費(fèi)盡心思嘗試了許多方法，但離職率依然居高不下，可真的愁壞了咱們?cè)S多HR！
前幾天跟一個(gè)初創(chuàng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理聊天，她也說到公司的現(xiàn)狀：
由于我們公司剛剛起步，很多地方都還不完善，因此很多員工入職沒多久就流失了。
最近，公司又招了一批年輕的同事，老板非常看重他們，希望人力資源部門能夠好好培養(yǎng)，第一條就是培養(yǎng)他們的歸屬感。
可是，如今的資訊太發(fā)達(dá)，每個(gè)人都會(huì)不時(shí)的拿公司與朋友公司對(duì)比，如果比出了差距，很多新人就萌生了去意。
那么，我們應(yīng)該從哪些方面入手，打造新員工的歸屬感呢？
01 為什么要提升員工歸屬感？
歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。
近年來，心理學(xué)家對(duì)歸屬感問題進(jìn)行了大量研究，認(rèn)為缺乏歸屬感的人會(huì)對(duì)自己從事的工作缺乏激情，責(zé)任感不強(qiáng)。
而有歸屬感的員工，將會(huì)產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)自身驅(qū)動(dòng)力形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。
讓員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，是每個(gè)企業(yè)都在追求的目標(biāo)。
02 結(jié)合需求提高員工歸屬感
我們根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來分析如何提高員工的歸屬感。
馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
必須結(jié)合員工的痛點(diǎn)需求提高他們的歸屬感，否則一切都是浮于表面，事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求，如果連這兩項(xiàng)都無法保障，就別指望員工給你多好的回報(bào)了。
“給員工吃的是草,卻要求他們有狼性”，這樣的管理方式無異于耍流氓。
1）給予合理的薪資待遇
錢的重要性不必多說，馬爸爸的名言“員工辭職，要么錢給少了，要么心委屈了”，大家都非常認(rèn)同。
也不是說工資一定要處于行業(yè)TOP的位置，但至少應(yīng)該合理。
如果兢兢業(yè)業(yè)工作的待遇和渾水摸魚、只會(huì)上下班打卡的待遇無差，或者做著經(jīng)理的活卻只給助理的工資，員工自然會(huì)感到心涼。
合理的薪酬待遇是保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段。
HR在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)注意規(guī)避這幾點(diǎn)：
薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)行業(yè)水準(zhǔn)。
執(zhí)薪不公。
勞逸不均，工作分配不合理。
管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
調(diào)薪缺乏依據(jù)，或績(jī)效評(píng)核不公平。
薪資拖延發(fā)放，計(jì)算有錯(cuò)誤。
公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。
2）讓員工對(duì)公司發(fā)展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感。
沒有人愿意待在一家隨時(shí)可能倒閉、自己隨時(shí)可能失業(yè)的公司。讓員工感覺公司有發(fā)展、有前途、有希望，是最基礎(chǔ)的要求。
老板很重要，至少要能夠堅(jiān)持把公司做下去，并且?guī)ьI(lǐng)員工在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上殺出一條血路。
對(duì)于HR而言，還有一種很有效的方法，定期把公司目前的盈利狀況、下階段目標(biāo)和計(jì)劃告知員工，讓員工對(duì)公司目前的發(fā)展有個(gè)最基本的判斷。
2、社交需求（情感和歸屬需求）
社交需求相對(duì)生理和安全來講，是較高層次的需求，畢竟感情上的需要比生理上的需要來的更加細(xì)致。
1）和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系
80%的員工離職，和其直接上級(jí)有關(guān)。
在處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)鍵。受領(lǐng)導(dǎo)影響，員工之間的關(guān)系也會(huì)比較融洽。
領(lǐng)導(dǎo)要親民，不要擺架子；要有大局觀，愿意放權(quán)給下級(jí)；要幫助員工成長，而不是命令員工必須怎樣；要把員工利益放首位，而不是犧牲員工成全自己。
領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)第一人西蒙?斯涅克曾經(jīng)說 ：“如果領(lǐng)導(dǎo)者在做決定時(shí)將團(tuán)隊(duì)成員放在首位，而犧牲自己的利益，為成員創(chuàng)造安全感和歸屬感，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定能獲得巨大成功。”
HR也可以協(xié)助組織各種有意義的團(tuán)建活動(dòng)或者興趣群，比如：狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群，加強(qiáng)同事間的交流。
2）注重對(duì)員工的人文關(guān)懷
美國西敏司所寫的《甜與權(quán)力》中有這樣一句話：相對(duì)于微薄的漲工資，英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是說，少許漲工資對(duì)員工的激勵(lì)效果還不如一杯免費(fèi)的加了糖的茶。
在人文關(guān)懷這塊，許多企業(yè)做的很好，比如免費(fèi)大巴車、公司食堂、帶薪產(chǎn)假、帶薪旅游等......
可能一些企業(yè)在資金和能力上有困難，那建議HR從小事上入手，比如：
幫助剛畢業(yè)的年輕人解決生活上的一些小困難，提供住房補(bǔ)貼或餐補(bǔ)。
給女同事每月半天的生理假期。
對(duì)于家里有小孩的女性，支持她們工作彈性。
3、尊重需求
尊重需求分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人對(duì)自己的認(rèn)可、信賴和重視。
領(lǐng)英調(diào)查了全球6000位職場(chǎng)工作者，統(tǒng)計(jì)了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素，其中：
工作成就獲得認(rèn)同（59%）
可以自由表達(dá)自己的觀點(diǎn)（51%）
在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)得到重視（50%）
外部尊重是員工產(chǎn)生歸屬感的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)英首席人力資源官Pat Wadors還列舉了6種簡(jiǎn)單的方法幫助HR實(shí)現(xiàn)員工的歸屬感：
1）去標(biāo)簽化，把員工當(dāng)作一個(gè)完整的“人”來對(duì)待，而不僅僅是“銷售經(jīng)理”“工程師”。
2）多詢問員工的感受，做一個(gè)傾聽者。
3）在會(huì)議中征求每一個(gè)人的意見，而不是單向發(fā)號(hào)施令。
4）下放任務(wù)時(shí)給予員工充分的信任。
5）開會(huì)時(shí)全神貫注，不敷衍他人。
6）分享自己的經(jīng)歷，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的故事。
4、自我實(shí)現(xiàn)需求
越來越多的90后開始走向工作崗位，這群人的典型特征之一就是更注重精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
他們?yōu)榱碎L期發(fā)展，可以接受工資少一點(diǎn)，但不能接受沒有成長。
在這點(diǎn)上，企業(yè)可以給員工提供機(jī)會(huì)，幫助他們發(fā)揮能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)。比如：
對(duì)于新員工，提供學(xué)習(xí)的空間，配置專門的導(dǎo)師和培訓(xùn)。
對(duì)于2-3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，提供升職加薪和積累人脈的空間。
對(duì)于4-5年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，提供管理和發(fā)揮特長的空間。
03 在公司發(fā)展基礎(chǔ)上提高員工歸屬感
在具體實(shí)踐時(shí)，每個(gè)層面的員工需求都不同，所采取的辦法也不同。
但有個(gè)原則決不能丟失，那就是一定要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上。
偏離了道路，可能短期內(nèi)獲得了效果，但最終結(jié)果并不理想。
公安備案號(hào)：34080202000488