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        新老員工薪酬倒掛,怎么破?

        來源:皖江人才網 時間:2024-12-23 作者:皖江人才網 瀏覽量:
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        有人表示,北上廣一線城市倒掛現象普遍,甚至,“薪酬倒掛”正在成為常態。

        什么是薪酬倒掛?

        只要討論薪酬問題,新老員工薪酬倒掛就是一個不可回避的問題。

        所謂薪酬倒掛,指的是企業中出現薪資與資歷出現不匹配甚至倒置的現象,主要表現為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。

        這是一種人力資源管理的亂象,一直飽受社會詬病。這類現象在現代企業、尤其是互聯網企業中普遍存在。

        IT公司,互聯網公司,AI領域,薪酬倒掛現象尤為突出!

        每家公司都有固定的薪資調整制度,雖然老員工的工資每年都按一定的幅度在上漲,但還是趕不上行業人才價格的上漲幅度。這也與行業的特殊性有關,那就是各種知識和技術層出不窮,更新迭代很快,有的甚至具有顛覆性。

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        關于其產生的原因,簡單歸納下可以分為以下幾種:

        第一種,內部薪酬體系設計與社會平均工資及行業平均水平脫節。

        一方面公司內部的薪酬體系沒有及時作調整,員工晉升制度不暢,另一方面市場物價、平均收入等不斷提升,社會平均工資也會水漲船高。

        有一些企業處于新型行業中,這些行業近些年的發展促使企業整體效益提升,進而促進行業整體薪酬水平提升,導致部分從業人員的平均薪資水平普遍上漲。這就導致在日常招聘工作中,社會招聘的新員工要按市場價格定薪酬,難免出現同一職位“新人比老人貴”的局面。

        很多國有企業就面臨這樣的問題,老員工的薪酬不高,漲的動力不足,但為了完成某個項目,補充技術力量,在向社會招聘的時候有可能造成新員工的薪酬比老員工高。

        第二種,鯰魚效應,激活團隊。

        現有團隊人員薪資穩定,但團隊效率和工作積極性逐漸降低,公司考慮從外部引入“鯰魚”,根據市場的通貨膨脹,必然薪資會更高,于是新人比老人貴就應運而生了。

        競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動,擠走存在養老心態的員工。

        第三種,招聘市場競爭激烈、人員流動性大。

        為了應對日益激烈的市場競爭,在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現實面前,企業如何吸引并留住年輕人才,是一件頭等大事。

        很多企業為了趕在競爭對手之前招攬人才,會開出高于市場的薪資待遇。未來想在社招市場上再次招聘這些人才,企業要付出的成本只會越來越高。

        歸根結底,真正的源頭問題在于:
        薪酬戰略缺乏
        缺少適合企業科學合理的薪酬體系及結構
        員工晉升機制不健全
        員工激勵不到位

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        根據以上分析,要有效解決薪酬的倒掛問題,可以考慮從以下幾個方面來入手:

        第一步

        對員工進行調研分析

        先進行在職員工調研,再做之前的離職員工分析,看看員工對于這部分的反應如何。方法可以采用匿名問卷+訪談。

        如果員工的反應比較強烈,那么要和老板或者上級溝通,注意溝通一定要有理有據,比如因為此事我們的骨干員工收到了何種影響,離職率幾何。

        第二步

        制定科學合理的薪酬制度

        經公司同意改革后,和薪酬負責人一起,修訂薪酬制度。

        (1)市場薪酬調查,了解企業崗位在本行業,本地的薪酬。

        (2)崗位分析與評價。明確不同崗位,不同層級崗位的價值和工作量,以此確定不同崗位的薪酬基礎。

        (3)組織結構優化。重新優化崗位設置,對于工作量不滿的崗位采取合并手段。以此提高合并后崗位的薪酬,解決大家薪酬都低,但是工作量不飽和的問題。優化工作流程,對于不必要的崗位采取合并,減少流程成本。

        (4)根據前3年的市場薪酬變動和企業薪酬變動的規律,重新設計每年加薪幅度。注意,加薪必須基于業績考核,能力測評,崗位層級,不可以出現干好干壞加薪幅度一樣,否則加薪的激勵性就失去了意義。最優和最差原則上各占10%左右,最優上限20%。

        (5)改革薪酬結構。增加工齡工資部分。

        (6)改革企業榮譽設置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。

        第三步

        進行人才盤點并根據新老員工

        薪酬情況對制度加以修訂完善

        及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關鍵人才。在有條件的情況下,將資源(調薪、晉升、發展機會)盡可能向這部分人員傾斜,降低他們的離職風險。如此,就可以先發制人地采取有效保留措施,而不是等出現員工吐槽甚至離職的問題之后再去想辦法。


        根據業務戰略,進行組織和崗位的分析,明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。

        有了職級體系就可以進行人才盤點,讓員工更加客觀的評價自己并在組織中重新定位,結合員工個人意愿和組織需求為員工規劃在組織內的職業發展路徑。公司可以就此設計培訓體系,幫助老員工進行個人提升。

        人才盤點后,老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的,公司可以重點培養并加大對其的調薪頻次,逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的,公司要對其進行培訓提高,并為其制定適合的崗位調整計劃。

        新員工中,高于市場薪酬水平的,要放緩他的調薪步調和幅度,讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。

        最后薪酬體系設計的原則:在不打破企業現有支付能力的前提下,兼顧內部公平性、外部競爭性、個體公平性、業績導向性。

        尤其要遵循對外競爭性,對內公平性。否則很容易出現招不來高績效新員工,留不住高績效老員工的情況。最終企業人才流失,企業也逐漸失去競爭力。

        如何判斷企業付薪的內部公平性呢?只需要問自己這樣兩個問題:

        (1)較高薪級崗位的薪酬是否高于較低薪級崗位的薪酬?當然,這里并不是說所有高薪級崗位的薪酬“絕對”高于較低薪級崗位的薪酬,而是整體呈現的趨勢。也就是說,隨著崗位薪級的增加,整體的付薪水平呈現增長趨勢。

        (2)同一薪級上,不同員工薪酬是否在一個區間內均勻分布?同一薪級內,不同員工的薪酬水平圍繞某一個中點值上下浮動,且離散程度較小。不過,想要客觀準確地判斷企業付薪水平的內部公平性,還是要應用統計學相關技巧,通過對崗位薪級與薪級上的付薪水平進行整體回歸分析,從而分析企業內部的整體公平性。

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