一、做員工關(guān)系就是做“小棉襖”嗎?
做HRBP或政委，基本都有一個清晰的員工角色：員工小棉襖，或者叫“知心小姐姐(小哥)”。這個角色的意思，要求HRBP和政委要成為員工后盾，幫助員工解決全力以赴工作的后顧之憂。
跟員工相關(guān)的，HRBP或政委通常還會有另外一個角色，“聞味官”或“變革推動者”，當(dāng)一些問題員工成為組織成長的“障礙”(例如績效不足、價值觀等問題)，HRBP或政委要毫不猶豫去做這些“優(yōu)化”工作。
由此可見，號稱“員工小棉襖”的HRBP或政委，不能簡單的稱之為“一個有溫度HR”，有時候他們也是需要“冷酷到底”。
傳統(tǒng)HR，基本都了解六大模塊有一塊職能叫“員工關(guān)系”，在實際工作，有的人會側(cè)重“勞動關(guān)系”，負責(zé)新簽或續(xù)簽勞動合同、社保醫(yī)保、工傷、離職和勞動仲裁，有的則會側(cè)重“員工發(fā)展”，從企業(yè)文化、員工活動、員工個人發(fā)展等方面開展工作。
除非是純做“員工文化”或“員工培訓(xùn)”的HR，整天“滿滿的正能量”，而全面負責(zé)“員工關(guān)系”的HR，工作往往都是“一手火焰一手冰霜”，很多事情能做不能說，很多事情能說不能做。
問題來了，既然 “員工關(guān)系”并不等于“員工小棉襖”，而是“一手火焰一手冰霜”，“員工關(guān)系”到底在企業(yè)是解決什么問題?人力資源從業(yè)者在“員工關(guān)系”如何發(fā)揮作用?
今天，我們簡單梳理一下 “員工關(guān)系”,或許這樣，你能更深刻的理解“拼多多事件”。
二、員工關(guān)系的幾個概念
談到員工關(guān)系，首先繞不開這幾個概念：
1、雇傭關(guān)系(Employment relations)
雇主(Employer)和雇員(Employee)以及“雇傭關(guān)系”，這個概念我們平時用得比較少，只有臨近年底，各種招聘平臺會搞一系列的雇主品牌(Employer Brand)頒獎，我們才用到。
在業(yè)界談 “員工管理”中，雇員(Employee)應(yīng)用面還是非常廣的，比如員工援助計劃EAP(Employee Assistance Program)，員工敬業(yè)度(Employee Engagement)。
人力資源管理最早的兩大職能“福利秘書”和“雇傭管理”，都跟“員工” 有關(guān)。
當(dāng)我們談起“雇傭關(guān)系”的時候，通常會跟的“勞資關(guān)系”比較，后者對抗性更強，一邊是資方，一邊是勞方，矛盾似乎不可化解的，而“雇傭關(guān)系”中的雇主和雇員，兩者關(guān)系更溫和一些，兩者會更尊重市場規(guī)則，更講“契約精神”。
其實，“雇傭關(guān)系”和“勞資關(guān)系”是不同歷史的產(chǎn)物，“雇傭關(guān)系”在人類出現(xiàn)大規(guī)模的商品交換(市場經(jīng)濟)就跟著出現(xiàn)了，而“勞資關(guān)系”出生于大工業(yè)時代，順理成章，“員工關(guān)系”屬于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的產(chǎn)物。
2、勞資關(guān)系(Industrial Relations)
勞資關(guān)系在業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)說法是Industrial Relations，當(dāng)你看到Industrial這個詞，你就知道“勞資關(guān)系”發(fā)源于工業(yè)時代，勞資關(guān)系還有另一說法Labor-Capital Relations，這里，簡單說說“員工關(guān)系”的三大流派：
(1) 經(jīng)濟學(xué)派——他們假設(shè)員工都是“工具人”，他們追求“股東(企業(yè))利益最大化”，他們大多站在“企業(yè)”一邊，他們認(rèn)為，“員工”只是市場經(jīng)濟的生產(chǎn)要素之一，其他要素資本、技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新等更是不可或缺。
(2) 組織學(xué)派——他們假設(shè)“員工”是“組織人”，更多站“員工”這一邊，這一學(xué)派有大量的心理學(xué)家、行為學(xué)家、社會學(xué)家，他們強調(diào)“人”不是機器，這一學(xué)派突出貢獻在于推動現(xiàn)代人力資源發(fā)展、還包括OD組織發(fā)展、TD人才發(fā)展、LD學(xué)習(xí)發(fā)展等。
(3) 政治學(xué)派——這一學(xué)派會比較激進，他們認(rèn)為“員工”是“人上人”，最典型就是馬克思主義的學(xué)者們，他們認(rèn)為“資本家與無產(chǎn)階級(勞動者)”關(guān)系不可調(diào)和，資本家有難以可克服的弱點，這個學(xué)派的突出貢獻，鼓勵“工人罷工”和開展工會運動，以獲取更大話語權(quán)。
3、員工關(guān)系(Staff Relations)
Staff通常會理解為職員、行政人員、管理人員，在很多外企門口都有一個“staff only”，也就是“員工通道”，成為他們的職員之后，你才能走這個通道。
從這個角度來看，盡管都泛指“員工”，Staff(職員)似乎要比Labor(勞動力)，Employee(員工)顯得更高級一點。
考慮到“勞資關(guān)系”的“陳舊感”，現(xiàn)在企業(yè)基本都叫“員工關(guān)系”，甚至有的公司改名叫“員工溝通”或“員工發(fā)展”，但是，前面也說過，無論怎么叫，很多做員工關(guān)系的HR，還是避免不了“一手火焰一手冰霜”，為什么呢?
一個典型原因是，人都有兩面性，一面是天使一面是魔鬼，人的管理自然需要“正向管理(激勵)”和“負向管理(懲罰)”，兩手都要硬。
另一個原因，在不同的行業(yè)，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，員工管理有兩個管理導(dǎo)向：
(1) 承諾型“員工關(guān)系”
當(dāng)大量員工屬于智力密集型，公司的核心資產(chǎn)是工程師、設(shè)計師、精算師，人均成本高，人均單產(chǎn)高，還處于新興行業(yè)，高利潤行業(yè)，或者創(chuàng)業(yè)早期，員工關(guān)系的大部分工作都是“讓人興奮的”，
(2) 控制型“員工關(guān)系”
當(dāng)大量員工屬于勞動力密集型，公司的核心資產(chǎn)不完全是人，而是土地儲備、品牌、生產(chǎn)線和供應(yīng)鏈，還處于成熟行業(yè)，中低利潤行業(yè)，或者企業(yè)成熟期，公司更強調(diào)“品質(zhì)”和“安全”而不是“創(chuàng)新”，這個時候，員工關(guān)系的很多工作可能就有些“讓人沉悶的”。
三、員工關(guān)系都應(yīng)該有什么內(nèi)容?
依照國內(nèi)外“員工關(guān)系”的最佳實踐與理念，我們總結(jié)一個員工關(guān)系矩陣，內(nèi)容如下：
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今天重點講三個比較基礎(chǔ)性的：員工健康與安全、員工的權(quán)利、員工紀(jì)律。
1、員工健康與安全
公司大了，發(fā)展速度快，員工安全事件風(fēng)險隨著變大，拼多多的員工猝死和自殺事件就屬于這個領(lǐng)域，HR除了留意“辦公場所”符合國家有關(guān)強制規(guī)定，HR重點應(yīng)該是關(guān)注這幾個點：
(1) 員工身體健康
一項研究顯示，一個組織在開始實施員工健身計劃后，其生產(chǎn)率提高4%。除此之外，47%的員工對工作更感興趣。現(xiàn)在很多公司都紛紛組織各種體育比賽，抽空在給大家聊聊“運動心理學(xué)”，愛運動的團隊，不僅僅身體更健康，組織更容易擁有“正能量”。
(2) 員工心理健康
心理健康問題不容易被組織認(rèn)識到，而且還需要時間以某些形式表現(xiàn)出來，如曠工、易怒、敵對態(tài)度和對工作缺乏興趣，在極端情況下，有抑郁等心理健康問題的員工可能會出現(xiàn)一些難以意料的行為。為了解決壓力、倦怠、緊張、焦慮等所有其他形式的非理性行為，許多組織開始對員工安排心理咨詢。
(3) 員工壓力管理
壓力會給個人和組織帶來無法預(yù)測和無法估量的問題，會導(dǎo)致與工作相關(guān)的問題，如否定安全原則、漠視工作表現(xiàn)、質(zhì)量妥協(xié)、不關(guān)心他人和周圍環(huán)境、健忘、蔑視權(quán)威、甚至引起暴力行為。而且也會引起許多健康問題，如睡眠障礙、胸痛、潰瘍、腦出血、高血壓、脾氣暴躁、情緒失控、頭痛、焦慮、抑郁、緊張和激動
(4) 員工援助計劃(EAP)
典型的員工援助方案，重點就是以處理與壓力、倦怠，還有酗酒、暴力等有關(guān)的問題。組織要定期進行員工身體與心理健康檢查，旨在幫助員工克服這些問題，包括壓力問題、情緒問題。
2、員工權(quán)利
員工權(quán)利包括什么?
第一個建議，建議HR抽空認(rèn)真去讀2021年1月1日正式施行的《民法典》，隨著員工權(quán)利意識的覺醒，如果HR只擁有勞動合同法的知識，沒有與時俱進，遲早掉坑。
員工權(quán)利，首先，要尊重員工的“人格權(quán)”，人格權(quán)在《民法典》定義九項：生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)、隱私權(quán)等權(quán)利(民法典第990條)。重點說幾個：
(1) 生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)
生命權(quán)包括生命安全和生命尊嚴(yán)，身體權(quán)包括身體完整和行動自由，健康權(quán)包括身心健康。請大家多留意一下《民法典》第1010條，反性騷擾目測將成為近年的重點。
法條參考：
● 第1010條……機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。
(2) 肖像權(quán)
給大家留一個思考題——如果你沒有征得員工個人同意，能否給員工拍照、錄像做短視頻，然后進行對外公開宣傳?
法條參考：
● 第1019條……未經(jīng)肖像權(quán)人同意，不得制作、使用、公開肖像權(quán)人的肖像，但是法律另有規(guī)定的除外。
● 第1021條……當(dāng)事人對肖像許可使用合同中關(guān)于肖像使用條款的理解有爭議的，應(yīng)當(dāng)作出有利于肖像權(quán)人的解釋。
(3) 隱私權(quán)
另一個員工權(quán)利的熱點一定是“隱私權(quán)”，民法典定義的“隱私”是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。
個人私密信息，包括姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。
法條參考：
● 第1032條……任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。
除了員工的人格權(quán)，在組織，員工同樣還有知識產(chǎn)權(quán)、物權(quán)(個人用品)、債權(quán)(費用)……還有不受歧視、公平就業(yè)、同工同酬……等各種權(quán)利，請大家留意一下。
此外，員工權(quán)利，還有一個重點——員工申訴。組織一旦無意“侵犯”了員工的權(quán)利，組織有沒有合適的方式和安全的環(huán)境讓員工講出不滿，伸張正義?有沒有人能幫他做主?
如果組織內(nèi)部沒有合適的申訴渠道，就等于把員工主動送到脈脈、知乎、微博去維權(quán)了。
3、員工紀(jì)律
管理員工的行為和績效是管理者和HR們的重要任務(wù)之一，在現(xiàn)代，員工紀(jì)律的目的是鼓勵員工在行為和表現(xiàn)上遵守自律，使員工和組織都從中受益。
紀(jì)律也是一種“力量”，它能夠驅(qū)使一個組織的員工遵守組織的行為準(zhǔn)則。這種“力”可以是正的也可以是負的。積極的力量獎勵遵守組織規(guī)章制度的員工，而消極的力量則懲罰違反這些規(guī)章制度的員工。員工紀(jì)律，一般要從三個角度下手：
(1) 消極的紀(jì)律
也稱為懲罰性紀(jì)律和強制紀(jì)律，有人委婉的叫“負激勵”，它從不尋求員工的合作來確保組織紀(jì)律的實施，通常，為了讓員工避免不當(dāng)行為，恐懼是維持消極紀(jì)律的關(guān)鍵。
很顯然，消極紀(jì)律的后果是，可能會導(dǎo)致勞資關(guān)系中的不信任和相互對立、士氣低落、動力不足
(2) 積極的紀(jì)律
積極紀(jì)律，旨在尋求員工在遵守組織紀(jì)律守則方面的自愿合作。即便在員工違紀(jì)的情況下，積極的紀(jì)律都是“先提醒而不是訓(xùn)斥”，實施積極紀(jì)律的組織條件是：良好的溝通環(huán)境、明確的職權(quán)范圍、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件、充分的紀(jì)律培訓(xùn)。
顯然，一個組織需要投入相當(dāng)多的時間和資源，才能培養(yǎng)出積極的紀(jì)律，當(dāng)然，從長遠來看，積極的紀(jì)律肯定能帶來豐厚的回報。不僅是改善勞資關(guān)系，也提高員工的積極性和士氣，
(3) 漸進的紀(jì)律
這是一種比較受歡迎的紀(jì)律形式，在處理與員工有關(guān)的紀(jì)律問題時，該方法建議從適度的紀(jì)律處分開始，然后逐步提高嚴(yán)厲程度，如果連續(xù)的懲罰階段不能使員工的行為發(fā)生預(yù)期的改變，最終以最嚴(yán)厲的懲罰結(jié)束。
這里舉個“漸進的紀(jì)律”，共有五個階段，HR們可以借鑒背后的邏輯。
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第1階段(咨詢)
向員工提供咨詢。當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)紀(jì)律問題，如出勤率低、不服從、績效打分過低，管理者和HR第一反應(yīng)是給這個員工提供咨詢。
咨詢過程有幾個要點，一使他相信問題的存在;二使他明白問題的性質(zhì)及程度;三解釋問題可能產(chǎn)生的后果，說服他盡早去解決問題;四建議解決這一問題的策略，以防止今后再次發(fā)生。
咨詢結(jié)束之后，如果員工在績效或行為方面表現(xiàn)改進，則停止?jié)u進的紀(jì)律程序。否則，紀(jì)律處分程序?qū)⑦M入下一步。
第2階段(提醒)
如果第一階段(輔導(dǎo))無效，則紀(jì)律處分程序自動進入這一步。
在這一階段，需要經(jīng)理或主管跟這個員工面對面開會。召開這種會議的目的是提醒員工，再一次他解釋遵守組織規(guī)則的必要性，經(jīng)理鼓勵員工澄清其對績效或行為標(biāo)準(zhǔn)及其他相關(guān)問題。會議的討論會以書面形式記錄下來，并發(fā)送給員工以供其確認(rèn)和回復(fù)。
員工可以將其對會議議題的意見反饋給有權(quán)處理該議題的相關(guān)部門，員工必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
第3階段(警告)
如果第二階段結(jié)束，員工的行為沒有明顯改善，紀(jì)律程序?qū)⑦M入下一步。
這一階段，再次要求員工與有關(guān)部門會面。在這一階段，員工被明確警告，這是第一次向員工發(fā)出嚴(yán)厲的懲罰威脅，他可能的面臨的后果，有可能減薪、停職、降職、解雇，再一次以書面形式將結(jié)果發(fā)送給員工，并將其副本發(fā)送給上級。
與前一階段一樣，員工必須在指定的期限內(nèi)再次作出回應(yīng)。
第4階段(員工承諾)
如果員工的表現(xiàn)或行為仍沒有改善跡象，則紀(jì)律程序?qū)⑦M入最后階段。
在這一階段，員工得到了最終機會來糾正自己的表現(xiàn)或行為。這一次，員工必須提供書面承諾，以改善其績效或行為，以滿足管理層的期望。還必須承諾，如果他再次出現(xiàn)同樣的問題，他面臨的紀(jì)律處分直接生效。
員工如果在承諾書上簽字，就等于接受了問題，一旦他不能改善自己行為，紀(jì)律處分直接激活。如果他拒絕在承諾書上簽字，將迫使組織立即采取必要的紀(jì)律處分，紀(jì)律處分通常取決于問題的嚴(yán)重程度。
第5階段(啟動處分)
在這一階段，管理層在決定處罰之前，對員工提出的案件進行全面審查。包括問題的嚴(yán)重性、員工的服務(wù)年限、員工的過去記錄、公司的紀(jì)律政策、組織的大環(huán)境等因素。
最后，組織可能會決定采取較不嚴(yán)厲的懲罰措施，如減薪、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗甚至停職。如果情節(jié)嚴(yán)重，當(dāng)然可以給予更嚴(yán)厲的處罰，如降級、解雇，這些通常是永久性的。
公安備案號：34080202000488