之前京東對公司做了大刀闊斧的調整，從取消快遞員底薪到降低公積金繳存比例，直接導致大批員工離職。
留住人才，并不是說給直接給高薪酬，而是給合理的薪酬。
對員工來說，工資多多益善；但對企業來講，錢要花在刀刃上。
因此，企業需要一套有效的薪酬方案，讓企業和員工的利益都達到最大化。
薪酬模塊是人力資源模塊中非常有專業度、有難度的一部分，在整個人力資源管理工作中占據著重要的地位。
做薪酬的HR絕不只是發發工資而已，一套薪酬制度和方案的制定、實施和落地，需要HR具備很高的知識理論水平，各個環節的工作更是一環扣一環，對HR的綜合能力要求較高。
也正是因為這樣，懂薪酬管理的HR在行業非常稀缺，薪資也比普通的HR高了許多，同時也是通往大公司的一把鑰匙。
今天咱們就從薪酬管理的的流程開始，一步步帶大家了解薪酬體系設計的整個過程和重點。
1、日常薪酬工作
工作分析——崗位評估——定崗定薪——確認制度——編制薪酬表——計算薪資——核對薪資——匯總表格——發放薪資——下發工資表
2、薪酬體系設計核心流程
薪酬策略制定——工作分析——崗位價值評估——薪酬調查——薪酬分級——薪酬結構設計———薪酬調整機制——薪酬管理制度
薪酬體系的設計流程比較統一，但也可以不拘泥于這樣的流程，部分流程在一些體系的設計中是可以省略的，具體還是要看使用的是何種「薪酬體系」。
3、寬帶薪酬體系設計流程
寬帶薪酬是什么？
寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。
寬帶薪酬，這個“帶”其實有兩個意思：
一是指工資級別幅度。
二是指工資幅度所包含的職等范圍。
對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而辦成相對較少的職等以及相應交款的薪酬變動范圍。
寬帶薪酬的特點是壓縮級別
將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
“寬帶”是相對于“窄帶“而言，一般計算帶寬的方法為：
帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資，
寬帶薪酬像是把傳統薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時擴展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個過程恰恰與扁平化、柔性化的企業轉型過程相匹配。
寬帶薪酬設計步驟
第一，確定寬帶的數量。
首先企業要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。
在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
第二、確定寬帶內的薪酬浮動范圍。
根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果同確定不同的薪酬等級和水平。
第三、根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
第四，寬帶內橫向職位輪換。
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。
因此，職業的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。
第五，做好任職資格及工資評級工作。
寬帶雖然有很多的優點，但由于經理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
公安備案號：34080202000488