去年雙十一活動的第一天，10月21日，“口紅一哥”李佳琦帶貨38.7億元，這遠(yuǎn)超很多企業(yè)的年收入!
李佳琦身上有一點(diǎn)特別值得HR學(xué)習(xí)：場景化營銷——讓別人聽得懂、有共鳴。
看李佳琦的直播，他在推薦一款產(chǎn)品時，從來不講這款口紅的成份來自哪里、色號值是多少，而是說：
涂上這款口紅，走在深秋的街上，你就是女王。
這款口紅不挑膚色，涂上妥妥的顯白！
涂上這支口紅，能讓你忘記前男友。……
這擊中內(nèi)心的感覺，怎么忍得住不剁手下單?
如果讓李佳琦來做HR，把場景化技巧應(yīng)用到人才培養(yǎng)中，會有什么樣的效果呢?
是不是能解決員工不愿學(xué)、不重視、說沒用的問題呢?
下面我們用李佳琦的場景化培訓(xùn)，對企業(yè)內(nèi)部的3類人群分別作出改善建議。
1、管理者的培訓(xùn)
對管理層的培訓(xùn)中，占比最大的就是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)了。
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)最大的痛點(diǎn)是：真的有用嗎?
我們都聽過很多道理，卻依然過不好這一生。用來形容領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)再合適不過。
根據(jù)kolb學(xué)習(xí)圈理論，一場有效的學(xué)習(xí)，從具體的體驗(yàn)開始。
你還記得學(xué)駕照的第一課是什么嗎?
是安全教育，觀看車禍視頻。
事故視頻的教育效果，比老師講一堆大道理要有效的多。這是一個典型的場景化培訓(xùn)。
真實(shí)的體驗(yàn)感帶來情緒，情緒激發(fā)才是培訓(xùn)的開始。
什么樣的場景最有體驗(yàn)感呢?
一定是公司內(nèi)同事們的工作場景。
華為有句話叫“Great leaders lead leader.”直譯就是用優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。
所以最好是請公司的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)來講，不是講PPT，而是讓他講自己經(jīng)歷過的事，都會講得非常精彩。
但純內(nèi)部的培訓(xùn)無法代替外部的智慧，很多時候我們需要外聘老師來講課。
比如一個培訓(xùn)項目可能有5位老師授課，看起來也是前后關(guān)聯(lián)起來的課程，但幾個素未謀面的老師分別授課，實(shí)際上是很割裂的。
解決方法也是找場景，圍繞一個場景來培訓(xùn)，不同老師的內(nèi)容才能真正串起來。
2、業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)
業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)中，最大的痛點(diǎn)是：能不能產(chǎn)生業(yè)務(wù)成果?
傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)邏輯是：知識-能力-成果
先學(xué)知識，知識轉(zhuǎn)化為能力，能力產(chǎn)出成果。
但從知識到能力，過程中會衰減85%;從能力到成果，會衰減13%。
所以我們學(xué)習(xí)到的知識，最終只有2%會產(chǎn)生結(jié)果，非常低效。
因此我們提出新的學(xué)習(xí)邏輯：行為-成果-能力
先學(xué)習(xí)行為，再產(chǎn)出成果，最后形成自己的能力。
對業(yè)務(wù)人員來說，解決問題的最佳方法不是苦思冥想，而是模仿高手。
所以，對他們的培訓(xùn)，重點(diǎn)就是讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員來分享。
大部分銷售能手都有一些共性的心理特點(diǎn)：獨(dú)特的自我，假想的觀眾。
獨(dú)特的自我：我很優(yōu)秀，很獨(dú)特;
假想的觀眾：大家都很關(guān)注我，我得讓自己看起來很厲害，業(yè)績也不能落后了。
HR正好可以利用這種心理，營造一個環(huán)境，讓他們樂意成為被大家模仿的標(biāo)桿。
就讓他們講自己見到客戶怎么打招呼的、怎么回答客戶問題的、怎么給客戶優(yōu)惠的，很實(shí)際的內(nèi)容。
營造一個環(huán)境，讓大家看到牛人，讓牛人被大家模仿，是搞定銷售的關(guān)鍵。
3、內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)
很多企業(yè)內(nèi)部有自己的培訓(xùn)師，但培訓(xùn)師的最大痛點(diǎn)是：講課讓人昏昏欲睡，學(xué)員不想聽。
所以HR還要操心對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)。
用場景化培訓(xùn)的思路來改善，就是要提升他講故事的能力。
提升講故事的能力，有個簡單的公式——CAP模型：
Case：提出案例
Ask：進(jìn)行提問
Point：亮明觀點(diǎn)
講完后讓他們?nèi)?shí)踐。
總的來說，如果讓李佳琦做HR，給員工做培訓(xùn)，
我想他口中不再是一個個無聊的理論知識，而是開口擊中你的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、撩撥你感受學(xué)習(xí)成果的欲望，帶你走進(jìn)具體的學(xué)習(xí)場景里。
這個方法，我們總結(jié)為：人才培養(yǎng)=場景*知識；
為了便于實(shí)操，我們進(jìn)一步總結(jié)為3個步驟，可以叫做“場景化培訓(xùn)3步法”。
4、場景化培訓(xùn)3步法
場景化培訓(xùn)的3個步驟是：定場景-選案例-配知識。
1) 定場景
要根據(jù)企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，選取有效的場景。這里有3類可做參考：
① 同質(zhì)性場景：
比如OV的門店，全國各地的店面裝修統(tǒng)一，人員配備、服務(wù)流程、常見問題都有很大的統(tǒng)一性;“如何做好一場門店促銷活動”就是一個同質(zhì)性的場景，可以對全國銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)。
② 重要性場景：
比如航空公司，最重要的事情可能是不常發(fā)生的，比如“意外事件的應(yīng)對”，但它非常重要，就是一個重點(diǎn)培訓(xùn)場景;再比如集團(tuán)化公司里的重要項目操盤，也是一個重要的培訓(xùn)場景。
③ 典型性場景：
To B類型業(yè)務(wù)中會服務(wù)不同的企業(yè)客戶，每個客戶都有不同，但也有些典型代表，比如是公司突破某行業(yè)或某地區(qū)的一個標(biāo)志性客戶，就值得拿來做典型案例，把經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到其它行業(yè)或地區(qū)。
2) 選案例
很多公司都搞過案例大賽，但做過一兩次后就不了了之——好像也沒什么用，浪費(fèi)時間精力。
關(guān)鍵原因在于，案例缺少沖突，沒有代入感，
就像是每個人做了一次成績回報，說自己做得多么多么好，其他人也用不上。
沒有沖突的案例，就是在炫耀成績。
華為這點(diǎn)做得比較好，它的員工上崗時，會拿到一份厚厚的資料，不是崗位說明書，而是前人留下的大量案例和總結(jié)。
(案例總結(jié)非常重要，是一家企業(yè)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但需要用有效的方法萃取出來。）
現(xiàn)在很多企業(yè)把自己的小故事拍成廣告短片，就是一個經(jīng)典的業(yè)務(wù)案例場景，其中最能抓住人心的，就是有沖突的故事。
仔細(xì)研究一下，那些故事都遵循“案例微笑曲線”：背景信息-沖突(可能有多個)-轉(zhuǎn)折-結(jié)果，其中的沖突一定是核心焦點(diǎn)。
要還原一個案例場景，一定要有沖突。
3) 配知識
具體的案例引起了大家的興趣，案例中的他為什么要這樣做?
他用到了哪些知識?其中有什么套路和原理?
這時候再講解其中的知識點(diǎn)和“大道理”，就不會讓人打瞌睡了，只會讓他們感到自己的知識有多么匱乏。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，知識已經(jīng)不那么值錢了，網(wǎng)上基本都能找得到；
能讓大家愿意學(xué)、記得住、會運(yùn)用這些知識，才是HR最值錢的能力。
5、總結(jié)
向李佳琦學(xué)習(xí)場景化營銷，不只對人才培養(yǎng)的工作有幫助，
還有與老板溝通、與各部門協(xié)調(diào)，都可以用來更好地影響對方。
希望你能像李佳琦一樣，朝著HR“一哥”“一姐”進(jìn)發(fā)！
公安備案號：34080202000488