用人單位在為員工結算當月工資時會遇到員工當月未全勤的情況，例如入職首月實際工作時間不足一個月應出勤天數、因事假缺勤等情形，那么該員工月工資應當如何計算？法律對此并未明確規定，實務中存在多種計算方式。本文針對實務中兩種典型的未全勤工資計算方式進行淺要分析、陳說利弊，以供參考。
“扣除計算法”和“累加計算法”
關于日工資折算問題，根據《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(2008)3號）的規定，“日工資：月工資收入÷月計薪天數”以及“月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。因此，按照法律規定在折算日工資時是以月計薪天數21.75天折算，而不是按自然月的實際工作天數折算。
在此基礎上，主要有兩種未全勤月工資的計算方式：一種是將缺勤日工資從全月基本工資中扣除的“扣除計算法”，即當月工資＝全月工資-（日工資×缺勤天數）；另一種是將當月出勤日工資累加計算的“累加計算法”，即當月工資＝日工資×出勤天數。
實務中法院多會采用累計法計算，部分原因是因為加班工資的爭議較多，而加班工資的核算均是按累計法，法官形成思維慣性，并且累計法符合勞動者“勞動一天拿一天工資”的普遍心理。因此采用此種計算方式對于裁判者而言，也易于平息糾紛。
而對于企業而言，絕大部分的企業采用按月計薪，扣除法更符合月薪制的本質。另一方面，員工長期因事假缺勤亦非常態，企業采用扣除法按月計薪相對而言更為合理。
兩種方法均存在偏差
由于前述兩種計算方法均是基于“21.75天”的平均計薪天數計算，由此計算而得的理論“日工資”與員工每月實際的日工資之間存在偏差，因此不管采取前述任一方法計算，在某些情況下均會存在偏差。
舉例而言，某員工月工資為2175元，8月份的法定工作天數是23天。按照累計法，在缺勤1天的情況下，該員工工資為2200元（2175÷21.75×22=2200）， 反而高于全勤時的工資2175元，顯然不合理。
扣除法同樣會存在不合理之處。在同樣的設定下，如該員工當月僅出勤1天，缺勤22天，則按照扣除法計算，員工工資為-25元（2175-2175÷21.75×22=-25）。這意味著，在員工出勤的情況下還需要倒扣25元，顯然也不合理。
針對扣除法和累計法存在的偏差，用人單位可靈活運用計算方式，使工資結算更為合理。例如在采用累計法為工資基本算法的前提下，當員工當月實際出勤天數多于21天時，則改為用扣除法計算當月工資；在采用扣除法為基本算法時，若員工當月缺勤天數少于21天，則改而選用累計法計算當月工資。如此一來便不會出現上述漏洞導致的尷尬情況。
用人單位需將工資計算方式制度化
不管用人單位采取何種方式確定員工未全勤當月工資，最終的目的均是避免產生法律糾紛。由于員工未全勤時，其工資結算涉及工資扣減，對此可參考《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定：“《規定》第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。
不包括以下減發工資的情況：
國家的法律、法規中有明確規定的；
依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；
企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；
因勞動者請事假等相應減發工資等?！庇萌藛挝粚⒐べY計算方式制度化、合同化顯得尤為重要。
我們建議用人單位在制定薪酬相關的規章制度時，將未全勤時工資結算方式在規章制度加以明確，或在勞動合同中直接約定，以避免法律糾紛。若用人單位即時發現存在此漏洞，應盡快與員工溝通，以補充協議或修改規章制度的形式確定工資計算方式，以避免可能產生的法律風險。
公安備案號：34080202000488