一、執行力的本質
執行力實際上是能夠用行動實踐命令進而產生一定的績效的能力。
1.命令
這個命令是一個決策，也是一個目標，必須遵循SMART原則，使得這個命令是有效的。
2.行動
與命令中的T（時間限制）相聯系，行動需要有一定的規劃，細致地說，就是要有具體的時間安排。這兒有很多借助運營中的時間管理工具，例如甘特圖，工作計劃表、PERT(計劃評審技術)等。在規劃的基礎上，按部就班地實施，在過程中應該全程監督，實時跟進反饋，并根據反饋結果進行改進，可以借助于質量管理的PDCA循環進行跟蹤行動。
3.結果
與期望相比較，作為績效考核的標準。并且對成果進行反思總結，察明失敗原因，汲取成功經驗，為下一次命令的執行夯定基礎。
二、執行力的基礎
1.自身能力
這是一個“能不能”的問題，意味著員工是否有能力完成命令。評估這個能力首先可以利用冰山模型進行分析，知識技能層面可以從績效考核中得出，而自我概念、特質、動機等“冰山下部分”則可利用相關問卷測試得出。但是需要關注能力-工作匹配，即最優配置，而非“多多益善”。
2.自身意愿
這是“肯不肯”的問題，意味著員工是否有意愿完成命令。評估這個意愿可以借用營銷學中意愿調查價值評估法，即分析該命令能夠為員工提供的價值，利用問卷分析員工的行動意愿。下面就能力和意愿兩個維度給予一定的建議。
3.組織支持
完成任務需要耗費一定的資源，有些資源員工沒有充分的權利調動，此時就需要來自組織的支持，包括制度支持或者主管支持。
4.組織與個人的交互作用
制度支持帶有強制性的色彩，而主管支持則具有一定的主觀性，尤其對于具有“關系”文化的中國企業。此時上司與下屬之間的信任就非常重要，因為只有信任主管，員工產生積極的意愿，進而作出相應的行動。
三、信任
1.如何建立信任
首先需要確認信任的來源，再根據信任的來源，采取相應的辦法建立、維持主管與下屬之間的信任。
（1）基于威脅的信任：主管掌握著一定的“生殺予奪”大權，例如，資源的分配、績效考核、辭退等等，這些都可以看作一種懲罰，可以說，主管與下屬的職位之差決定基于威脅的信任存在的必然性。
（2）基于關系的信任：這里強調員工要處于上司的“小圈子”里，主管與下屬之間除了工作上的聯系，在生活中也有接觸。這種情況下雙方建立起的信任，一樣可以提高執行力。
（3）基于認同的信任：認同的是價值觀以及能力。主管可以通過與下屬共享組織文化進而擁有共同價值觀，增強信任感。而能力則是指主管的稱職性。這要求主管自身尋求發展，達到任職資格。
（4）基于了解的信任：面對不確定的事件，人會本能地去規避。例如，對于薪酬保密制度，由于無法比對自己與他人薪酬的差距，員工可能會暗暗地猜疑，別人是否被主管偏袒，進而產生一定的焦慮，工作積極性降低，執行力下降。因此，在薪酬保密的情境之下，主管需要確保公平性，包括程序公平，即考核制度的規范化、透明化，以及分配公平，即以按勞分配為基準，結合企業具體實踐搭建薪酬體系。
這種不確定性除了來源于未知事物之外，還有不一致帶來的沖突，例如，言行不一。因此，主管需要統一價值觀、原則與行為表現，塑造自身正直可靠的形象，以贏得下屬的信任。
2.如何衡量信任
在之前的管理實踐中，涌現了一系列測量信任程度的工具。例如，管理人際信任問卷，行為信任問卷等。四、信任與執行力
在組織層面，賣家與買家之間的信任（信用）是企業經營的基礎。而在人際交往層面，信任可以被看作一種合作傾向。另外，被主管信任也會給員工帶來愉悅感，進而被感知為一種社會獎賞。這種獎賞自然而然會激勵員工反過來信任主管，并支持主管的命令，提高執行力。
公安備案號：34080202000488