經(jīng)常有HR反饋現(xiàn)在形勢不好,員工流失率很高。費盡心思招的新員工不到三天跑路,精心培養(yǎng)的有經(jīng)驗的老員工,也紛紛跳槽。
費盡心思嘗試了許多方法,但離職率依然居高不下,可真的愁壞了咱們許多HR!
前幾天跟一個初創(chuàng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理聊天,她也說到公司的現(xiàn)狀:
由于我們公司剛剛起步,很多地方都還不完善,因此很多員工入職沒多久就流失了。
最近,公司又招了一批年輕的同事,老板非??粗厮麄?,希望人力資源部門能夠好好培養(yǎng),第一條就是培養(yǎng)他們的歸屬感。
可是,如今的資訊太發(fā)達(dá),每個人都會不時的拿公司與朋友公司對比,如果比出了差距,很多新人就萌生了去意。
那么,我們應(yīng)該從哪些方面入手,打造新員工的歸屬感呢?
01 為什么要提升員工歸屬感?
歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作,在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感,這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。
近年來,心理學(xué)家對歸屬感問題進(jìn)行了大量研究,認(rèn)為缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情,責(zé)任感不強。
而有歸屬感的員工,將會產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感,進(jìn)而調(diào)動自身驅(qū)動力形成自我激勵,最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。
讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感,是每個企業(yè)都在追求的目標(biāo)。
02 結(jié)合需求提高員工歸屬感
我們根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來分析如何提高員工的歸屬感。
馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。
必須結(jié)合員工的痛點需求提高他們的歸屬感,否則一切都是浮于表面,事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求,如果連這兩項都無法保障,就別指望員工給你多好的回報了。
“給員工吃的是草,卻要求他們有狼性”,這樣的管理方式無異于耍流氓。
1)給予合理的薪資待遇
錢的重要性不必多說,馬爸爸的名言“員工辭職,要么錢給少了,要么心委屈了”,大家都非常認(rèn)同。
也不是說工資一定要處于行業(yè)TOP的位置,但至少應(yīng)該合理。
如果兢兢業(yè)業(yè)工作的待遇和渾水摸魚、只會上下班打卡的待遇無差,或者做著經(jīng)理的活卻只給助理的工資,員工自然會感到心涼。
合理的薪酬待遇是保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段。
HR在設(shè)計薪酬體系時,應(yīng)注意規(guī)避這幾點:
薪酬水準(zhǔn)低于市場行業(yè)水準(zhǔn)。
執(zhí)薪不公。
勞逸不均,工作分配不合理。
管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
調(diào)薪缺乏依據(jù),或績效評核不公平。
薪資拖延發(fā)放,計算有錯誤。
公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。
2)讓員工對公司發(fā)展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感。
沒有人愿意待在一家隨時可能倒閉、自己隨時可能失業(yè)的公司。讓員工感覺公司有發(fā)展、有前途、有希望,是最基礎(chǔ)的要求。
老板很重要,至少要能夠堅持把公司做下去,并且?guī)ьI(lǐng)員工在競爭激烈的市場上殺出一條血路。
對于HR而言,還有一種很有效的方法,定期把公司目前的盈利狀況、下階段目標(biāo)和計劃告知員工,讓員工對公司目前的發(fā)展有個最基本的判斷。
2、社交需求(情感和歸屬需求)
社交需求相對生理和安全來講,是較高層次的需求,畢竟感情上的需要比生理上的需要來的更加細(xì)致。
1)和諧的團(tuán)隊關(guān)系
80%的員工離職,和其直接上級有關(guān)。
在處理團(tuán)隊關(guān)系時,領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)鍵。受領(lǐng)導(dǎo)影響,員工之間的關(guān)系也會比較融洽。
領(lǐng)導(dǎo)要親民,不要擺架子;要有大局觀,愿意放權(quán)給下級;要幫助員工成長,而不是命令員工必須怎樣;要把員工利益放首位,而不是犧牲員工成全自己。
領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)第一人西蒙?斯涅克曾經(jīng)說 :“如果領(lǐng)導(dǎo)者在做決定時將團(tuán)隊成員放在首位,而犧牲自己的利益,為成員創(chuàng)造安全感和歸屬感,那么這個團(tuán)隊一定能獲得巨大成功?!?br/>
HR也可以協(xié)助組織各種有意義的團(tuán)建活動或者興趣群,比如:狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群,加強同事間的交流。
2)注重對員工的人文關(guān)懷
美國西敏司所寫的《甜與權(quán)力》中有這樣一句話:相對于微薄的漲工資,英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是說,少許漲工資對員工的激勵效果還不如一杯免費的加了糖的茶。
在人文關(guān)懷這塊,許多企業(yè)做的很好,比如免費大巴車、公司食堂、帶薪產(chǎn)假、帶薪旅游等......
可能一些企業(yè)在資金和能力上有困難,那建議HR從小事上入手,比如:
幫助剛畢業(yè)的年輕人解決生活上的一些小困難,提供住房補貼或餐補。
給女同事每月半天的生理假期。
對于家里有小孩的女性,支持她們工作彈性。
3、尊重需求
尊重需求分為內(nèi)部尊重和外部尊重,內(nèi)容尊重指的是人的自尊,外部尊重指的是他人對自己的認(rèn)可、信賴和重視。
領(lǐng)英調(diào)查了全球6000位職場工作者,統(tǒng)計了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素,其中:
工作成就獲得認(rèn)同(59%)
可以自由表達(dá)自己的觀點(51%)
在團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)得到重視(50%)
外部尊重是員工產(chǎn)生歸屬感的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)英首席人力資源官Pat Wadors還列舉了6種簡單的方法幫助HR實現(xiàn)員工的歸屬感:
1)去標(biāo)簽化,把員工當(dāng)作一個完整的“人”來對待,而不僅僅是“銷售經(jīng)理”“工程師”。
2)多詢問員工的感受,做一個傾聽者。
3)在會議中征求每一個人的意見,而不是單向發(fā)號施令。
4)下放任務(wù)時給予員工充分的信任。
5)開會時全神貫注,不敷衍他人。
6)分享自己的經(jīng)歷,同時鼓勵員工表達(dá)自己的故事。
4、自我實現(xiàn)需求
越來越多的90后開始走向工作崗位,這群人的典型特征之一就是更注重精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
他們?yōu)榱碎L期發(fā)展,可以接受工資少一點,但不能接受沒有成長。
在這點上,企業(yè)可以給員工提供機會,幫助他們發(fā)揮能力,實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)。比如:
對于新員工,提供學(xué)習(xí)的空間,配置專門的導(dǎo)師和培訓(xùn)。
對于2-3年工作經(jīng)驗的員工,提供升職加薪和積累人脈的空間。
對于4-5年工作經(jīng)驗的員工,提供管理和發(fā)揮特長的空間。
03 在公司發(fā)展基礎(chǔ)上提高員工歸屬感
在具體實踐時,每個層面的員工需求都不同,所采取的辦法也不同。
但有個原則決不能丟失,那就是一定要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上。
偏離了道路,可能短期內(nèi)獲得了效果,但最終結(jié)果并不理想。
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