和其直接上級有關。
在處理團隊關系時，領導很關鍵。
領導要親民，不要擺架子；要有大局觀，愿意放權(quán)給下級；要幫助員工成長，而不是命令員工必須怎樣；要把員工利益放首位，而不是犧牲員工成全自己。
領導力哲學第一人西蒙?斯涅克曾經(jīng)說 ：“如果領導者在做決定時將團隊成員放在首位，而犧牲自己的利益，為成員創(chuàng)造安全感和歸屬感，那么這個團隊一定能獲得巨大成功。”
受領導影響，員工之間的關系也會比較融洽。
HR也可以協(xié)助組織各種有意義的團建活動或者興趣群，比如：狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群，加強同事間的交流。
2）注重對員工的人文關懷
美國西敏司所寫的《甜與權(quán)力》中有這樣一句話：相對于微薄的漲工資，英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是說，少許漲工資對員工的激勵效果還不如一杯免費的加了糖的茶。
在人文關懷這塊，許多企業(yè)做的很好，比如免費大巴車、公司食堂、帶薪產(chǎn)假、帶薪旅游等......
可能一些企業(yè)在資金和能力上有困難，那建議HR從小事上入手，比如：
幫助剛畢業(yè)的年輕人解決生活上的一些小困難，提供住房補貼或餐補
給女同事每月半天的生理假期
對于家里有小孩的女性，支持她們工作彈性
3、尊重需求
尊重需求分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人對自己的認可、信賴和重視。領英調(diào)查了全球6000位職場工作者，統(tǒng)計了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素，其中：
工作成就獲得認同（59%）
可以自由表達自己的觀點（51%）
在團隊中的貢獻得到重視（50%）
外部尊重是員工產(chǎn)生歸屬感的關鍵因素。
領英首席人力資源官Pat Wadors還列舉了6種簡單的方法幫助HR實現(xiàn)員工的歸屬感：
1）去標簽化，把員工當作一個完整的“人”來對待，而不僅僅是“銷售經(jīng)理”“工程師”。
2）多詢問員工的感受，做一個傾聽者。
3）在會議中征求每一個人的意見，而不是單向發(fā)號施令。
4）下放任務時給予員工充分的信任。
5）開會時全神貫注，不敷衍他人。
6）分享自己的經(jīng)歷，同時鼓勵員工表達自己的故事。
4、自我實現(xiàn)需求
越來越多的90后開始走向工作崗位，這群人的典型特征之一就是更注重精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
他們?yōu)榱碎L期發(fā)展，可以接受工資少一點，但不能接受沒有成長。在這點上，企業(yè)可以給員工提供機會，幫助他們發(fā)揮能力，實現(xiàn)個人理想、抱負。
比如：
對于新員工，提供學習的空間，配置專門的導師和培訓。
對于2-3年工作經(jīng)驗的員工，提供升職加薪和積累人脈的空間。
對于4-5年工作經(jīng)驗的員工，提供管理和發(fā)揮特長的空間。
03
在具體實踐時，每個層面的員工需求都不同，所采取的辦法也不同。但有個原則決不能丟失，那就是一定要建立在公司自身發(fā)展的基礎上。偏離了道路，可能短期內(nèi)獲得了效果，但最終結(jié)果并不理想。
公安備案號：34080202000488