身邊有一位人力資源總監朋友，團隊的一名招聘專員跟他反應：“做招聘兩年了，從一個月招聘5個人到一個月招聘50個人，工資一直沒漲過，干得越來越沒勁兒了。”
薪酬設計體系不給力，HR自己都沒動力。
一個好的薪酬體系能夠對員工行為和工作成果產生積極影響。也就是要求企業的薪酬策略既要反映企業戰略需求，又要滿足員工的期望。
而很多企業在設計薪酬時，重點考慮的是成本問題，考慮的是員工可接受的最低薪酬。而很少去了解員工的真正期望。
也就是說大多數企業都沒有全面考慮過：如何通過薪酬體系真正激發員工?
想實現企業與員工的共贏薪酬，我們重點要解決這三個問題：
第一個是平均是不是等于公平?
第二個是高薪是不是能夠高效?
第三個是怎么利用薪酬這個杠桿來防止員工的流失?
員工的收入主要來自于績效工資加基本工資。績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，崗位對企業利潤的最終業績、銷售額的最終業績，或者戰略目標的實現影響越大，浮動工資比例越大，這就是激勵策略的基本原則。設計激勵性的薪酬體系，我們要在浮動工資和激勵上做功課。給員工加工資的時候，不要僅僅局限在固定工資和年終獎上，更要體現在長期的激勵計劃。
獎金應該怎么發?
我接觸了這么多的企業，很多都是用年終獎草草了事。之前參加過一家企業的年終總結大會，給一個員工發了3000塊錢的獎金。是因為半年前公司為某一個孵化品牌征集廣告語，這個員工寫的廣告語被征用。那時候沒發獎，在年終總結上獎了。
獎金的本質是讓員工保持一種持續向上的工作狀態。像這家企業當時沒有給予員工獎勵，員工會覺得自己做的微不足道，也就沒有動力往這種好的方向發展。所以獎金要及時發，而不是拖著。
每年快到年底的時候，很多企業老板咨詢我怎樣設計獎金的發放方案。這也是很多企業普遍存在的一個問題，年底的時候才出獎金發放方案，這是很糟糕的。獎金發放方案，目的是在明年激勵員工去獲得高額的獎金。就像在一場比賽之前，你就告訴員工，第一名10萬，第二名8萬，第二名5萬。為了目標去沖獎金，動力當然會更大。
其次還可以豐富獎金的種類：先進管理者、業績之星、優秀員工、特別貢獻獎等等，獎金體系的層次豐富一些，不僅僅考量員工的崗位價值，業績能力，貢獻指數也可以加入獎金范疇。當然，薪酬體系必須根據企業發展階段來做，每個階段不同，基本工資，獎金工資和福利的設計都應該有所不同。
薪酬激勵一是要關注重點激勵的對象，二是要關注重點激勵的內容。這里提供幾種方法，可以根據企業具體發展情況選擇使用。
計酬式激勵策略：按時計酬和按績效計酬相結合的激勵方式，薪酬與可量化的業績掛鉤。
組合式激勵策略：把現金性薪酬和非現金性薪酬組合起來，以達到激勵的目的。
團隊式激勵策略：為防止部門上下級之間由于工資差距過大導致底層人員心態不平衡而消極怠工的現象，可建立團隊獎勵計劃。
適時性激勵策略：適當縮短常規獎勵的時間間隔，用頻繁的小規模獎勵代替大規模的獎勵。
薪酬策略的動態調整
企業的薪酬策略不是唯一的，也不是一成不變的。隨著行業、市場以及企業自身的變化，薪酬策略也應該及時作出動態調整，以保持生命力和長效性。那么，什么時候應該對薪酬策略進行動態調整呢?
薪酬策略動態調整的促發機制一般有兩種：
一是年度薪酬策略審視促發機制：在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，先對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，進行員工滿意度調查。了解上一年度的薪酬策略在運行過程中存在的問題，根據存在的問題進行薪酬策略的必要調整。
二是重大變革促發機制(預警機制)：在企業的戰略、組織結構發生重大變化或勞動市場的薪酬水平發生重大變化時，進行必要的薪資策略調整。企業戰略、組織結構的調整會導致企業薪酬總額預算發生變化，企業內關鍵崗位的相對價值發生變化時，也需要進行相應調整。
薪酬策略盤點法
合理的薪酬策略可以充分發揮其價值觀、激勵作用，而不合理的薪酬策略則導致管理成本增加、人才流失等一系列麻煩。那人力資源總監如何對現有薪酬體系的合理性作出判斷呢?
指標分析+問卷調查+面談記錄
指標分析——找問題
用勞動生產率指標來衡量員工效率的高低，衡量薪酬策略對員工的激勵性;用人工成本指標來衡量各項薪酬的總額及其在公司成本總額中占的比重，衡量員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性;用員工離職率指標衡量員工對公司各項政策和管理環境的滿意程度，一定程度上體現薪酬的合理性。
問卷調查——找原因
外部市場調查：調查本行業薪酬水平，尤其是公司核心員工的收入水平在行業中的位置與本企業的薪酬策略是否一致。
內部調查：主要調查員工對于薪酬的滿意度和一些關鍵問題的傾向性，可以分為滿意度調查和員工意向調查。
面談記錄——作補充
從績效面談記錄和離職面談記錄中獲取員工對薪酬方面的意見和信息，從中分析薪酬策略的得失。
激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透員工需求，根據自身企業發展特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
公安備案號：34080202000488