年底是HR對人力資源工作進行規(guī)劃安排的時候。俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規(guī)劃可以幫助HR更順利高效的開展工作。
一份年度人力資源規(guī)劃應(yīng)該充分把握規(guī)劃的充分性、必要性與合理性。那么我們該如何才能做好年度人力資源規(guī)劃呢？肯耐珂薩來支招！
一、好規(guī)劃的制定原則
一份好的人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵守以下原則：
1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；
外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。
只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
二、好規(guī)劃的編制流程
一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源規(guī)劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃的編制要經(jīng)過五個步驟。
1、預(yù)測和規(guī)劃本公司未來人力資源的供給狀況
通過對本公司內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本公司在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。
1）對本公司內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算
● 包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；
● 目前本公司內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；
● 雇員的潛力、個人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；
● 有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。
2）分析公司內(nèi)人力資源流動的情況
一個企業(yè)中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：
第一，滯留在原來的工作崗位上；
第二，平行崗位的流動；
第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；
第四，辭職或被開除出本公司（流出）；
第五，退休、工傷或病故。
目前，國內(nèi)外企業(yè)對人力資源供給方面進行預(yù)測的方法主要有兩種。
根據(jù)本公司各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行預(yù)測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。
2、對人力資源的需求進行預(yù)測
經(jīng)過第一步對本公司員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本公司在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。
3、進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本公司人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。
在進行本企業(yè)未來某一時期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。
4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施
在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。
1）制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
? 培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;
? 進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn);
? 延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;
? 重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;
? 雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
? 改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn);
? 制定招聘政策，向組織外進行招聘;
? 采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。
２）制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有（供參考）：
? 關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉;
? 進行提前退休;
? 通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);
? 重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員;
? 減少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);
? 由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。
三、好規(guī)劃的核心：切合公司戰(zhàn)略
HR部門作為戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著公司人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)用人機制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險；通過人才的養(yǎng)成和“賦能”為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢，最終切合公司戰(zhàn)略。
四、好規(guī)劃的內(nèi)容：抓住重點難點
公司主動適應(yīng)市場變化，對HR提出了更高的要求。HR部門將工作重點鋪排在如下方面：
第一，加強 “賦能”
在這里，特別要強調(diào)為組織體系“賦能”是各職能中心總監(jiān)的一項十分關(guān)鍵的職責(zé)與使命。我們從“以打贏為目標(biāo)”的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織原則出發(fā)，強調(diào)職能中心總監(jiān)應(yīng)為一線作戰(zhàn)提供訓(xùn)練有素的兵員。除了組織賦能，需要逐步提升各級主管對員工的培訓(xùn)，做好coach工作。
第二，配合公司推進組織體系變革及矩陣式管理模式
另外，高價值的人力資源規(guī)劃，必須能夠?qū)⒐緫?zhàn)略傳達全員，有效溝通！
要達成這個目標(biāo)，HR在制定年度人力資源規(guī)劃時，應(yīng)該充分把握規(guī)劃的充分性、必要性與合理性。首先，有效的HR規(guī)劃從經(jīng)營規(guī)劃中來，要響應(yīng)公司戰(zhàn)略和及經(jīng)營規(guī)劃；其次，HR要實現(xiàn)由被動響應(yīng)到主動支持的業(yè)務(wù)協(xié)同。
五、好規(guī)劃的前奏：做好人力盤點
做好新年度人力規(guī)劃，應(yīng)該了解目前公司人力的“家底兒”。因此，做好人力盤點是做好年度人力規(guī)劃的重要“前奏”。
1、明確組織需要
企業(yè)的戰(zhàn)略需要通過什么樣的形式來實現(xiàn)？首先通過分析企業(yè)戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等各方面的情況，明確組織需要什么樣的人才隊伍來匹配。
2、統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)
人才盤點可以推動企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來進行人才的選拔和培養(yǎng)。
3、摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀
通過人才盤點，清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進行發(fā)展，明確人才隊伍的優(yōu)勢和不足，掌握未來需要什么樣的人才，如何去培養(yǎng)和任用人才。
4、發(fā)掘高潛人才
人才盤點更大的價值在于——可以發(fā)掘企業(yè)中那些具備高潛質(zhì)的人才。高潛人才對企業(yè)的未來發(fā)展是至關(guān)重要的，尤其是對于企業(yè)的中高層管理崗位以及基層的關(guān)鍵崗位，都需要建立相應(yīng)的繼任計劃以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
5、形成人才規(guī)劃
根據(jù)組織需要和目前的人才現(xiàn)狀，人才盤點能夠有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，包括人才的引進、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等等，形成人才管理的行動綱領(lǐng)。
6、整合人力資源
人才盤點最大的價值就是將人力資源系統(tǒng)性地整合起來，使勝任力與任職資格，績效考核與能力評價成為一體；使人才選拔和人才培養(yǎng)無縫對接；使人才發(fā)展支撐業(yè)務(wù)發(fā)展；使各個模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個系統(tǒng)，一個整體?？偟膩碚f，人才盤點最大的價值是打造人才競爭優(yōu)勢，推動組織的發(fā)展，讓人才來支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。
公安備案號：34080202000488